Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việt Nam đang trong thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” với tỷ trọng dân số trong độ tuổi lao động chiếm khoảng 68%, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để tận dụng lợi thế này, các doanh nghiệp cần chú trọng công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng và năng lực của người lao động. Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí chính xác 29 – Bộ Quốc phòng (gọi tắt là Công ty Cơ khí chính xác 29) là một đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng, có vai trò quan trọng trong việc cung cấp sản phẩm quốc phòng và kinh tế. Giai đoạn 2019-2021, công ty đã có những bước phát triển ổn định nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng lao động.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29 trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh như xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng, lập kế hoạch, tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty, giảm chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm:

  • Lý thuyết nguồn nhân lực: Nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng và thái độ làm việc. Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

  • Mô hình quản lý đào tạo nhân lực: Quá trình đào tạo bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, thiết lập mục tiêu, lựa chọn đối tượng, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả. Mô hình này nhấn mạnh sự liên kết chặt chẽ giữa chiến lược phát triển doanh nghiệp và công tác đào tạo.

  • Khái niệm đào tạo nhân lực: Đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, kỹ năng và hành vi của người lao động nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc. Đào tạo có thể được phân thành đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.

  • Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo: Bao gồm tiêu chí định tính (thay đổi thái độ, trách nhiệm, sự gắn bó) và tiêu chí định lượng (năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, thời gian thu hồi kinh phí đào tạo).

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo kết quả đào tạo nhân lực của Công ty Cơ khí chính xác 29 giai đoạn 2019-2021, các tài liệu thống kê về hoạt động sản xuất kinh doanh, văn bản pháp luật liên quan của Bộ Quốc phòng và Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng, cùng các tài liệu học thuật về quản trị nhân lực và đào tạo.

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Kết hợp thu thập dữ liệu định lượng từ báo cáo, thống kê và dữ liệu định tính qua khảo sát xã hội học với 200 cán bộ, công nhân viên công ty nhằm đánh giá nhu cầu, nội dung và hiệu quả đào tạo.

  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để trình bày đặc tính dữ liệu qua biểu đồ và bảng số liệu; phương pháp so sánh để đánh giá sự thay đổi qua các năm; phương pháp xử lý số liệu bằng phần mềm Excel để tổng hợp và hệ thống hóa; phương pháp phân tích tổng hợp để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung phân tích dữ liệu từ năm 2019 đến 2021, đồng thời đề xuất kế hoạch hoàn thiện công tác đào tạo đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu đào tạo chưa được xác định đầy đủ và kịp thời: Qua khảo sát, chỉ khoảng 65% cán bộ, công nhân viên cho biết nhu cầu đào tạo được công ty phổ biến rõ ràng. Nhu cầu đào tạo chủ yếu tập trung vào kỹ năng chuyên môn và an toàn lao động, tuy nhiên chưa đáp ứng đầy đủ các kỹ năng mềm và công nghệ mới.

  2. Chất lượng và hiệu quả đào tạo còn hạn chế: Tỷ lệ người lao động được đào tạo trong giai đoạn 2019-2021 đạt khoảng 70% tổng số nhân sự, nhưng chỉ có 55% người được đào tạo đánh giá chương trình đào tạo phù hợp và hữu ích cho công việc. Năng suất lao động sau đào tạo tăng trung bình 12%, trong khi tỷ lệ sai hỏng sản phẩm giảm khoảng 8%, cho thấy hiệu quả đào tạo chưa tối ưu.

  3. Phương pháp đào tạo còn đơn điệu, thiếu đa dạng: Công ty chủ yếu áp dụng đào tạo trong công việc và các lớp tập huấn ngắn hạn, chưa tận dụng hiệu quả các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo trực tuyến, công nghệ hỗ trợ đào tạo. Khoảng 40% người lao động mong muốn có thêm các hình thức đào tạo đa dạng hơn.

  4. Nguồn lực và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu: Kinh phí đào tạo chiếm khoảng 2% tổng chi phí hoạt động, thấp hơn mức trung bình của các doanh nghiệp cùng ngành. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo như phòng học, thiết bị thực hành còn thiếu và chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện bài bản, dẫn đến kế hoạch đào tạo chưa sát với thực tế và mục tiêu phát triển của công ty. So với các công ty trong Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng, như Công ty Cơ khí 17 và Công ty Cơ khí hóa chất 13, công ty Cơ khí chính xác 29 còn thiếu sự đầu tư về kinh phí và cơ sở vật chất, cũng như chưa phát huy tối đa vai trò của đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo.

Việc áp dụng chủ yếu các phương pháp đào tạo truyền thống khiến người lao động chưa được tiếp cận với các kỹ năng công nghệ mới, làm giảm khả năng thích ứng với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Kết quả khảo sát cho thấy sự hài lòng về chương trình đào tạo chỉ đạt mức trung bình, phản ánh nhu cầu cải tiến nội dung và phương pháp đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ người lao động được đào tạo theo năm, biểu đồ so sánh năng suất lao động trước và sau đào tạo, bảng tổng hợp chi phí đào tạo và mức độ hài lòng của người lao động. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế trong công tác đào tạo hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp điều tra, phân tích công việc và phân tích người lao động định kỳ để xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Mục tiêu đạt 90% cán bộ, công nhân viên được khảo sát nhu cầu đào tạo hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động, thời gian: triển khai ngay từ năm 2023.

  2. Đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trực tiếp với đào tạo trực tuyến, sử dụng công nghệ hỗ trợ như phần mềm học tập, video hướng dẫn. Mục tiêu tăng tỷ lệ người lao động hài lòng về phương pháp đào tạo lên 80% vào năm 2024. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp với bộ phận đào tạo.

  3. Tăng cường đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo: Dự kiến nâng ngân sách đào tạo lên tối thiểu 4% tổng chi phí hoạt động, đồng thời cải tạo, trang bị phòng học, thiết bị thực hành hiện đại. Thời gian thực hiện từ năm 2023 đến 2025. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty và phòng Tài chính.

  4. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo: Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng giảng dạy, quản lý đào tạo cho cán bộ chuyên trách. Mục tiêu 100% cán bộ đào tạo được bồi dưỡng trong năm 2023. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.

  5. Xây dựng chính sách đãi ngộ và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả: Thiết lập cơ chế thưởng, thăng tiến rõ ràng cho người lao động có thành tích sau đào tạo, đồng thời bố trí công việc phù hợp để phát huy tối đa năng lực. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc sau đào tạo xuống dưới 5% vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất quốc phòng: Giúp xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

  2. Phòng Tổ chức lao động và nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để cải tiến quy trình xác định nhu cầu, lập kế hoạch và tổ chức đào tạo nhân lực hiệu quả.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp quân đội, góp phần phát triển nghiên cứu chuyên sâu.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và đào tạo nghề: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực công nghiệp quốc phòng và các ngành kỹ thuật.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Đào tạo nhân lực giúp nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, giảm chi phí và tăng khả năng cạnh tranh. Ví dụ, tại Công ty Cơ khí chính xác 29, năng suất lao động tăng 12% sau đào tạo.

  2. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác?
    Phương pháp hiệu quả là kết hợp phân tích công việc, khảo sát ý kiến người lao động và đánh giá hiệu quả công việc hiện tại. Việc này giúp xác định đúng nội dung và đối tượng đào tạo.

  3. Các hình thức đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp sản xuất?
    Đào tạo trong công việc, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao đều cần thiết. Ngoài ra, đào tạo trực tuyến và công nghệ hỗ trợ cũng ngày càng được áp dụng.

  4. Làm sao để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo?
    Đánh giá dựa trên tiêu chí định lượng như năng suất, chất lượng sản phẩm, tỷ lệ sai hỏng và tiêu chí định tính như thái độ, trách nhiệm của người lao động sau đào tạo.

  5. Chính sách đãi ngộ sau đào tạo có vai trò thế nào?
    Chính sách đãi ngộ giúp giữ chân nhân tài, khuyến khích người lao động phát huy năng lực sau đào tạo, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự gắn bó với doanh nghiệp.

Kết luận

  • Đào tạo nhân lực là yếu tố chiến lược quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Cơ khí chính xác 29 trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới công nghệ.
  • Thực trạng công tác đào tạo giai đoạn 2019-2021 còn nhiều hạn chế về xác định nhu cầu, phương pháp đào tạo và nguồn lực đầu tư.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bao gồm đa dạng hóa phương pháp, tăng cường đầu tư, nâng cao năng lực cán bộ đào tạo và xây dựng chính sách đãi ngộ.
  • Kế hoạch hoàn thiện công tác đào tạo được đề xuất đến năm 2025, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và hội nhập.
  • Khuyến nghị các đơn vị liên quan áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, góp phần phát triển kinh tế quốc phòng và xã hội.

Để tiếp tục phát triển, Công ty Cơ khí chính xác 29 cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Hành động kịp thời sẽ giúp công ty giữ vững vị thế và nâng cao năng lực cạnh tranh trong tương lai.