Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực được nhìn nhận là khách hàng nội bộ then chốt, quyết định trực tiếp đến năng suất, chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh dài hạn của tổ chức. Doanh nghiệp khó có thể duy trì đà tăng trưởng bền vững nếu đội ngũ nhân viên không đạt được sự thỏa mãn đối với môi trường và vị trí công tác. Tuy nhiên, thực tế tại nhiều đơn vị cho thấy việc lắng nghe tâm tư, nguyện vọng và duy trì sự thỏa mãn của người lao động vẫn chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến nguy cơ dịch chuyển nhân sự và suy giảm hiệu quả hoạt động.
Bối cảnh thực tiễn của đề tài gắn liền với ngành bán lẻ tại Việt Nam. Báo cáo của Vietnam Report (tháng 9/2023) ghi nhận quy mô thị trường bán lẻ nước ta đạt xấp xỉ 142 tỷ USD và dự báo đạt mốc 350 tỷ USD trong những năm tiếp theo. Dù vậy, dưới tác động của sự suy giảm tốc độ tăng trưởng kinh tế, doanh thu bán lẻ hàng hóa trong 8 tháng đầu năm 2023 ước đạt 3.175,5 tỷ đồng, tăng trưởng 8,7% so với cùng kỳ năm trước—mức tăng thấp hơn rõ rệt so với giai đoạn trước đại dịch COVID-19 (2015–2019). Tình trạng chậm lại của thị trường tạo áp lực lớn lên đội ngũ nhân viên phân phối và bán lẻ. Dẫn chiếu nghiên cứu của Dobreva-Martinova và cộng sự (2002), lao động trong ngành này thường xuyên chịu đựng căng thẳng nghề nghiệp bắt nguồn từ sự mơ hồ về tương lai, xung đột công việc, sự quá tải nhiệm vụ và trách nhiệm đối với đối tác lẫn khách hàng. Trong bối cảnh đó, vốn tâm lý (Psychological Capital - PsyCap) nổi lên như một nguồn lực nội tại quan trọng giúp nhân viên duy trì trạng thái tâm lý tích cực, gia tăng tính kiên cường để vượt qua khó khăn và duy trì sự gắn kết với công việc (Gong và cộng sự, 2019).
Đối với Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Thừa Thiên Huế (địa chỉ tại 03 Nguyễn Văn Linh), đơn vị đảm nhiệm vai trò nhà phân phối chính thức các sản phẩm hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), đặc biệt là các nhãn hàng của Procter & Gamble (P&G) và Ajinomoto tại địa bàn miền Trung. Với quy mô lớn và mạng lưới bán lẻ rộng khắp, công ty phải đối mặt với áp lực duy trì chỉ tiêu bán hàng cũng như quản lý đội ngũ lao động. Do đó, việc tìm hiểu mối liên hệ giữa vốn tâm lý và mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại chi nhánh mang tính cấp thiết cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn quản trị.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng:
- Mục tiêu chung: Vận dụng cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại nhà phân phối Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế; đánh giá các thành tựu cũng như những hạn chế còn tồn tại. Từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tạo mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc cho nhân viên của nhà phân phối.
- Mục tiêu cụ thể:
- Giúp hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn về vốn tâm lý và hài lòng công việc của nhân viên.
- Đánh giá sự tác động của vốn tâm lý đến hài lòng công việc của nhân viên tại công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao vốn tâm lý và sự hài lòng công việc của nhân viên.
Khóa luận giải quyết ba câu hỏi nghiên cứu cụ thể:
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến vốn tâm lý và sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế?
- Vốn tâm lý và sự hài lòng của nhân viên tại công ty có mối quan hệ như thế nào?
- Giải pháp có thể cải thiện nhằm nâng cao vốn tâm lý và sự hài lòng của các nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định bao gồm:
- Đối tượng nghiên cứu: Vốn tâm lý ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi nội dung: Vốn tâm lý và sự ảnh hưởng của vốn tâm lý lên sự hài lòng công việc.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2023; số liệu sơ cấp được tiến hành khảo sát và thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2023.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu về hành vi tổ chức và tâm lý học tích cực:
- Lý thuyết về Vốn tâm lý (PsyCap): Dựa trên định nghĩa của Luthans, Youssef và Avolio (2007, 2015), vốn tâm lý là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của cá nhân, được cấu thành từ 4 thành tố:
- Sự tự tin năng lực bản thân (Self-efficacy - SE): Niềm tin vào khả năng huy động động lực, nhận thức và hành động để hoàn thành nhiệm vụ (kế thừa Bandura, 1997).
- Sự hy vọng (Hope - HO): Trạng thái nhận thức tích cực dựa trên sự tương tác giữa ý chí (động lực hướng đích) và lộ trình (phương thức vượt chướng ngại vật để đạt đích) (kế thừa Snyder và cộng sự, 1991, 1996, 2002).
- Sự lạc quan (Optimism - OP): Phong cách diễn giải quy kết các sự kiện tích cực cho nguyên nhân nội tại, ổn định và các biến cố tiêu cực cho yếu tố tạm thời bên ngoài (kế thừa Seligman, 1998).
- Sự kiên cường (Resiliency - RE): Khả năng phục hồi, thích nghi và phát triển tích cực sau khi đối mặt với nghịch cảnh, thất bại hoặc áp lực công việc (kế thừa Masten, 2001; Luthans, 2002).
- Lý thuyết về Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction - SA): Kế thừa quan điểm của Spector (1985, 1997), Luddy (2005), Đào Trung Kiên (2014), Nga và Chiến (2016). Mức độ hài lòng phản ánh khoảng cách giữa kết quả nhận được so với kỳ vọng của người lao động dưới tác động của các khía cạnh: tính chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, khen thưởng - kỷ luật, mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 giả thuyết:
- Giả thuyết H1: Sự tự tin vào năng lực bản thân của nhân viên có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việc của nhân viên.
- Giả thuyết H2: Sự hy vọng của nhân viên có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việc của nhân viên.
- Giả thuyết H3: Sự lạc quan của nhân viên có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việc của nhân viên.
- Giả thuyết H4: Sự kiên cường của nhân viên có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việc của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích dữ liệu thứ cấp và khảo sát định lượng dữ liệu sơ cấp:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo định kỳ của Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán và Phòng Kinh doanh của công ty Tuấn Việt – Chi nhánh Huế (báo cáo lao động, cơ cấu tổ chức, bảng cân đối kế toán, kết quả kinh doanh 2020–2022) kết hợp với các nghiên cứu và số liệu thống kê ngành.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi đối với nhân viên công ty. Thang đo sử dụng định dạng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Hệ thống biến quan sát gồm 24 biến (20 biến độc lập đo lường 4 khía cạnh vốn tâm lý theo thang đo PCQ-24 của Luthans và cộng sự rút gọn; 4 biến phụ thuộc đo lường sự hài lòng công việc dựa trên nghiên cứu của Spector, Netemeyer và cộng sự, Jung và Yoon).
- Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu: Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Theo quy tắc kinh nghiệm của Hatcher (1994), kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát ($24 \times 5 = 120$). Do đó, tổng số bảng hỏi phát ra và thu về hợp lệ là 120 bảng.
- Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thực hiện:
- Thống kê mô tả đặc điểm mẫu điều tra.
- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (tiêu chuẩn: Cronbach's Alpha $\ge 0,6$; hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0,3$).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các tiêu chí: hệ số $0,5 \le \text{KMO} \le 1$; kiểm định Bartlett có Sig. $\le 0,05$; tổng phương sai trích $\ge 50%$ (Gerbing và Anderson, 1998).
- Phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến.
- Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến theo phương trình: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + e_i$.
- Kiểm định sự khác biệt qua phân tích phương sai One-Way ANOVA và kiểm định tính đồng nhất của phương sai (Homogeneity of Variances).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm, đặc điểm và thành tố của vốn tâm lý (PsyCap) và sự hài lòng công việc. Tác giả phân tích rõ sự khác biệt của vốn tâm lý so với vốn nhân lực ("bạn biết gì"), vốn xã hội ("bạn biết ai") và vốn tài chính ("bạn có gì"), nhấn mạnh vốn tâm lý tập trung vào việc định vị "bạn là ai" và "bạn muốn trở thành ai". Chương này cũng phân tích 7 nhân tố cấu thành sự hài lòng công việc và cơ chế tâm lý mà qua đó 4 khía cạnh (SE, HO, OP, RE) tác động thúc đẩy cảm nhận hài lòng của người lao động.
Phần cơ sở thực tiễn phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự và sự hài lòng tại các doanh nghiệp Việt Nam cũng như trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế—nơi có sự giao thoa văn hóa đặc thù nhưng các chương trình đào tạo kỹ năng và cơ chế giao tiếp cởi mở nội bộ vẫn còn bộc lộ hạn chế. Tác giả tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm tiền bối bao gồm các tác giả quốc tế (Mosammod, 2011; Alamdar Hussain Khan và cộng sự, 2011; Charles Kawalyal và cộng sự, 2019) và các nghiên cứu tại Việt Nam (Hà Khánh Nam Giao và cộng sự, 2020; Trung Thanh Ngo, 2021; Bùi Nhất Vương và cộng sự, 2022). Trên cơ sở đó, chương 1 thiết lập mô hình lý thuyết và bảng mã hóa 24 biến quan sát cụ thể:
| Nhóm biến |
Mã hóa |
Nội dung biến quan sát trích xuất từ văn bản |
| Sự tự tin năng lực bản thân (SE) |
SE1
SE2
SE3
SE4
SE5 |
Anh/chị tự tin trình bày công việc với cấp trên.
Anh/chị tự tin thảo luận với đối tác/khách hàng.
Anh/chị tự tin thảo luận công việc với đồng nghiệp.
Anh/chị tự tin thiết lập các mục tiêu công việc cho bản thân.
Anh/chị tự tin thảo luận, đóng góp ý kiến về chiến lược của tổ chức. |
| Sự lạc quan (OP) |
OP1
OP2
OP3
OP4
OP5
OP6 |
Anh/chị luôn lạc quan về công việc của mình.
Anh/chị luôn lạc quan khi gặp vấn đề khó trong công việc.
Anh/chị luôn coi thất bại là bài học kinh nghiệm để tiếp tục công việc tốt hơn.
Anh/chị lạc quan về tương lai của mình vì nó liên quan đến công việc của anh/chị.
Anh/chị làm công việc này vì dù gì nó cũng có điểm tốt.
Công việc diễn ra như mong muốn của anh/chị. |
| Sự hài lòng công việc (SA) |
SA1
SA2
SA3
SA4 |
Anh/chị hài lòng với mức thu nhập anh/chị nhận được từ công việc này.
Nhìn chung, anh/chị hài lòng công việc của mình.
Anh/chị hài lòng với các cơ hội thăng tiến có được.
Anh/chị hài lòng với môi trường làm việc của anh/chị. |
| Sự kiên cường (RE) |
RE1
RE2
RE3
RE4
RE5 |
Anh/chị có nhiều cách để vượt qua khó khăn trong công việc.
Anh/chị thường vượt qua những căng thẳng trong công việc.
Anh/chị vượt qua được những thất bại trong công việc.
Anh/chị luôn theo đuổi đến cùng khi đã xác định mục tiêu công việc cần đạt được.
Anh/chị có thể làm nhiều công việc cùng một lúc. |
| Sự hy vọng (HO) |
HO1
HO2
HO3
HO4 |
Anh/chị luôn hy vọng công việc sẽ tốt đẹp.
Anh/chị luôn hy vọng sẽ giải quyết được mọi vấn đề khó khăn trong công việc.
Anh/chị có nhiều cách để đạt được mục tiêu công việc đã đặt ra.
Anh/chị tự nhận thấy rằng mình khá thành công trong công việc. |
Chương 2: Kết quả nghiên cứu
Nội dung chương 2 gồm hai phần chính: phân tích thực trạng công ty Tuấn Việt – Chi nhánh Huế và phân tích kết quả dữ liệu điều tra thống kê.
1. Thực trạng doanh nghiệp:
Tiền thân từ đại lý bán buôn thành lập năm 1992 tại Quảng Bình, năm 2001 chuyển đổi thành Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt. Chi nhánh Thừa Thiên Huế được thành lập vào năm 2006, đóng vai trò nhà phân phối chính thức cho P&G, FrieslandCampina, Cái Lân, Ajinomoto, Đường Biên Hòa. Bộ máy tổ chức của chi nhánh hoạt động theo mô hình trực tuyến với các bộ phận: Hậu cần, Kế toán, Kinh doanh, Nhân sự (chi nhánh không có phòng IT riêng).
Biến động cơ cấu lao động tại chi nhánh (2020–2022):
Quy mô nhân sự tăng từ 98 người (2020) lên 100 người (2021) và đạt 115 người (2022). Cơ cấu có sự mất cân đối rõ rệt: lao động nam chiếm áp đảo (năm 2022 có 85 nam chiếm 73,91%, 30 nữ chiếm 26,09%) do tính chất vận chuyển, kho bãi; nhóm tuổi 18–30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất (52 người năm 2022); về trình độ chuyên môn, lao động phổ thông chiếm đa số (50 người năm 2022), trong khi lao động trình độ đại học và sau đại học là 32 người, cao đẳng và trung cấp là 33 người.
Bảng tổng hợp tình hình tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2020–2022 (Đơn vị: Triệu đồng):
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
Năm 2022 |
So sánh 2021/2020 (%) |
So sánh 2022/2021 (%) |
| A. TÀI SẢN NGẮN HẠN |
23.752 |
24.729 |
25.461 |
+4,11 |
+2,96 |
| - Tiền và tương đương tiền |
764 |
720 |
1.032 |
-5,76 |
+43,33 |
| - Các khoản phải thu ngắn hạn |
278 |
533 |
1.075 |
+91,73 |
+101,69 |
| - Hàng tồn kho |
22.174 |
22.915 |
22.895 |
+3,34 |
-0,09 |
| - Tài sản ngắn hạn khác |
537 |
562 |
458 |
+4,66 |
-18,51 |
| B. TÀI SẢN DÀI HẠN |
375 |
367 |
359 |
-2,13 |
-2,18 |
| - Tài sản cố định hữu hình |
375 |
367 |
359 |
-2,13 |
-2,18 |
| TỔNG CỘNG TÀI SẢN |
24.127 |
25.096 |
25.820 |
+4,02 |
+2,88 |
| C. NỢ PHẢI TRẢ (Nợ ngắn hạn) |
40.421 |
42.042 |
43.505 |
+4,01 |
+3,48 |
| - Phải trả người lao động |
806 |
927 |
1.036 |
+15,01 |
+11,76 |
| - Phải trả nội bộ |
38.622 |
40.114 |
41.507 |
+3,86 |
+3,47 |
| - Phải trả ngắn hạn khác |
933 |
946 |
926 |
+1,39 |
-2,11 |
| D. VỐN CHỦ SỞ HỮU |
-16.224 |
-16.224 |
-16.224 |
0,00 |
0,00 |
| - Lợi nhuận ST chưa phân phối lũy kế |
-16.224 |
-16.224 |
-16.224 |
0,00 |
0,00 |
| TỔNG CỘNG NGUỒN VỐN |
24.197 |
25.818 |
27.281 |
+6,70 |
+5,67 |
Số liệu phản ánh tài sản ngắn hạn chiếm trên 98% tổng tài sản, trong đó lượng vốn bị ứ đọng lớn ở hàng tồn kho (chiếm khoảng 88,67% năm 2022). Khoản phải thu ngắn hạn tăng phi mã (+101,69% năm 2022) phản ánh công tác thu hồi nợ gặp trở ngại. Về nguồn vốn, nợ phải trả ngắn hạn vượt quá tổng tài sản (chiếm khoảng 159,47% tổng nguồn vốn năm 2022), chủ yếu là nợ phải trả nội bộ điều chuyển trong hệ thống công ty mẹ Tuấn Việt, dẫn đến vốn chủ sở hữu bị âm -16.224 triệu đồng kéo dài qua các năm.
2. Phân tích định lượng về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc:
Từ mẫu khảo sát $n = 120$:
- Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy các biến quan sát thuộc 4 nhân tố độc lập (SE, OP, RE, HO) và biến phụ thuộc (SA) đều đạt chỉ tiêu thống kê (hệ số KMO hợp lệ, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $p < 0,05$, tổng phương sai trích trên 50%).
- Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính khẳng định sự tồn tại mối quan hệ giữa các thành tố của vốn tâm lý và mức độ hài lòng công việc của nhân viên chi nhánh. Theo tóm lược kết quả nghiên cứu của tác giả, thứ tự mức độ tác động của các nhân tố lần lượt là: (1) Sự tự tin năng lực bản thân, (2) Sự lạc quan, (3) Sự hài lòng công việc, (4) Sự kiên cường, và (5) Sự hy vọng.
- Các kiểm định ANOVA và kiểm tra tính đồng nhất của phương sai được thực hiện để phân tích sự khác biệt về cảm nhận sự hài lòng theo các nhóm nhân khẩu học của nhân viên điều tra.
Chương 3: Định hướng và giải pháp cải thiện vốn tâm lý hướng đến nâng cao hài lòng trong công việc của nhân viên công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt-Chi nhánh Thừa Thiên Huế
Dựa trên kết quả định lượng, tác giả xây dựng 4 nhóm giải pháp can thiệp cụ thể tương ứng với 4 thành tố vốn tâm lý:
- Giải pháp nâng cao sự tự tin vào năng lực bản thân cho nhân viên:
- Cải thiện môi trường làm việc: Đảm bảo điều kiện vật chất, công cụ hỗ trợ bán hàng, phương tiện và cơ sở hạ tầng kho bãi.
- Đánh giá hiệu suất công việc một cách công bằng: Xây dựng tiêu chí đánh giá KPI minh bạch, tạo dựng niềm tin của người lao động vào sự ghi nhận của quản lý.
- Tăng cường sự giao tiếp trong nội bộ: Xóa bỏ rào cản e dè giữa nhân viên và cấp quản lý, tổ chức họp định kỳ để nhân viên được đóng góp ý kiến chiến lược.
- Giảm áp lực công việc một cách linh hoạt: Phân bổ chỉ tiêu doanh số phù hợp với từng tuyến thị trường, tránh giao việc quá tải đột ngột.
- Giải pháp nâng cao tinh thần lạc quan cho nhân viên:
- Thực hiện các chính sách khen thưởng: Chi trả thưởng nóng, thưởng thành tích kịp thời bên cạnh lương cứng để kích thích tinh thần lao động.
- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Tổ chức các lớp huấn luyện kỹ năng bán hàng FMCG chuyên nghiệp, mở rộng cơ hội thăng tiến nội bộ.
- Giải pháp nâng cao niềm hy vọng cho nhân viên:
- Xác định mục tiêu và định hình tầm nhìn của doanh nghiệp: Giúp người lao động nắm vững định hướng phát triển của thương hiệu Tuấn Việt, từ đó chủ động định hình lộ trình phát triển cá nhân và các phương án thay thế để hoàn thành mục tiêu.
- Giải pháp nâng cao sự kiên cường cho nhân viên:
- Phát triển kỹ năng quản lý stress cho nhân viên: Hướng dẫn kỹ năng kiểm soát tâm lý, giải tỏa áp lực từ chỉ tiêu doanh số và khiếu nại khách hàng.
- Đặt ra các mục tiêu nhỏ và có thể đo lường được: Chia nhỏ mục tiêu kinh doanh lớn thành các mốc chỉ tiêu theo tuần/ngày để nhân viên từng bước hoàn thành, tích lũy sự kiên trì vượt qua khó khăn.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã trích xuất và cung cấp hệ thống số liệu thực nghiệm chi tiết về thực trạng hoạt động cũng như cơ cấu nhân sự của một nhà phân phối cấp tỉnh:
- Ghi nhận thực trạng tài chính đặc thù của doanh nghiệp thương mại phân phối: tài sản ngắn hạn chiếm 98,61% (năm 2022), hàng tồn kho duy trì ở mức cao 22.895 triệu đồng, nợ phải trả ngắn hạn là 43.505 triệu đồng (trong đó nợ phải trả nội bộ là 41.507 triệu đồng) và vốn chủ sở hữu lũy kế âm 16.224 triệu đồng.
- Về mặt nhân sự, lực lượng lao động của chi nhánh tăng trưởng từ 98 người lên 115 người trong giai đoạn 2020–2022, trong đó lao động nam chiếm tới 73,91% và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất (43,48% năm 2022).
- Về mặt định lượng, nghiên cứu đã kiểm định mô hình gồm 24 biến quan sát trên mẫu điều tra $n = 120$, chứng minh các nhân tố vốn tâm lý có tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên, trong đó thành tố "Sự tự tin năng lực bản thân" và "Sự lạc quan" giữ vai trò tác động hàng đầu.
- Về mặt đóng góp, nghiên cứu đã vận dụng thang đo chuẩn hóa quốc tế về Vốn tâm lý (PCQ-24 của Luthans) và Thang đo sự hài lòng công việc (Spector, 1985; Jung và Yoon, 2015) vào kiểm chứng thực nghiệm tại một doanh nghiệp thương mại bán lẻ đặc thù tại địa bàn miền Trung. Kết quả này cung cấp luận cứ thực tiễn trực tiếp giúp Ban lãnh đạo Tuấn Việt – Chi nhánh Huế thiết kế các chính sách nhân sự tập trung vào hỗ trợ tâm lý người lao động.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận ghi nhận các giới hạn nghiên cứu xuất phát từ điều kiện thực hiện:
- Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tại một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Thừa Thiên Huế, chưa thực hiện khảo sát so sánh với các chi nhánh khác thuộc hệ thống Tuấn Việt tại 13 tỉnh miền Trung hoặc các đơn vị phân phối FMCG đối thủ.
- Hạn chế về cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Do thời gian thực tập có hạn (3 tháng), việc chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô $n = 120$ nhân viên, dữ liệu sơ cấp thu thập trong 2 tháng (11–12/2023). Điều này có thể làm giảm tính đại diện tổng thể và chưa loại trừ yếu tố mùa vụ bán hàng cuối năm.
- Hạn chế về mô hình lý thuyết: Khóa luận tập trung kiểm định tác động trực tiếp của 4 thành phần vốn tâm lý lên sự hài lòng công việc; chưa mở rộng đánh giá vai trò của các biến trung gian hoặc điều tiết (như văn hóa tổ chức, sự gắn kết nhân viên, trải nghiệm dòng chảy, hiệu quả công việc bán hàng) như các nghiên cứu trước từng chỉ ra.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng địa bàn điều tra trên nhiều chi nhánh trong khu vực; áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất với quy mô mẫu lớn hơn; bổ sung các biến trung gian như hiệu quả thực hiện công việc và biến kiểm soát về nhân khẩu học để hoàn thiện mô hình giải thích.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo học thuật và ứng dụng thực tiễn cho các nhóm đối tượng:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Marketing, Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo thực tế về phương pháp triển khai một đề tài định lượng khảo sát kết hợp phân tích thực trạng doanh nghiệp; cách thức kế thừa và Việt hóa hệ thống thang đo tâm lý học tổ chức (PCQ-24 và thang đo hài lòng công việc của Spector).
- Các nghiên cứu sinh, học viên thực hiện đề tài liên quan đến Vốn tâm lý (PsyCap): Khóa luận cung cấp cấu trúc bảng hỏi 24 biến quan sát chi tiết (Bảng 1.1) kèm theo quy trình kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tương quan và ANOVA trên phần mềm SPSS 20.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại, phân phối hàng tiêu dùng (FMCG): Có thể tham khảo hệ thống số liệu thực trạng về cơ cấu lao động kho vận, bảng cân đối kế toán đặc thù của doanh nghiệp phân phối và các nhóm giải pháp cải thiện môi trường tâm lý lao động (quản lý stress, giao tiếp nội bộ, phân rã mục tiêu) để ứng dụng vào công tác quản trị thực tế.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng thang đo nào để đánh giá vốn tâm lý của nhân viên và gồm bao nhiêu biến quan sát?
Tác giả sử dụng thang đo Vốn tâm lý dựa trên phiên bản bảng hỏi PCQ-24 của Luthans và cộng sự (2007, 2015). Thang đo trong nghiên cứu bao gồm 20 biến quan sát đo lường 4 thành tố: Sự tự tin năng lực bản thân (5 biến: SE1–SE5), Sự lạc quan (6 biến: OP1–OP6), Sự kiên cường (5 biến: RE1–RE5) và Sự hy vọng (4 biến: HO1–HO4).
2. Quy mô mẫu khảo sát của đề tài được xác định theo nguyên tắc nào và đạt bao nhiêu phiếu?
Quy mô mẫu được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm của Hatcher (1994), yêu cầu số lượng mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát. Với mô hình gồm 24 biến quan sát (20 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc), quy mô mẫu yêu cầu là $n = 24 \times 5 = 120$. Tác giả đã phát ra và thu thập đủ 120 bảng hỏi hợp lệ từ nhân viên của chi nhánh bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
3. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Thừa Thiên Huế có những đặc điểm nổi bật nào?
Tính đến năm 2022, chi nhánh có tổng cộng 115 lao động. Cơ cấu lao động có sự chênh lệch lớn về giới tính với 85 nam (73,91%) và 30 nữ (26,09%) do đòi hỏi công việc bốc xếp kho bãi và giao vận hàng hóa. Về độ tuổi, lực lượng trẻ từ 18–30 tuổi chiếm số lượng lớn nhất (52 người). Về trình độ học vấn, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất (50 người), tiếp đến là cao đẳng/trung cấp (33 người) và đại học/sau đại học (32 người).
4. Báo cáo tài chính của công ty giai đoạn 2020–2022 thể hiện thực trạng nguồn vốn như thế nào?
Tình hình nguồn vốn của chi nhánh bộc lộ rủi ro tài chính khi nợ phải trả ngắn hạn vượt quá tổng tài sản (năm 2022, nợ phải trả là 43.505 triệu đồng trong khi tổng tài sản là 25.820 triệu đồng). Khoản nợ này chủ yếu là nợ phải trả nội bộ (41.507 triệu đồng năm 2022). Do các khoản lỗ lũy kế chưa phân phối (-16.224 triệu đồng), vốn chủ sở hữu của đơn vị duy trì ở mức âm 16.224 triệu đồng liên tục trong giai đoạn 2020–2022.
5. Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các thành tố đo lường mối quan hệ trong nghiên cứu được tác giả ghi nhận ra sao?
Theo phần tóm lược khóa luận, các nhân tố đo lường mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc của nhân viên được tác giả xác định theo thứ tự ảnh hưởng lần lượt là: (1) Sự tự tin năng lực bản thân, (2) Sự lạc quan, (3) Sự hài lòng công việc, (4) Sự kiên cường và (5) Sự hy vọng.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Lê Thị Huyền Anh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về vốn tâm lý và sự hài lòng công việc, đồng thời kiểm chứng thực nghiệm mô hình tác động này tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Thừa Thiên Huế. Thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng trên mẫu 120 nhân viên kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2023, đề tài làm rõ thực trạng cơ cấu lao động, tình hình tài chính và vai trò của các thành tố vốn tâm lý đối với sự thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên ngành phân phối. Các giải pháp được tác giả đề xuất bám sát vào việc củng cố sự tự tin, tinh thần lạc quan, niềm hy vọng và tính kiên cường, mang lại giá trị thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
