mở đầu, kết luận, các danh mục, phụ lục và bao gồm 3 chương. Những vấn đề cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng nhân lực Điều phái baycủa ngành Hàng không. Thực trạng nhân lực Điều phái bayởTổng công ty Hàng không Việt Nam. Phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Điều phái bayởTổng công ty Hàng không Việt Nam.
5 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC ĐIỀU PHÁI BAY CỦA NGÀNH HÀNG KHÔNG 1. Nhân lực trong các tổ chức kinh tế và đặc điểm nhân lực Điều phái baycủa ngành Hàng không 1. Quan niệm và vai trò của nhân lựctrong các tổ chức kinh tế 1. Quan niệm vềnhân lực Nhân lựctrong một tổ chức kinh tếbao gồm tất cả NLĐ trong tổ chức với vai trò khác nhau, với những đặc điểm cá nhân, năng lực,kinh nghiệm, tiềm lực phát triển, … khác nhau được bố trí và đảm nhận các vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, được liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung.
Vì vậy nhân lực của các tổ chức kinh tếthể hiện bản chất của con người, vừa là chủ thể tác động, vừa là đối tượng bị tác động. nhân lực có thể hình thành ra các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn hoạt động nhằm mục đich để bảo vệ quyền lợi cho chính họ, hành vi của nhân lực có thể thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân họ, hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. Qua từng thời kỳ phát triển của nền KT-XH, VN cũng đã xác định “con người là mục tiêu, là động lực phát triển KT-XH” (năm 1991-1995), “Phát triển văn hoá, xây dựng con người toàn diện trong thời kỳ CNH, HĐH” (năm 1996-2000) và chương trình “Phát triển văn hoá và nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH” (năm 2001- 2005). Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp:“nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi LĐ, có khả năng LĐ và mong muốn có việc làm”.
Như vậy theo cách tiếp cận này thì những con người trong độ tuổi LĐvà có khả năng LĐ nhưng lại không muốn có việc làm thì sẽ không được xếp vào nhân lực xã hội. 6 Ở Úc xem nhân lực là tất cả những con người bước vào tuổi LĐ, có khả năng LĐ. Trong cách tiếp cận này không có giới hạn nào về tuổi củaLĐ. Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): “nhân là người, lực là sức.
Ngay trong phạm trù sức NLĐ cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng của SLD đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…” Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc, “nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng” Trong Bộ Luật LĐ đã chỉ ra: “nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi LĐ và ngoài độ tuổi LĐ nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia LĐ. Số lượng nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi LĐ, chất lượng nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất NLĐ, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng LĐ ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nhân lực đồng nghĩa vớiLĐ, nhưng nói vềnhân lực là nói tới chất lượng của LĐ.” Vấn đề nhân lực luôn bao gồm: trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu thị trường LĐ.
Chất lượng nhân lực được phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ. Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng LĐ của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình LĐSX xã hội. Trong thời đại hiện nay, hầu hết các tổ chức kinh tế đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực và tư duy hành động của con người. Nhân lực của một DN bao gồm tất cả những NLĐ làm việc ở trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, đây chính là một tài sản quý báu nhất của DN quyết định đến sự tồn tại và phát triển của DN.
Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể không xem xét đến khi nghiên cứu chất 7 lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực thể hiện ở các phương diện khác nhau tuy nhiên vẫn phải đảm bảo được tính hợp lý thông qua: số lượng,giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo, theo lĩnh vực công tác. Quy mô của số lượng LĐ không có giá trị quyết định cho sự phát triển và hiệu quả trong hoạt động SXKD của DN nhưng để tăng trưởng LĐ ngoài việc đáp ứng được các nhu cầu của quá trình hoạt động sản xuất phải đượccân nhắc, tính toán và định hướng vào chính chất lượng của sự tăng trưởng củaLĐ, gắn tăng trưởng LĐ với hiệu quả cuối cùng của hoạt động SXKD. Hay việc điều chỉnh cơ cấu trình độ đào tạo của LĐ sẽ gắn với khả năng giải quyết và xử lý các công việc có yêu cầu cao về quản lý và kỹ thuật. Một là, cơ cấu nhân lực theo độ tuổisẽ có ảnh hưởng đến tính ổn định của số lượng và chất lượng củanhân lực trong một DN.
Cơ cấu về tuổi là yếu tố không thể thiếu được để thiết kế ra các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho NLĐ. Trong một tổ chức kinh tế nếu tỷ trọng những LĐ lớn tuổi quá lớn so với LĐ trẻ sẽ là một bất lợi cho tổ chức kinh tế nhưng cơ cấu tuổi của nhân lực theo hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực về nhu cầu lập gia đình, sinh đẻ. ngoài ra khi cơ cấu nhân lực theo độ tuổi thấp phản ánh LĐ chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo thấp dẫn tới chất lượng LĐ không cao. Hai là, cơ cấu nhân lực theo giới tínhlà sự phân chia nhân lực thành hai bộ phận nam và nữ.
Cơ cấu giới tính cho phép xác định tỷ lệ nhân lựcnam và nhân lựcnữ bằng cách so sánh số nhân lựcnam hoặc nhân lựcnữ với tổng nhân lực. Tùy theo đặc điểm công việc và ngành nghề khác nhau mà yêu cầu về tỷ trọng giới tính có thể khác nhau. Ba là, cơ cấu nhân lực theo trình độ tay nghề là tỷ lệ LĐ đã được qua đào tạo trên tổng nhân lực. Tỷ lệ LĐ đã được qua đào tạo mà có trình độ cao cho thấy sự ổn định, bền vững và là lợi thế cạnh tranh đối với một DN trong nền kinh tế thị trường.Thâm niên về tay nghề của LĐ phản ánh kỹ năng thuần thục cùng với khả năng thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Có được một đội ngũ nhân lực có thâm niên nghề nghiệp cao là một lợi thế lớn về chất lượng nhân lực so với các tổ chức kinh tế khác. Vì vậy thực tế, trong công tác tuyển dụng, 8 các tổ chức kinh tế luôn xác định một yêu cầu tất yếu là thâm niên công tác hay thâm niên nghề nghiệp. nhân lực có thâm niên nghề nghiệp sẽ giúp tổ chức kinh tế tiết giảm chi phí đào tạo, huấn luyện và hỗ trợ. Bốn là, cơ cấu LĐ gián tiếp và trực tiếp.
Một tổ chức kinh tế có cơ cấu LĐ gián tiếp và trực tiếp hợp lý là yếu tố lợi thế về chất lượng nhân lực. Nếu tổ chức kinh tế có tỷ lệ LĐ gián tiếp cao hơn trực tiếp thì đó là một bất lợi. Trong ngành hàng không, cơ cấu LĐ trực tiếp tiếp xúc với khách hàng lớn hơn nhiều so với LĐ gián tiếp làm công tác quản lý, hành chính và hỗ trợ chứng tỏ tổ chức có lợi thế về chất lượng nhân lực. Như vậy cơ cấu LĐ gọi là hợp lý khi tỷ lệ LĐ chưa qua đào tạo giảm dần còn tỷ trọng LĐ lành nghề, có trình độ tăng dần lên.
Vai trò của nhân lực trong các tổ chức kinh tế. “Nhân lực được xem là yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển, cũng như thành công của các TCKT, nó có vai trò quyết định tới sự tồn tại và phát triển của TCKT. Nguồn lực để phát triển kinh tế là nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, vốn và khoa học công nghệ. Lý luận và thực tiễn đều chỉ ra rằng, nhân lực là nhân tố quan trọng nhất, quyết định tới việc sử dụng và phát triển các nguồn lực còn lại, bởi vì nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quí giá nhất của các TCKT.
Con người là yếu tố cấu thành TCKT; bản thân con người vận hành tổ chức kinh tế và con người quyết định sự thắng bại của TCKT. Nhân lựccó chất lượng cao không những tạo cho các TCKT lợi thế cạnh tranh mà còn là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại, tạo được thị phần trên thị trường. Một TCKT có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt cùng cơ sở hạ tầng tốt, nhưng nếu thiếunhân lực thì khó có thể tồn tại lâu dài hay không thể gây dựng và duy trì được lợi thế cạnh tranh của mình. Không dựa trên nền tảng phát triển củanhân lực về thể lực, trình độ văn hóa và lòng nhiệt tình thì không thể sử dụng hợp lý các nguồn lực khác của tổ chức, thậm chí có thể làm lãng phí hay hủy hoại các nguồn lực khác.
9 Nhân lực là yếu tố cốt lõi đem lại giá trị gia tăng cho các TCKT. Con người dùng kỹ năng, trình độ LĐ của mình thông qua công cụ LĐ tác động vào đối tượng LĐ tạo ra dịch vụ, sản phẩm hàng hóa, sau đó được kiểm tra chất lượng để bán ra trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xây dựng các chiến lược và mục tiêu kinh doanh cho tổ chức. Không có những nhân lực làm việc có hiệu quả thì mọi DN đều không thể nào đạt đến các mục tiêu, chiến lược của mình.” Việc tìm tòi, khai thác, quản lý, sử dụng và phát triển đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của từngnhân lực phục vụ cho mỗi công việc cụ thể là yếu tố quyết định đến thành công của TCKT. Và trong nền kinh tế của tri thức hiện nay, sự cạnh tranh của các TCKT để có được nhân lực chất lượng cao trở nên gay gắt hơn bao giờ hết.