Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và phát triển kinh tế - xã hội. Theo ước tính, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của các đơn vị. Viện Kiến trúc Quốc gia, sau hơn 6 năm tái thành lập, đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối chuyên môn tại Viện trong giai đoạn 2016-2019. Nghiên cứu tập trung vào ba yếu tố chính theo mô hình ASK (Attitude - Skills - Knowledge), nhằm cải thiện thái độ làm việc, kỹ năng và kiến thức chuyên môn của cán bộ viên chức - người lao động (CBVC-NLĐ). Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ góp phần tăng năng suất lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của Viện, đồng thời tạo nền tảng vững chắc cho các hoạt động nghiên cứu, tư vấn và sản xuất kinh doanh. Qua đó, nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên mô hình ASK, một công cụ phổ biến trong quản trị nhân sự, tập trung vào ba khía cạnh: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledge). Thái độ bao gồm ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc và tinh thần hợp tác; kỹ năng đề cập đến khả năng giao tiếp, quản lý thời gian, giải quyết vấn đề và sử dụng công nghệ; kiến thức liên quan đến trình độ chuyên môn, văn hóa và kinh nghiệm nghề nghiệp. Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, đào tạo phát triển và chính sách tiền lương nhằm xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù của Viện Kiến trúc Quốc gia.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ Viện Kiến trúc Quốc gia trong giai đoạn 2016-2019, bao gồm số liệu thống kê về cơ cấu nhân lực, thu nhập, kết quả khảo sát thái độ, kỹ năng và kiến thức của 46 CBVC-NLĐ khối chuyên môn (tỷ lệ thu hồi phiếu khảo sát đạt 76,7%). Phương pháp chọn mẫu là phương pháp phi xác suất, tập trung vào nhóm đối tượng trực tiếp thực hiện công tác nghiên cứu và sản xuất kinh doanh. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tích độ lệch chuẩn để đánh giá mức độ đồng thuận và sự phân bố các yếu tố trong mô hình ASK. Ngoài ra, phương pháp tổng hợp và phân tích định tính được áp dụng để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2016 đến 2019, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với bối cảnh phát triển của Viện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thái độ làm việc: Giá trị trung bình thái độ làm việc của CBVC-NLĐ khối chuyên môn đạt 4.13/5, thể hiện thái độ khá tốt. Đặc biệt, 100% người được khảo sát có trách nhiệm với công việc được giao. Tuy nhiên, mức độ tham gia các hoạt động phong trào còn hạn chế với độ lệch chuẩn 1.57, cho thấy sự phân hóa trong tinh thần tham gia.

  2. Kỹ năng làm việc: Giá trị trung bình kỹ năng làm việc đạt 4.03/5, trong đó kỹ năng tiếng Anh thành thạo được đánh giá cao với điểm trung bình 4.89. Trình độ tin học đáp ứng nhu cầu công việc nhưng vẫn còn khoảng cách so với yêu cầu phát triển công nghệ 4.0. Kỹ năng giải quyết vấn đề và thuyết phục người khác cũng được đánh giá ở mức khá.

  3. Kiến thức chuyên môn: Tỷ lệ CBVC-NLĐ có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 70%, trong đó có sự gia tăng về trình độ chuyên môn từ năm 2016 đến 2019. Tuy nhiên, một số nhân viên trẻ tuổi còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

  4. Thu nhập và chính sách đãi ngộ: Mức thu nhập của CBVC-NLĐ khối chuyên môn phân bố đa dạng, từ 5 triệu đến trên 11 triệu đồng/tháng, ảnh hưởng tích cực đến thái độ và động lực làm việc. Tuy nhiên, so với các đơn vị cùng ngành, chính sách lương thưởng của Viện còn chưa thực sự cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy thái độ làm việc của CBVC-NLĐ khối chuyên môn tại Viện Kiến trúc Quốc gia tương đối tích cực, đặc biệt về trách nhiệm và tinh thần hợp tác. Điều này phù hợp với đặc thù ngành nghề đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ và tinh thần cầu thị. Tuy nhiên, sự hạn chế trong tham gia hoạt động phong trào phản ánh áp lực công việc và thiếu động lực xã hội hóa trong môi trường làm việc. Kỹ năng tiếng Anh và tin học được đánh giá cao, phù hợp với xu hướng hội nhập và ứng dụng công nghệ hiện đại, nhưng vẫn cần nâng cao hơn nữa để đáp ứng yêu cầu phát triển. Trình độ chuyên môn tăng lên nhưng kinh nghiệm thực tế còn hạn chế, nhất là với lực lượng trẻ, đòi hỏi các chương trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu. Mức thu nhập và chính sách đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh so với các đơn vị tư nhân và quốc tế, ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân sự chất lượng cao. Các biểu đồ phân bố thu nhập, điểm khảo sát thái độ và kỹ năng có thể minh họa rõ nét sự đa dạng và phân hóa trong nguồn nhân lực, từ đó làm cơ sở cho các giải pháp cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác tuyển dụng bài bản: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, áp dụng tiêu chuẩn nghiêm ngặt theo mô hình ASK để lựa chọn đúng người, đúng việc. Thời gian thực hiện: trong vòng 1 năm; Chủ thể: Ban Tổ chức Viện.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, đặc biệt là tiếng Anh và tin học ứng dụng, nhằm nâng cao năng lực thực tiễn cho CBVC-NLĐ. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện chính sách lương, thưởng: Xây dựng cơ chế đãi ngộ cạnh tranh, minh bạch, gắn kết với hiệu quả công việc để thu hút và giữ chân nhân tài. Thời gian: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban Lãnh đạo Viện và Phòng Tài chính.

  4. Tăng cường hoạt động văn hóa, phong trào: Khuyến khích CBVC-NLĐ tham gia các hoạt động tập thể, nâng cao tinh thần đoàn kết và sự gắn bó với tổ chức. Thời gian: triển khai ngay và duy trì thường xuyên; Chủ thể: Công đoàn và Đoàn Thanh niên Viện.

  5. Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ: Áp dụng mô hình ASK để đánh giá, theo dõi và điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn. Thời gian: hàng năm; Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù tổ chức, nâng cao hiệu quả quản lý và vận hành.

  2. Chuyên viên quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình đánh giá ASK và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức công.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng, kiến trúc: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Mô hình ASK là gì và tại sao được chọn trong nghiên cứu này?
    Mô hình ASK gồm ba yếu tố: Thái độ, Kỹ năng và Kiến thức, được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự để đánh giá và phát triển năng lực cá nhân. Nó phù hợp với đặc thù công việc của Viện Kiến trúc Quốc gia, giúp xác định rõ các tiêu chí cần thiết cho từng vị trí công việc.

  2. Tại sao thái độ làm việc lại quan trọng trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực?
    Thái độ làm việc phản ánh ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và tác phong của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và môi trường làm việc. Một thái độ tích cực giúp nâng cao năng suất và sự gắn bó với tổ chức.

  3. Các kỹ năng nào được đánh giá là cần thiết cho CBVC-NLĐ tại Viện?
    Kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian, giải quyết vấn đề, tin học và tiếng Anh là những kỹ năng thiết yếu để đáp ứng yêu cầu công việc và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực kiến trúc và xây dựng.

  4. Chính sách lương thưởng hiện tại có ảnh hưởng thế nào đến chất lượng nguồn nhân lực?
    Chính sách lương thưởng là công cụ kích thích và giữ chân nhân viên. Mức thu nhập cạnh tranh và minh bạch giúp tạo động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và thu hút nhân tài, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  5. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực?
    Cần xác định rõ mục tiêu, đối tượng và nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế. Kết hợp đào tạo chuyên môn với kỹ năng mềm, đánh giá kết quả đào tạo và áp dụng kiến thức vào công việc để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khối chuyên môn tại Viện Kiến trúc Quốc gia theo mô hình ASK, cho thấy thái độ và kỹ năng làm việc ở mức khá, kiến thức chuyên môn có sự phân hóa rõ rệt.
  • Thu nhập và chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đủ sức cạnh tranh, ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân sự chất lượng cao.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về tuyển dụng, đào tạo, chính sách lương thưởng và phát triển văn hóa tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  • Nghiên cứu có thể được tiếp tục mở rộng với các phương pháp đánh giá định lượng sâu hơn và áp dụng trong các đơn vị sự nghiệp công lập khác.
  • Kêu gọi Ban Lãnh đạo Viện và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp đề xuất để phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững Viện Kiến trúc Quốc gia.