chương 1: Nhìn tổng quan,công ty có quy mô khá lớn.Hình thức hoạt động sản xuất kinh doanh theo hướng cổ phần hóa.Các phòng ban trong công ty cũng đã sắp xếp rất hợp lý.Quy định trách nhiệm từng phòng ban một cách rõ ràng.Tạo điều kiện tốt cho công ty có thể hoạt động kinh doanh một cách tốt nhất. 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Khái niệm, chức năng,nhiệm vụ và tầm quan trọng của cộng tác quản trị nguồn nhân lực 2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực ðýợc hiểu là nguồn lực con ngýời,là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính,nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận ðộng nguồn nhân lực chịu sự tác ðộng của các yếu tố tự nhiên (sinh,chết) và yếu tố xã hội (việc làm,thất nghiệp).Chính vì vậy,nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp,ðýợc nghien cứu dýới nhiều góc ðộ khác nhau.Nguồn nhân lực có thể là các yếu tố về thể chất và tinh thật ðýợc huy ðộng vào quá trình lao ðộng.
QuaÒn triò nguôÌn nhân lýòc laÌ hêò thôìng caìc triêìt liì, chiình saìch vaÌ hoaòt ðôòng chýìc nãng vêÌ thu huìt, ðaÌo taòo- phaìt triêÒn vaÌ duy triÌ con ngýõÌi cuÒa môòt tôÒ chýìc nhãÌ m ðaòt ðýõòc kêìt quaÒ tôìi ýu cho caÒ tôÒ chýìc lâÞn nhân viên. Theo môòt caìch nhiÌn khaìc, quaÒn triò nguôÌn nhân lýòc výÌa laÌ nghêò thuâòt výÌa l aÌ khoa hoòc laÌm cho nhýÞng mong muôìn cuÒa doanh nghiêòp vaÌ mong muôìn cuÒa nhân viên týõng hõòp võìi nhau cuÌng ðaòt ðêìn muòc tiêu. QuaÒn triò nguôÌn nhân lýòc coÌn laÌ nhýÞ ng hoaòt ðôòng maÌ ngýõÌi quaÒn triò tiêìn haÌnh triêÒn khai sãìp xêìp nhân lýòc nhãÌm ðaòt ðýõòc ca ìc muòc tiêu chiếnlýợccuÒa doanh nghiêòp; quy triÌnh naÌy gôÌm caìc býõìc tuyêÒn duòng, quaÒn lyì, traÒ lýõng, nâng cao hiêòu quaÒ hoaòt ðôòng, vaÌ sa thaÒi nhân viên trong doanh nghiêòp. Chức năng Mọi đơn vị tổ chức có phạm vi hoạt động ra sao thì quản trị nhân lực cũng thực hiện những chức năng sau: + Hoạch định nguồn nhân lưc + Tuyển mộ và tuyển chọn + Phân công và sử dụng lao động + Đào tạo và phát triển 11 - Hoạch đinh nguồn nhân lực:Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tồ chức về nguồn nhân lực.
+ Giúp tồ chức phát triển các chiến lược dài hạn. + Tiến hành đánh giá những kỹ năng bên trong của tổ chứcvà những kỹ năng cần thiết mà các tổ chức phải có. + Kiểm soát việc phân phối,thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối vời đội ngũ nhân sự. - Tuyển mộ và tuyển chọn: + Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng cử viên thích hợp cho tồ chức.
+Các phương pháp tuyển mộ bao gồm: quảng cáo, giới thiệu việc làm, viếng thăm các trường, viện hay thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm. + Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng cử viên thích hợp nhất cho một công việc. Đòi hỏi ứng cử viên cung cấp những đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm và những bằng cấp cần thiết. - Phân công sử dụng lao động:Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với các yêu cầu sau: + Phù hợp với chuyên ngành đào tạo.
+ Phù hợp với lứa tuổi giới tính. + Phù hợp với cá tính của từng người. + Giúp cho hoạt động, tiến độ công việc của cơ quan đơn vị diễn ra thưong xuyên liên tục. - Đào tạo và phát triển: + Đào tạo công nhân là nâng cao tay nghề, thuyên chuyển, thăng chức thay cho thay đổi công nghệ.
Các loại huấn luyện gồm: + Làm quen nghề nghiệp + Huấn luyện tại nơi làm việc. + Huấn luyện ngoài nơi làm việc. + Các phương pháp khác như: bài thuyết trình, băng video, các cuộc gặp gỡ trao đổi,các cuộc hội thảo và nghiên cứu tình huống. Nhiệm vụ - Tổ chức tuyển dụng nhân sự.
- Bố trí nhân sự. - Thực hiện chính sách tiền lương. - Thực hiện các chế độ phụ cấp cho NLĐ. Phụ cấp công việc tính theo lương.
- Tăng cường cũng cố lòng tin người lao động bằng cách đảm bảo an ninh cho nhân sự. 12 - Cũng cố về nhân sự trong quá trình tham gia hoạt động nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Tiến hành tực hiện việc bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí khác nhau với những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn trách nhiệm. - Tổ chức huấn luyện đào tạo nhân sự theo yêu cầu của công việc và theo mục tiêu hoạt động của tổ chức.
- Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động đảm bảo yêu cầu về chất lượng năng suất công việc.4 Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực - Quản trị nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố quyết định nên sự thành bại trong cơ quan nội bộ. - Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất nhiều công tác xí nghiệp, doanh nghiệp quốc doanh và các tổ chức tư nhân được thành lập. Xã hội ngày càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó, các đơn vị kinh doanh cũng phát triển theo. Vì vậy số lượng công nhân ngày càng tăng, việc tổ chức quản lý kinh doanh sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc quản lý sẽ trở thành rất khó khăn để duy trì sự truyền thống có hiệu quả giữa các thành viên với nhau.
- Công tác quản trị nhân lực nếu được thực hiện đúng có hiệu quả sẽ đặt cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.2 Tuyển dụng nhân sự 2. Nguồn tuyển dụng: - Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ công ty: + Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trinhg thuyên chuyển đề bạt, cất nhằc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác. + Hình thức tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau: + Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thài độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. + Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.Họ đả làm quen,hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chống thích nghi với điều kiện công việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
13 + Hình thức tuyển dụng trược tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẻ tạo ra sự thi đua rộng rải giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực và tạo ra hiệu sức cao hơn. Tuy nhiên áp dụng biện pháp này cũng có một số nhược điểm sau: + Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp thăng chức nội bộ có thể tạo nên sự chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã làm quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không đấy lên được không khí thi đua mới. + Trong doanh nghiệp dể hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người được ứng cử vào các chúc vụ nhưng không được tuyển dụng từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết. - Nguồn tuyển dụng nhân sự ngoài doanh nghiệp: + Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
+ Ưu điểm của hình thức tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: + Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua dó tuyển chon vào những chức danh phù hợp. + Các nhân viên mới tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao. Nhược điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài: + Đó là người được tuyển dụng phải mất thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp .Do đó, có thể chưa hiểu rỏ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể đẩn đến nhửng sai lệch và cản trỏ nhất định. + Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài:thông qua quảng cáo thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên từ các trường Đại Học và các hình thức khác.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự: Sơ đồ tuyển dụng nhân sự: Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch Phỏng vấn chuyên sâu Sử dụng phiếu điểm Kiểm tra lý lịch, sức khoẻ Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng ( Nguồn: Quản trị nhân sự- Nguyễn Hữu Thân- NXB lao động xã hội ) - Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng + Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ rang về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, tài liệu qui định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp lien quan tới tuyển dụng nhân sự. 15 + Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiuê chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. + Cần chuẩn bị các văn bản mô tả công việc có phần tiêu chuẩn công việc tương ứng với các vị trí cần tuyển. - Bước 2: Thông báo tuyển dụng +Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo trên báo, đài, tivi Thông qua các thong tin dịch vụ lao động Thông báo tại doanh nghiệp + Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên.
Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. - Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ + Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ ghi việc. Người xin tuyển dụng hải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.