Nghiên cứu mối liên hệ giữa động viên áp lực công việc và kết quả công việc tại các công ty nước ngoài tại tp hcm luận văn thạc sĩ

Nghiên cứu mối liên hệ giữa động viên áp lực công việc và kết quả công việc tại các công ty nước ngoài ở TP HCM, luận văn thạc sĩ.

• Tác giả: Phan Vũ Hoàng Anh
• Người hướng dẫn: TS Trần Hà Minh Quân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Mối Liên Hệ Giữa Động Viên, Áp Lực Công Việc và Kết Quả Tại Các Công Ty Nước Ngoài Ở TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CÁM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tổng quan các công ty nước ngoài
• 1.3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.7. Kết cấu nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
• 2.1.2. Áp lực trong công việc
• 2.1.3. Kết quả công việc
• 2.2. Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc
• 2.2.1. Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kì vọng của công việc (Kets de Vries, 1988)
• 2.2.2. Mô hình nghiên cứu áp lực công việc và kết quả công việc (Jungwee Park, 2007)
• 2.2.3. Mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc (Nikolaos và Panagiotis, 2011)
• 2.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị
• 2.3.1. Thiết lập mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.3.3. Giải thích các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi
• 3.2.1. Thiết kế thang đo
• 3.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.2.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Thiết kế mẫu
• 3.3.1. Đối tượng khảo sát
• 3.3.3. Phương pháp lấy mẫu
• 3.4. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Hệ số Cronbach Alpha
• 3.4.2. Kiểm định nhân tố khám phá EFA
• 3.4.3. Kiểm định tương quan hồi quy
• 3.4.4. Kiểm định T-Test, ANOVA
• 3.5. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu
• 4.2. Kiểm định thang đo
• 4.2.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach Alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.3. Kiểm định tương quan hồi quy
• 4.3. Đánh giá của nhân viên về các thành phần động viên, áp lực và kết quả công việc
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Đánh giá tổng hợp về kết quả nghiên cứu
• 5.1.1. Về hệ thống thang đo
• 5.1.2. Về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
• 5.1.3. Về mức độ đánh giá của nhân viên theo trị trung bình
• 5.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao kết quả công việc tại các công ty nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh thông qua nâng cao các yếu tố động viên và giảm yếu tố áp lực
• 5.3. Ý nghĩa nghiên cứu
• 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3
• PHỤ LỤC 4
• PHỤ LỤC 5
• PHỤ LỤC 6
• PHỤ LỤC 7
• PHỤ LỤC 8

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Mối Liên Hệ Giữa Động Viên và Kết Quả Tại Công Ty Nước Ngoài Ở TP

Mối liên hệ giữa động viên và kết quả làm việc tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản lý nhân sự. Nghiên cứu này nhằm khám phá cách mà động viên ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Các công ty nước ngoài thường áp dụng nhiều phương pháp động viên khác nhau để nâng cao hiệu suất công việc và sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu của Phan Vũ Hoàng Anh (2013), động viên có thể được xem là yếu tố quyết định trong việc cải thiện kết quả làm việc của nhân viên.

1.1. Động Viên Nhân Viên Khái Niệm và Tầm Quan Trọng

Động viên nhân viên là quá trình khuyến khích và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có động lực cao thường có hiệu suất công việc tốt hơn.

1.2. Kết Quả Làm Việc Tại Các Công Ty Nước Ngoài

Kết quả làm việc tại các công ty nước ngoài thường được đo bằng các chỉ số như năng suất, chất lượng sản phẩm, và sự hài lòng của khách hàng. Các công ty này thường áp dụng các tiêu chuẩn cao hơn trong quản lý nhân sự, từ đó tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh và hiệu quả.

II. Áp Lực Công Việc Thách Thức Đối Với Nhân Viên Tại Công Ty Nước Ngoài

Áp lực công việc là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM, nhân viên thường phải đối mặt với áp lực cao do yêu cầu công việc và tiêu chuẩn chất lượng. Theo nghiên cứu, áp lực công việc có thể dẫn đến căng thẳng và mệt mỏi, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc.

2.1. Nguyên Nhân Gây Áp Lực Công Việc

Áp lực công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như khối lượng công việc lớn, thời hạn gấp rút, và yêu cầu cao từ cấp trên. Những yếu tố này thường khiến nhân viên cảm thấy căng thẳng và khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ.

2.2. Hệ Quả Của Áp Lực Công Việc Đến Kết Quả Làm Việc

Áp lực công việc có thể dẫn đến giảm sút hiệu suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc, và sự không hài lòng trong công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên chịu áp lực cao thường có xu hướng làm việc kém hiệu quả hơn, ảnh hưởng đến kết quả làm việc chung của công ty.

III. Phương Pháp Động Viên Hiệu Quả Tại Các Công Ty Nước Ngoài

Để nâng cao kết quả làm việc, các công ty nước ngoài tại TP.HCM cần áp dụng các phương pháp động viên hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Theo nghiên cứu, việc áp dụng các chính sách động viên hợp lý có thể giúp giảm thiểu áp lực công việc.

3.1. Chính Sách Lương Thưởng Hấp Dẫn

Chính sách lương thưởng hấp dẫn là một trong những phương pháp động viên hiệu quả nhất. Các công ty nên thiết lập hệ thống lương thưởng công bằng và minh bạch để khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.

3.2. Cơ Hội Đào Tạo và Phát Triển

Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là một cách hiệu quả để nâng cao động lực làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn khi biết rằng công ty đầu tư vào sự phát triển của họ.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Nghiên Cứu Về Động Viên và Kết Quả Làm Việc

Nghiên cứu về mối liên hệ giữa động viên, áp lực công việc, và kết quả làm việc có thể được áp dụng thực tiễn tại các công ty nước ngoài ở TP.HCM. Các nhà quản lý có thể sử dụng các kết quả nghiên cứu để xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất công việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Đánh Giá Hiệu Quả Các Chính Sách Động Viên

Các công ty cần thường xuyên đánh giá hiệu quả của các chính sách động viên hiện tại để điều chỉnh kịp thời. Việc này giúp đảm bảo rằng các chính sách luôn phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

4.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Tạo ra một môi trường làm việc tích cực là rất quan trọng. Các công ty nên khuyến khích sự giao tiếp mở và tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện ý kiến của mình để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.

V. Kết Luận Tương Lai Của Động Viên và Kết Quả Làm Việc Tại Công Ty Nước Ngoài

Mối liên hệ giữa động viên, áp lực công việc, và kết quả làm việc sẽ tiếp tục là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản lý nhân sự. Các công ty nước ngoài tại TP.HCM cần chú trọng đến việc cải thiện các phương pháp động viên để nâng cao hiệu suất công việc và sự hài lòng của nhân viên. Tương lai của động viên trong môi trường làm việc sẽ phụ thuộc vào khả năng của các công ty trong việc thích ứng với những thay đổi trong nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.1. Xu Hướng Động Viên Trong Tương Lai

Xu hướng động viên trong tương lai sẽ ngày càng chú trọng đến việc cá nhân hóa các chính sách động viên để phù hợp với từng nhân viên. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả động viên và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

5.2. Vai Trò Của Công Nghệ Trong Động Viên

Công nghệ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện các phương pháp động viên. Các công ty có thể sử dụng các công cụ công nghệ để theo dõi và đánh giá hiệu quả của các chính sách động viên, từ đó điều chỉnh kịp thời.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  PHAN VŨ HOÀNG ANH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  PHAN VŨ HOÀNG ANH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS TRẦN HÀ MINH QUÂN TP Hồ Ch Minh - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện luận văn “Nghiên cứu mối liên hệ giữa động viên, áp lực công việc và kết quả công việc tại các công ty nƣớc ngoài tại Tp HCM”, tôi đã tự nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hƣớng dẫn, các chuyên gia, đồng nghiệp, bạn bè Tôi xin cam kết Đ y là công trình do ch nh tôi nghiên cứu và trình bày Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn này là trung thực Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung c a luận văn này Thành phố Hồ Ch Minh, ngày 30 tháng 03 năm 2013 Ngƣời thực hiện Phan Vũ Hoàng Anh LỜI CÁM ƠN Với tất cả sự ch n thành, tôi xin bày tỏ lòng cám ơn đến Quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Kinh tế đã hết lòng giảng dạy, truyền đạt kinh nghiệm những kiến thức quý giá trong thời gian tôi học tại trƣờng Đại học Kinh tế, đặc biệt thầy Tiến sĩ Trần Hà Minh Qu n – Giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh – trƣờng Đại học Kinh tế đã tận tình hƣớng dẫn về nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học Quý thầy cô tại trƣờng Đại học Quốc tế - Đại học Quốc gia – Thành phố Hồ Ch Minh, cô TS Nguyễn Quỳnh Mai – trƣởng khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Quốc tế, thầy TS Phan Triều Anh – phó khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Quốc tế, thầy TS Hồ Nhựt Quang – trƣởng bộ môn ngành Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Quốc tế, thầy TS Nguyễn Văn Phƣơng, và các giám đốc, trƣởng phòng nh n sự các công ty: Các thầy cô là các chuyên gia trong ngành giáo dục, và các giám đốc và trƣởng các phòng nh n sự là các chuyên gia l u năm trong quản lý nh n sự đã tƣ vấn và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt Luận văn cao học Kinh tế Các nh n viên làm việc tại các công ty nƣớc ngoài: đã giúp đỡ tôi trả lời bảng khảo sát c u hỏi Trong quá trình thực hiện Luận văn Cao học Kinh tế, mặc dù đã cố gắng trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp c a các thầy cô, tham khảo học hỏi nhiều tài liệu nhƣng không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến c a các thầy cô về Luận văn Cao học để tôi có thể hoàn chỉnh hơn Xin ch n thành cám ơn Thành phố Hồ Ch Minh, ngày 30 tháng 03 năm 2013 Ngƣời thực hiện Phan Vũ Hoàng Anh MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN.1 Lý do chọn đề tài.2 Tổng quan các công ty nƣớc ngoài.3 Mục tiêu và c u hỏi nghiên cứu.6 1 3 1 Mục tiêu nghiên cứu.6 1 3 2 C u hỏi nghiên cứu.4 Phƣơng pháp nghiên cứu.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.6 Ý nghĩa thực tiễn c a đề tài.7 Kết cấu nghiên cứu.8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu.9 2 1 2 Áp lực trong công việc.16 2 1 3 Kết quả công việc.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả công việc.20 2 2 1 Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kì vọng c a công việc (Kets de Vries, 1988) [19]. 20 2 2 2 Mô hình nghiên cứu áp lực công việc và kết quả công việc (Jungwee Park, 2007) [16]. 21 2 2 3 Mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc (Nikolaos và Panagiotis, 2011) [25].3 Mô hình nghiên cứu đề nghị.22 2 3 1 Thiết lập mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.2 Mô hình nghiên cứu.23 2 3 3 Giải th ch các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.24 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.1 Quy trình nghiên cứu.2 X y dựng thang đo và bảng c u hỏi.27 3 2 1 Thiết kế thang đo.27 3 2 2 Thiết kế bảng c u hỏi.32 3 2 3 Kết quả nghiên cứu sơ bộ.3 Thiết kế mẫu.33 3 3 1 Đối tƣợng khảo sát.33 3 3 3 Phƣơng pháp lấy mẫu.4 Phƣơng pháp xử lý số liệu:.34 3 4 1 Kiểm định độ tin cậy c a thang đo Hệ số Cronbach Alpha.34 3 4 2 Kiểm định nh n tố khám phá EFA.34 3 4 3 Kiểm định tƣơng quan hồi quy.35 3 4 4 Kiểm định T- Test, ANOVA. 36 Tóm tắt chƣơng 3.37 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.1 Mô tả mẫu.2 Kiểm định thang đo.40 4 2 1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach Alpha.40 4 2 2 Ph n t ch nh n tố khám phá EFA.41 4 2 3 Kiểm định tƣơng quan hồi quy.3 Đánh giá c a nh n viên về các thành phần động viên, áp lực và kết quả công việc.55 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.1 Đánh giá tổng hợp về kết quả nghiên cứu.1 Về hệ thống thang đo.2 Về mức độ ảnh hƣởng c a các yếu tố.3 Về mức độ đánh giá c a nhân viên theo trị trung bình.2 Một số kiến nghị nhằm n ng cao kết quả công việc tại các công ty nƣớc ngoài tại thành phố Hồ Ch Minh thông qua n ng cao các yếu tố động viên và giảm yếu tố áp lực.3 Ý nghĩa nghiên cứu.4 Hạn chế c a nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 PHỤ LỤC 6 PHỤ LỤC 7 PHỤ LỤC 8 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT AL : Áp lực công việc ANZ : Ngân hàng Australian và NewZealand CB : Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng CSC : Công ty TNHH khoa học máy t nh CT : Quan hệ với cấp trên DN : Quan hệ với đồng nghiệp FC : Công ty Friesland Campina Việt Nam HN : Công ty TNHH Harvey Nash Việt Nam HSBC : Ngân hàng một thành viên Hồng Kông, Thƣợng Hải KQ : Kết quả công việc PL : Phúc lợi RD : Công ty Roche Diagnostics Việt Nam TT : Cơ hội thăng tiến và phát triển CNTT : Công nghệ thông tin SAP ERP: SAP (Systems, Applications and Products data in process) Enterprise Resource Planning TNHH : Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1 1: Thống kê số lƣợng nh n viên tại các công ty nƣớc ngoài.6 Bảng 3 1: Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng.28 Bảng 3 2: Biến đo phúc lợi.

28 Bảng 3 3: Biến đo cơ hội thăng tiến và phát triển.29 Bảng 3 4: Biến đo quan hệ với cấp trên.29 Bảng 3 5: Biến đo quan hệ với đồng nghiệp.30 Bảng 3 6: Biến đo áp lực.31 Bảng 3 7: Biến đo kết quả công việc.32 Bảng 4 1: Đặc điểm mẫu khảo sát.39 Bảng 4 2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo.41 Bảng 4 3: Các biến quan sát bị loại bỏ sau 8 lần chạy EFA.42 Bảng 4 4: Kết quả EFA các thành phần thang đo động viên và áp lực.43 Bảng 4 5: Nội dung biến quan sát. 44 Bảng 4 6: Kết quả kiểm định lại thang đo sau khi chạy ph n t ch nh n tố.45 Bảng 4 7: Kết quả EFA đối với các thang đo kết quả công việc.47 Bảng 4 8: X y dựng biến cho nh n tố sau khi lấy giá trị trung bình c a các biến đo lƣờng.49 Bảng 4 9: Mối tƣơng quan.49 Bảng 4 10: Các thông số c a từng biến trong phƣơng trình hồi quy lần 1.52 Bảng 4 11: Các thông số c a từng biến trong phƣơng trình hồi quy lần 2.53 Bảng 4 12: Bảng quy ƣớc mức độ hài lòng dựa trên thang đo Likert 7.55 Bảng 4 13: Trình bày kết quả đánh giá c a nh n viên về động viên, áp lực và kết quả công việc. 55 DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ Hình 2 1: Thuyết nhu cầu – kiểm soát c a Karasek (1979).18 Hình 2 2: Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kì vọng c a công việc.20 Hình 2 3: Mô hình nghiên cứu áp lực công việc và kết quả công việc (Jungwee Park, 2007) [16]. 21 Hình 2 4: Mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc (Nikolaos và Panagiotis, 2011) [25].22 Hình 2 5: Mô hình nghiên cứu động viên, áp lực tác động đến kết quả công việc .24 Hình 3 1: Quy trình x y dựng và đánh giá thang đo.26 TÓM Đề tài nghiên cứu này nhằm vào mục tiêu khám phá mối quan hệ giữa động viên, áp lực công việc và kết quả công việc c a nhân viên làm việc tại công ty nƣớc ngoài ở thành phố Hồ Ch Minh.

Nghiên cứu xem xét vai trò c a động viên, áp lực công việc đối với kết quả công việc tại công ty nƣớc ngoài. Ứng dụng các lý thuyết về động viên, áp lực công việc và kết quả công việc, nghiên cứu xây dựng mô hình lý thuyết gồm hai giả thuyết biểu diễn quan hệ giữa động viên và kết quả công việc; áp lực công việc và kết quả công việc. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lƣờng c a các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết bao gồm hai bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ với 52 nhân viên, và nghiên cứu chính thức với mẫu 141 nhân viên làm việc trong 6 công ty nƣớc ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả đánh giá thang đo cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị (Cronbach alpha, độ tin cậy tổng hợp, t nh đơn hƣớng, phƣơng sai trích).

Kết quả phân tích khám phá (EFA) khái niệm về động viên bị loại bỏ mất 1 thành phần là cơ hội thăng tiến và phát triển. Kết quả kiểm định các giả thuyết cho thấy động viên (bao gồm sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng, phúc lợi, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp) tác động t ch cực đến kết quả công việc và áp lực (áp lực do tính chất công việc) tác động tiêu cực đến kết quả công việc.