Chương 1 trình bày tổng quan về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, ý nghĩa và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng nghiên cứu ở các chương tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Công bằng trong tổ chức 2.1 Khái niệm Trongvài thập kỷ qua, các tài liệu về công bằng trong tổ chứcđãmô tả và xác định tầm quan trọng của vấn đề này tại nơi làm việc. Xem xétsự phát triển của khái niệmcông bằng trong tổ chứccung cấp mộtđiểm khởi đầuquan trọngcho việc kiểm tra tác động củasự công bằng trong tổ chức đối với sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Khái niệm công bằng trong tổ chức được đưa ra bởi Greenberg (1987), đề cập đến việc nhân viênnhận thức về sự công bằng tại nơi làm việc.
Cụ thể, công bằng trong tổ chức có liên quan tới cách thức mà nhân viên xác định xem họ đã được đối xử công bằng trong công việc hay không và cách thức mà những quyết định được đưa ra ảnh hưởng đến các biến kết quả hành vi tổ chức. Trong một báo cáo đánh giá về tình trạng quá khứ và hiện tại của các nghiên cứu về công bằng tổ chức; Greenberg (1990) đã phát biểu rằng, nghiên cứu công bằng trong tổ chức có khả năng giải thích nhiều biến kết quả hành vi tổ chức. Công bằng trong tổ chức có thể giúp giải thích tại sao nhân viên “trả đũa” lại các kết quả không công bằng hoặc các quá trình không phù hợp và những tác động qua lại giữa chúng (Alsalem và Alhaiani, 2007). Yếu tố công bằng trong tổ chức có tầm quan trọng then chốt, là cách thức mà nhân viên nhận thức về sự công bằng của những gì xứng đáng nhận được và những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010).
Nhân viên sẽ rất hài lòng khi nhận thấy rằng tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó tự họ sẽ trung thành với tổ chức và cố gắng thực hiện công việc hiệu quả (Fatt, E-book và Heng, 2010). Vì công bằng trong tổ chức là một trong những yếu tố quan LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cá nhân trong một tổ chức. Nên khi nhận thức có sự bất công thì sẽ dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên và sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của họ và mục tiêu của tổ chức (Kamran Iqbal, 2013). Tóm lại, nghiên cứu này đồng tình với quan điểm cho rằng công bằng trong tổ chức là sự so sánh của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010).2 Đo lường Công bằng trong tổ chức Sự phức tạp của việc xây dựng lý thuyết công bằng trong tổ chức phát triển trong nhiều năm qua.
Nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu công bằngtrong tổ chức với mô hình haithành phần gồm công bằng phân phối và công bằngthủ tục (Greenberg, 1990; Sweeney và McFarlin, 1993);trong khi các nhà nghiên cứu khác lạiđề xuất mô hình công bằng gồm bathành phần: công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằngtương tác (DeConinck, 2000; Liljegren & Ekberg, 2000). Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác gần đây, Colquitt(2001) và Hasan Ali Al-Zu’bi(2010) lại cho rằngcông bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xửgiữangười quản lý và nhân viên, công bằng thông tinvà nó đã nhận được sự nhất trí cao của các nhà nghiên cứu trên thế giới về tính hoàn thiện và đầy đủ nhất của nghiên cứu về công bằng trong tổ chức.1 Công bằng phân phối Bắt đầu từnhững năm 1960,nghiên cứu về công bằng trong tổ chức ban đầutập trung vàocông bằng phân phối. Nghiên cứu củaAdams(1965) đã giới thiệulý thuyết công bằngphân phối. Lý thuyết này cho thấy rằngđánh giácông LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 bằng phân phối không dựavào mức độtuyệt đối củakết quả, mà là sự so sánhtỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra.
Adams(1965) cho rằngtrong đánh giácông bằng,đầu tiên cá nhân đánh giátỷ lệđóng góp của họ(đầu vào)để mang lại kết quả kinh tếhoặcxã hội(đầu ra)vàsau đó so sánhtỷ lệ này vớinhững người khác. Theo quan điểm của Adams (1965), đầu vào bao gồm kinh nghiệm, trình độ, và nỗ lực; và đầu ra bao gồm tiền lương, thăng tiến và các hình thức công nhận khác. Theolý thuyết công bằng, một cá nhân nhận đượcquá nhiều(trên mức công bằng) vàquá ít(dưới mức công bằng)được đánh giá làkhông công bằng. Do đó, cá nhân cố gắng giảm bớt bất công bằng cách thay đổi đầu vào (ví dụ như làm việc ít hơn) hoặc đầu ra (ví dụ như ăn cắp sản phẩm từ công ty).
Việc đánh giá công bằng này là một quá trình hoàn toàn chủ quan. Khái niệm công bằng phân phối của Alsalem và Alhaiani (2007) cho thấy, công bằng phân phối đề cập đến sự nhận thức công bằng về những kết quả mà một cá nhân nhận được từ tổ chức. Kết quả có thể được phân phối trên cơ sở bình đẳng, nhu cầu hoặc đóng góp, cá nhân xác định sự công bằng phân phối thông qua so sánh với những người khác (Alsalem và Alhaiani, 2007). Nhận thức về một sự phân phối bất công trong công việc sẽ tạo ra những căng thẳng trong một cá nhân và cá nhân được thúc đẩy giải quyết sự căng thẳng (Adams, 1965).
Một nghiên cứu điều tra mối liên hệ giữa công bằng phân phối và sự hài lòng trong công việc đã kết luận rằng tương quan giữa hai biến (công bằng phân phối và sự hài lòng trong công việc) là rất cao (Cole M. Tuy nhiên, với việc phát hiện ra các thủ tục được sử dụng để xác định kết quả có thể có nhiều ảnh hưởng hơn so với kết quả, các nghiên cứu về công bằng trong tổ chức đã dần dần chuyển hướng nghiên cứu sâu hơn về công bằng thủ tục. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Công bằng thủ tục Công bằng thủ tục đề cập đến sự công bằng trongcác chính sách chính thức và các thủ tục của tổ chức được sử dụng để xác định kết quả tổ chức. Sự phát triển của công bằng thủ tụckéo dài khoảng 20 năm (Colquitt, Greenberg, và Zapata - Phelan,2005) và bắt đầu với việc xuất bảnmột tác phẩm chuyên đề củaThibault và Walker (1975).
Sau đó, công bằng thủ tục nhanh chóng trở thành vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Lind và Tyler (1988) đã khái quát vấn đề này khi thảo luận về cơ hội nêu lên ý kiến của một người về thủ tục. Lind và Tyler (1988) lập luận,việc được thể hiện ý kiến đối với một người có tác động tích cực, bởi nó khuyến khích tính đoàn kết và tự chủ trong nhóm những người tham gia vào quá trình này. Mặc dù điều này có thể không đạt được kết quả ngay lập tức (kết quả mong muốn) nhưng có thể mang lại một lợi ích lâu dài cho nhóm, trong đó các thành viên cảm thấy họ có giá trị và được đối xử với sự tôn trọng (Lind và Tyler, 1988).
Leventhal (1990) đã đề xuất một bộ bao gồm 6 quy tắc cụ thể đối với một thủ tục công bằng: 1) Thống nhất - thủ tục được áp dụng thống nhất cho tất cả nhân viên; 2) Không thiên vị – thiên vị cá nhân trong việc ra quyết định là không thích hợp; 3) Chính xác - thủ tục đảm bảo thông tin chính xác được thu thập và sử dụng trong việc ra quyết định; 4) Điều chỉnh, sửa chữa - thủ tục có một số cơ chế để sửa chữa các thiếu sót hoặc các quyết định không chính xác; 5) Đại diện - thủ tục phải phản ánh những mối quan tâm cơ bản và triển vọng của các nhóm bị ảnh hưởng bởi quyết định; và 6) Đạo đức - thủ tục phù hợp với các tiêu chuẩn về đạo đức được tổ chức chấp thuận. Những quy tắc này có ý nghĩa trực tiếp và trên thực tế, các nghiên cứu về công bằng thủ tục trong các tổ chức đã gần như hoàn toàn được xây dựng dựa trên các tiêu chí này của Leventhal (Byrne & Cropanzano, 2001). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 Như vậy, công bằng thủ tục liên quan đến nhận thức của nhân viên về tính công bằng của các quy tắc và thủ tục điều chỉnh một quá trình (Nabatchi & cộng sự, 2007). Công bằng thủ tục thể hiện tính trung lập của các thủ tục chính thức và các quy tắc kiểm soát một hệ thống (Nabatchi & Good, 2007).
Nó cho thấy rằng nhân viên nhận thức là có sự công bằng thủ tục nếu người giám sát cung cấp thông tin đầy đủ về quyết định liên quan đến thủ tục (Greenberg, 1987). Các nguyên tắc truyền thống của công bằng thủ tục là công bằng trong việc đưa ra ý kiến, cơ hội được lắng nghe và cơ sở để ra quyết định (Bayles, 1990). Ngoài ra, cách ứng xử giữa nhân viên (Bies và Moag, 1986; Lind và Tyler, 1988) và độ chính xác của các quyết định (Tyler & Bies, 1990) rất quan trọng để nâng cao nhận thức về công bằng thủ tục. Nhìn chung, các nghiên cứu đều cho thấy rằng nếu các quy trình tổ chức và thủ tục tổ chức được coi là công bằng, thì người tham gia sẽ hài lòng hơn, sẵn sàng chấp nhận các quy định của thủ tục và có nhiều khả năng để hình thành thái độ tích cực về tổ chức (Bingham, 1997; Tyler và Lind, 1992).
Trong quá trình nghiên cứu về công bằng tổ chức, các nhà nghiên cứu nhận ra rằng họ đã bỏ qua những tác động của một khía cạnh quan trọng, đó là tương tác xã hội trong một tổ chức, bao gồm: ứng xử của người quản lý và tương tác thông tin. Bies và Moag (1990) lập luận rằng chất lượng ứng xử của người quản lý và tương tác về mặt thông tin có ảnh hưởng đến việc đánh giá công bằng trong một tổ chức và họ đã giới thiệu 2 khía cạnh tiếp theo của công bằng trong tổ chức là: công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, công bằng thông tin. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên Các nhà nghiên cứu về công bằng trong tổ chức đã phát triển khái niệm về công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, nó là chất lượng của cách cư xử giữa người quản lý đối với nhân viên trong việc ban hành các thủ tục tổ chức (Bies và Moag, 2001).