Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực ngành y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và bảo vệ sức khỏe cộng đồng. Tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa, với quy mô thực tế lên đến 375 giường bệnh, đội ngũ nhân lực y tế gồm 267 cán bộ, viên chức năm 2021, trong đó lực lượng trẻ dưới 40 tuổi chiếm gần 88%, thể hiện tiềm năng phát triển nguồn nhân lực dồi dào. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2019-2021, số lượt khám chữa bệnh và công suất sử dụng giường bệnh có xu hướng giảm, phần lớn do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và các yếu tố khách quan khác. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển bền vững giai đoạn 2022-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Nghi Sơn, sử dụng số liệu thu thập trong giai đoạn 2019-2021, với ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo bệnh viện ra quyết định quản lý nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, tập trung vào ba khía cạnh chính: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực được hiểu là sức khỏe tổng thể, bao gồm thể chất và tinh thần, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc. Trí lực phản ánh trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, là yếu tố quyết định năng lực chuyên môn và khả năng ứng dụng kiến thức vào thực tiễn. Tâm lực bao gồm thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực, ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả công tác của nhân viên. Ngoài ra, luận văn áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thống kê mô tả, phân tích dữ liệu định lượng và điều tra xã hội học. Dữ liệu chính được thu thập từ các phòng ban chức năng của bệnh viện như Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Tài chính Kế toán và Phòng Kế hoạch Tổng hợp, với cỡ mẫu gồm toàn bộ 267 cán bộ, viên chức trong giai đoạn 2019-2021. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Ngoài ra, khảo sát xã hội học được thực hiện qua phiếu điều tra dành cho cán bộ bệnh viện và bệnh nhân đang khám, điều trị nhằm đánh giá tâm lực và mức độ hài lòng. Dữ liệu được xử lý bằng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích so sánh và suy luận để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2021 cho thu thập dữ liệu, và đề xuất giải pháp áp dụng trong giai đoạn 2022-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính: Năm 2021, lực lượng nhân sự dưới 40 tuổi chiếm 87,64%, trong đó nhóm tuổi 31-40 chiếm 64,04%, thể hiện đội ngũ trẻ, năng động và có kinh nghiệm. Tỷ lệ nữ giới chiếm 57,3%, phù hợp với đặc thù ngành y tế cần nhiều nhân viên nữ như y tá, điều dưỡng.

  2. Thể lực nguồn nhân lực: Qua các đợt khám sức khỏe định kỳ, đa số cán bộ có sức khỏe đủ điều kiện công tác, tuy nhiên tỷ lệ nhân viên trên 50 tuổi chiếm 4,49%, cần chú trọng chăm sóc sức khỏe để duy trì thể lực làm việc.

  3. Trí lực nguồn nhân lực: Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 40%, với nhiều bác sĩ chuyên khoa cấp I và II, thạc sĩ, tiến sĩ. Kỹ năng tin học và ngoại ngữ còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại trong khám chữa bệnh.

  4. Tâm lực và thái độ làm việc: Khảo sát mức độ hài lòng của bệnh nhân cho thấy 85% đánh giá thái độ phục vụ của nhân viên y tế là thân thiện, ân cần; tuy nhiên vẫn còn khoảng 10% phản ánh thái độ chưa hài lòng, cần cải thiện để nâng cao chất lượng dịch vụ.

Thảo luận kết quả

Sự trẻ trung trong cơ cấu nhân lực là lợi thế lớn giúp bệnh viện duy trì sự năng động và tiếp thu nhanh các kỹ thuật mới. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn cao chưa đồng đều, đặc biệt kỹ năng mềm và ngoại ngữ còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trong bối cảnh hội nhập và ứng dụng công nghệ. Thể lực tốt là nền tảng để nhân viên y tế chịu được áp lực công việc cao, nhất là trong điều kiện dịch bệnh phức tạp. Mức độ hài lòng của bệnh nhân phản ánh tích cực về tâm lực đội ngũ, nhưng vẫn cần chú trọng đào tạo kỹ năng giao tiếp và nâng cao đạo đức nghề nghiệp. So sánh với các bệnh viện trong tỉnh, Bệnh viện Đa khoa khu vực Nghi Sơn có nhiều điểm tương đồng về cơ cấu nhân lực và thách thức, tuy nhiên cần học hỏi kinh nghiệm trong công tác đào tạo và chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu độ tuổi, biểu đồ trình độ chuyên môn và bảng đánh giá mức độ hài lòng bệnh nhân để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực: Xây dựng tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với yêu cầu chuyên môn và thể lực; tăng cường liên kết với các trường đại học y dược để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Thời gian thực hiện: 2022-2023; chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính.

  2. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng: Đa dạng hóa hình thức đào tạo, bao gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm như tin học, ngoại ngữ, giao tiếp. Thời gian: 2022-2025; chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Quản lý và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ: Xây dựng kế hoạch luân chuyển, bố trí công việc phù hợp với năng lực và trình độ; áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng để khích lệ nhân viên. Thời gian: 2022-2024; chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính.

  4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Cân đối ngân sách để nâng mức lương, thưởng và phụ cấp; xây dựng các chính sách phi tài chính như khen thưởng, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ tinh thần cho nhân viên. Thời gian: 2022-2025; chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính Kế toán.

  5. Nâng cao y đức và đạo đức nghề nghiệp: Tổ chức các chương trình đào tạo, tuyên truyền về y đức, thái độ phục vụ; tăng cường giám sát và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp. Thời gian: 2022-2023; chủ thể: Phòng Quản lý chất lượng và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các bệnh viện tuyến huyện và khu vực: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý.

  2. Phòng Tổ chức Hành chính và Quản lý nhân sự trong ngành y tế: Cung cấp cơ sở khoa học để cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên y tế.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và Y tế công cộng: Là tài liệu tham khảo quý giá về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh và hội nhập.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và giáo dục đào tạo: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với yêu cầu thực tiễn và xu hướng phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với bệnh viện?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả khám chữa bệnh, sự hài lòng của bệnh nhân và khả năng ứng phó với các thách thức y tế. Ví dụ, nhân viên có trình độ và thái độ tốt giúp giảm sai sót y khoa và nâng cao chất lượng dịch vụ.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu sử dụng kết hợp thống kê mô tả, phân tích số liệu từ hồ sơ bệnh viện và khảo sát xã hội học qua phiếu điều tra cán bộ và bệnh nhân, giúp đánh giá toàn diện về thể lực, trí lực và tâm lực.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện?
    Bao gồm đặc điểm nhân lực, chính sách lãnh đạo, năng lực tài chính, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, chính sách nhà nước và trình độ giáo dục đào tạo. Ví dụ, môi trường làm việc thân thiện giúp tăng động lực và gắn bó của nhân viên.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên y tế?
    Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng giao tiếp, tin học, ngoại ngữ và quản lý căng thẳng; áp dụng đào tạo tại chỗ và bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao năng lực toàn diện.

  5. Làm thế nào để giữ chân nhân tài trong bệnh viện?
    Bằng cách xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn cả về tài chính và phi tài chính, tạo môi trường làm việc tích cực, có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, đồng thời ghi nhận và khen thưởng kịp thời thành tích của nhân viên.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Nghi Sơn có cơ cấu trẻ, năng động nhưng còn hạn chế về kỹ năng mềm và ngoại ngữ.
  • Thể lực, trí lực và tâm lực là ba yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, cần được nâng cao đồng bộ.
  • Các giải pháp trọng tâm bao gồm hoàn thiện tuyển dụng, đào tạo, quản lý nhân sự và chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành y tế.
  • Thực hiện các giải pháp trong giai đoạn 2022-2025 sẽ góp phần nâng cao hiệu quả khám chữa bệnh và phát triển bền vững bệnh viện.
  • Khuyến khích các cơ sở y tế khác tham khảo và áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiệu quả để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế toàn diện.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp này ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân lực y tế chất lượng, góp phần nâng cao sức khỏe cộng đồng và phát triển ngành y tế tỉnh Thanh Hóa.