Luận văn Thạc sĩ: vận dụng nhân tướng học vào công tác tuyển dụng tại cty

Nghiên cứu ứng dụng nhân tướng học trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty An Việt, phân tích hiệu quả và đề xuất giải pháp cải tiến.

• Tác giả: Dương Thị Thanh Hoa
• Người hướng dẫn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
• Trường học: Đại học Ngoại thương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Vận Dụng Nhân Tướng Học Vào Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Y Tế An Việt
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn thạc sĩ về nhân tướng học tuyển dụng

Luận văn thạc sĩ với chủ đề “Vận dụng Nhân tướng học vào công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế An Việt” là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, kết hợp giữa quản trị nhân sự hiện đại và khoa học nhân tướng truyền thống. Đề tài này, thực hiện bởi học viên Dương Thị Thanh Hoa, khám phá một hướng đi mới mẻ trong việc tuyển chọn nhân tài, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bối cảnh nghiên cứu xuất phát từ thực trạng các doanh nghiệp, đặc biệt là công ty An Việt, đối mặt với thách thức trong việc tìm kiếm và giữ chân nhân sự phù hợp. Dù đã áp dụng các quy trình tuyển dụng tiên tiến, tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc sau thời gian thử việc vẫn còn cao, gây tốn kém chi phí và thời gian. Luận văn này không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận nhân tướng học mà còn phân tích thực trạng, từ đó đề xuất giải pháp ứng dụng cụ thể. Mục tiêu chính là chứng minh rằng nhân tướng học không phải là mê tín, mà là một khoa học kinh nghiệm có thể bổ trợ đắc lực cho các phương pháp đánh giá ứng viên hiện đại. Công trình nghiên cứu này được xem là một tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý, chuyên viên HR và nhân tướng học, cung cấp một góc nhìn đa chiều về việc khai phá tiềm năng con người.

1.1. Mục tiêu và lý do chọn đề tài luận án thạc sĩ này

Mục đích chính của luận án thạc sĩ quản trị kinh doanh này là đề xuất một phương pháp kết hợp, vận dụng thuật xem tướng trong kinh doanh vào quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty An Việt. Tác giả nhận thấy rằng, dù các phương pháp hiện đại như sàng lọc CV, phỏng vấn theo năng lực đã được áp dụng, chúng vẫn chưa đủ để nhận diện toàn diện về tính cách ứng viên và sự phù hợp lâu dài với văn hóa công ty. Lý do chọn đề tài xuất phát từ một thực tế cấp thiết: “Số lượng nhân viên mới nghỉ việc sau khi thử việc còn cao. Điều này cho thấy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa thật sự đạt hiệu quả”. Do đó, việc tìm kiếm một công cụ bổ trợ, giúp nhận diện nhanh chóng và chính xác hơn phẩm chất, năng lực và xu hướng phát triển của ứng viên trở nên vô cùng quan trọng. Nhân tướng học, với lịch sử hàng ngàn năm quan sát và đúc kết, được đề xuất như một giải pháp tiềm năng để lấp đầy khoảng trống này.

1.2. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là khoa học nhân tướng và phương pháp ứng dụng nó vào công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế An Việt. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2015-2017. Về phương pháp, luận văn sử dụng kết hợp nhiều cách tiếp cận. Phương pháp nghiên cứu tại bàn được áp dụng để tổng hợp, phân tích và so sánh các tài liệu, lý thuyết về quản trị nhân lực và nhân tướng học. Tác giả kế thừa các nghiên cứu của nhiều học giả trong và ngoài nước để xây dựng một cơ sở lý luận nhân tướng học vững chắc. Bên cạnh đó, các phương pháp thống kê, phân tích số liệu thực tế từ hoạt động kinh doanh và tuyển dụng tại An Việt cũng được sử dụng để làm rõ thực trạng và đánh giá hiệu quả của các giải pháp được đề xuất, tạo nên một nghiên cứu điển hình tại doanh nghiệp có giá trị thực tiễn cao.

II. Thách thức tuyển dụng và vai trò của khoa học nhân tướng

Quy trình tuyển dụng nhân sự truyền thống tại nhiều doanh nghiệp, bao gồm cả công ty An Việt, thường đối mặt với nhiều thách thức cố hữu. Việc chỉ dựa vào hồ sơ, bằng cấp và các bài kiểm tra năng lực đôi khi không phản ánh đầy đủ con người thật của ứng viên. Các buổi phỏng vấn tuyển dụng có thể bị ảnh hưởng bởi kỹ năng trả lời được chuẩn bị trước, khiến việc đánh giá ứng viên thiếu đi tính khách quan. Hậu quả là doanh nghiệp có thể tuyển nhầm người không phù hợp với văn hóa, hoặc có những phẩm chất tiềm ẩn không tốt, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao và ảnh hưởng đến hiệu suất chung. Đây chính là lúc khoa học nhân tướng phát huy vai trò như một công cụ hỗ trợ chiến lược. Nó không thay thế các phương pháp hiện đại mà bổ sung một lớp đánh giá sâu hơn về tính cách ứng viên, sự ổn định và tiềm năng con người. Xem tướng mạo không chỉ là nhìn hình thức bên ngoài, mà là quan sát tổng thể từ thần khí, cốt cách đến cử chỉ để đưa ra những phán đoán về nội tâm. Việc này giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn ban đầu nhanh chóng, xác định những điểm cần khai thác sâu hơn trong buổi phỏng vấn, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giảm thiểu rủi ro chọn sai người.

2.1. Hạn chế của quy trình sàng lọc hồ sơ truyền thống

Công tác sàng lọc hồ sơ là bước đầu tiên nhưng cũng tiềm ẩn nhiều hạn chế. Một bản CV đẹp, được trình bày chuyên nghiệp có thể che giấu sự thiếu hụt về kỹ năng mềm hoặc sự không trung thực. Nhà tuyển dụng chỉ có thể đánh giá dựa trên những thông tin ứng viên tự cung cấp, vốn mang tính chủ quan cao. Luận văn chỉ ra rằng, nhiều ứng viên có kinh nghiệm nhưng lại không phù hợp với văn hóa làm việc, hoặc ngược lại, những ứng viên tiềm năng lại bị loại vì CV chưa đủ ấn tượng. Hạn chế này dẫn đến việc bỏ lỡ nhân tài và tốn thời gian cho các vòng phỏng vấn sau đó với những người không thực sự phù hợp. Đây là điểm mà thuật xem tướng trong kinh doanh có thể hỗ trợ, giúp nhận diện sơ bộ ứng viên ngay từ lần gặp đầu tiên.

2.2. Mối liên hệ giữa tướng số và sự nghiệp của ứng viên

Theo quan điểm của nhân tướng học, có một mối liên hệ mật thiết giữa tướng số và sự nghiệp. Các đặc điểm trên khuôn mặt, hình dáng và thần thái của một người có thể phản ánh phần nào con đường công danh, năng lực lãnh đạo và khả năng làm việc nhóm của họ. Ví dụ, người có vầng trán cao rộng thường được cho là thông minh, có tầm nhìn xa; người có ánh mắt cương nghị, thần khí vững vàng thường có ý chí mạnh mẽ, phù hợp với vai trò quản lý. Luận văn không khẳng định đây là yếu tố quyết định 100%, nhưng nhấn mạnh nó là một kênh thông tin tham khảo hữu ích, giúp bộ phận quản trị nhân sự có thêm cơ sở để dự đoán về sự phát triển trong tương lai của ứng viên, từ đó đưa ra lựa chọn tuyển chọn nhân tài chiến lược hơn.

III. Phương pháp nhận dạng và cơ sở lý luận nhân tướng học

Để vận dụng nhân tướng học vào tuyển dụng một cách khoa học, cần nắm vững cơ sở lý luận nhân tướng học và các phương pháp nhận dạng cốt lõi. Luận văn của Dương Thị Thanh Hoa đã hệ thống hóa các kiến thức này một cách bài bản. Về bản chất, nhân tướng học là một khoa học thực nghiệm, dựa trên hàng ngàn năm quan sát và thống kê mối tương quan giữa hình tướng bên ngoài và tính cách, vận mệnh bên trong. Nó không phải là sự suy diễn mơ hồ. Các nguyên lý nền tảng như Âm Dương, Ngũ Hành được áp dụng để phân tích sự hài hòa tổng thể của một con người. Phương pháp nhận dạng chủ yếu tập trung vào việc xem tướng mạo qua Ngũ quan (Mắt, Mũi, Miệng, Tai, Lông mày), Tam đình (Thượng, Trung, Hạ) và Tứ đậu (Bốn con sông trên mặt). Mỗi bộ vị đều mang một ý nghĩa riêng, phản ánh một khía cạnh của tính cách ứng viên và tiềm năng con người. Ví dụ, đôi mắt (Giám sát quan) được coi là cửa sổ tâm hồn, thể hiện trí tuệ và thần khí; chiếc mũi (Thẩm biện quan) liên quan đến tài lộc và ý chí. Việc hiểu rõ những nguyên tắc này giúp nhà tuyển dụng có công cụ để đánh giá ứng viên một cách tinh tế và sâu sắc hơn trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng.

3.1. Nguồn gốc và khái niệm cốt lõi của khoa học nhân tướng

Luận văn khẳng định nhân tướng học (Anthropology) là “một môn khoa học thực nghiệm, dựa trên sự quan sát, đối chiếu các hình thái tướng cách tương ứng với năng lực, thiên hướng hoạt động của cá nhân”. Nguồn gốc của nó bắt nguồn từ Trung Quốc cổ đại, được đúc kết qua nhiều thế hệ và không ngừng được kiểm chứng trong thực tiễn. Khái niệm cốt lõi dựa trên nguyên tắc “tướng tự tâm sinh”, tức là những gì bên trong nội tâm, từ tính cách đến sức khỏe, đều sẽ biểu hiện ra hình tướng bên ngoài. Do đó, đây không phải là mê tín dị đoan mà là một phương pháp quan sát có hệ thống, một bộ môn thuộc lĩnh vực HR và nhân tướng học.

3.2. Cách xem tướng mạo qua ngũ quan mắt mũi miệng

Ngũ quan là năm bộ phận quan trọng nhất trên khuôn mặt. Luận văn hướng dẫn cách xem tướng mạo cơ bản để đánh giá ứng viên. Đôi mắt thể hiện thần thái, sự thông minh và trung thực. Mắt sáng, có thần cho thấy người năng động, quyết đoán. Mũi đại diện cho tài vận và sự tự tôn. Mũi thẳng, đầy đặn thường là người có ý chí, sự nghiệp vững vàng. Miệng thể hiện khả năng giao tiếp và phúc lộc. Miệng vuông vức, môi hồng hào là người có tín nghĩa, lời nói đáng tin cậy. Việc quan sát kỹ lưỡng ngũ quan giúp nhà tuyển dụng có những nhận định ban đầu về phẩm chất của người đối diện, làm cơ sở cho các câu hỏi phỏng vấn sâu hơn.

3.3. Nhận diện tính cách ứng viên qua hình dáng và thần khí

Ngoài ngũ quan, hình dáng tổng thể (mảnh khảnh, béo, cơ bắp) và thần khí cũng là yếu tố quan trọng để nhận diện tính cách ứng viên. Người có dáng vẻ nhanh nhẹn, hoạt bát thường có tư duy linh hoạt. Người có dáng điệu vững chãi, trầm ổn thường có tính cách kiên định, đáng tin cậy. Đặc biệt, “thần khí” – tức là khí chất, năng lượng toát ra từ một người – là yếu tố khó che giấu nhất. Một người có thần khí sáng sủa, ổn định thường có nội tâm vững vàng và tiềm năng con người lớn. Đây là những yếu tố mà các bài kiểm tra trên giấy tờ khó lòng đo lường được, nhưng lại cực kỳ quan trọng trong việc tuyển chọn nhân tài.

IV. Hướng dẫn vận dụng nhân tướng học trong phỏng vấn tuyển dụng

Việc vận dụng nhân tướng học vào phỏng vấn tuyển dụng đòi hỏi sự khéo léo và tinh tế, không phải là một quy trình cứng nhắc. Luận văn đề xuất đây là một công cụ bổ trợ, kết hợp với các kỹ năng phỏng vấn hiện đại để đạt hiệu quả tuyển dụng cao nhất. Thay vì đưa ra kết luận vội vàng dựa trên một vài đặc điểm, nhà tuyển dụng nên sử dụng các quan sát từ khoa học nhân tướng để đặt ra những câu hỏi tình huống phù hợp. Chẳng hạn, khi nhận thấy một ứng viên có tướng lông mày giao nhau (cho thấy tính cách có phần cố chấp), người phỏng vấn có thể đưa ra một tình huống yêu cầu sự hợp tác và lắng nghe ý kiến trái chiều để kiểm chứng. Tương tự, quan sát ánh mắt, cử chỉ, và giọng nói trong suốt buổi phỏng vấn cung cấp những dữ liệu quý giá về sự trung thực và tính cách ứng viên. Thuật xem tướng trong kinh doanh không phải là để phán xét, mà là để thấu hiểu, giúp tìm ra những câu hỏi “chìa khóa” để mở ra con người thật của ứng viên, từ đó có được quyết định tuyển chọn nhân tài chính xác hơn. Quá trình này giúp giảm thiểu rủi ro và xây dựng một đội ngũ nhân sự không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn phù hợp về phẩm chất.

4.1. Tích hợp thuật xem tướng trong kinh doanh vào phỏng vấn

Để tích hợp thuật xem tướng trong kinh doanh một cách hiệu quả, hội đồng tuyển dụng cần được trang bị kiến thức cơ bản. Trước buổi phỏng vấn, cần xác định những tướng mạo, đặc điểm phù hợp với vị trí công việc. Ví dụ, vị trí kinh doanh cần người có gò má đầy đặn, miệng rộng, mắt sáng để thể hiện sự năng động, khả năng giao tiếp tốt. Trong buổi phỏng vấn, người phỏng vấn cần quan sát một cách tự nhiên, kết hợp giữa việc lắng nghe câu trả lời và phân tích các biểu hiện phi ngôn ngữ, thần thái của ứng viên. Kỹ thuật này giúp phát hiện sự không nhất quán giữa lời nói và biểu hiện, một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá ứng viên.

4.2. Kỹ thuật đánh giá ứng viên qua các đặc điểm khuôn mặt

Luận văn đưa ra một số kỹ thuật cụ thể để đánh giá ứng viên qua khuôn mặt. Vầng trán (cung Quan Lộc) cho biết về trí tuệ và con đường sự nghiệp. Trán cao, rộng và sáng sủa cho thấy một người có tư duy logic, tầm nhìn tốt. Xương gò má (Lưỡng quyền) thể hiện ý chí và quyền lực. Gò má cân đối, đầy đặn là người có tinh thần trách nhiệm, dám đương đầu thử thách. Cằm (cung Nô Bộc) cho biết về khả năng quản lý cấp dưới và phúc khí về sau. Cằm tròn đầy, vững chãi thường là người có tấm lòng bao dung, được lòng nhân viên. Việc kết hợp phân tích các bộ vị này sẽ cho một bức tranh tổng quan hơn về tiềm năng con người đang ngồi trước mặt nhà tuyển dụng.

V. Nghiên cứu tại An Việt Thực trạng và hiệu quả tuyển dụng

Chương 2 của luận văn tập trung vào nghiên cứu điển hình tại doanh nghiệp, cụ thể là Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế An Việt. Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại đây trong giai đoạn 2015-2017. Kết quả cho thấy, mặc dù công ty đã có quy trình tuyển dụng khá bài bản, từ lập kế hoạch, sàng lọc hồ sơ đến phỏng vấn, hiệu quả tuyển dụng vẫn chưa như mong đợi. Bảng số liệu “So sánh kết quả tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng và số lượng nghỉ việc năm 2015-2017” đã chỉ ra một vấn đề đáng báo động: tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc còn cao. Nguyên nhân được xác định là do quy trình hiện tại chủ yếu tập trung vào năng lực chuyên môn mà chưa có công cụ hiệu quả để đánh giá sâu về sự phù hợp tính cách, đạo đức và lòng trung thành của ứng viên. Từ thực trạng này, luận văn đề xuất giải pháp ứng dụng khoa học nhân tướng như một công cụ hỗ trợ. Mục đích là giúp bộ phận quản trị nhân sự của An Việt có thêm một lăng kính để nhìn nhận ứng viên, từ đó đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác hơn, hướng tới việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng đội ngũ nhân sự gắn bó lâu dài.

5.1. Phân tích quy trình và chi phí tuyển dụng tại công ty An Việt

Quy trình tuyển dụng tại An Việt bao gồm các bước: xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tuyển mộ, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu và ra quyết định. Tuy nhiên, luận văn chỉ ra rằng chi phí tuyển dụng vẫn còn cao, không chỉ bao gồm chi phí quảng cáo, tổ chức thi tuyển mà còn cả chi phí cơ hội khi tuyển sai người (đào tạo lại, năng suất thấp, ảnh hưởng tinh thần chung). Thực trạng này cho thấy sự cần thiết phải tối ưu hóa khâu đánh giá ứng viên để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

5.2. Giải pháp ứng dụng nhân tướng học để tuyển chọn nhân tài

Dựa trên thực trạng, luận văn đề xuất một loạt giải pháp cụ thể. Thứ nhất, đào tạo cho đội ngũ tuyển dụng những kiến thức cơ bản về HR và nhân tướng học. Thứ hai, xây dựng bộ tiêu chí nhân tướng cho từng vị trí công việc cụ thể. Ví dụ, nhân viên kế toán cần người có mắt nhỏ, dài, lông mày thanh tú để thể hiện sự cẩn thận, tỉ mỉ. Thứ ba, tích hợp các câu hỏi và quan sát nhân tướng vào vòng phỏng vấn tuyển dụng. Giải pháp này không làm thay đổi hoàn toàn quy trình cũ mà chỉ bổ sung thêm một công cụ hỗ trợ, giúp việc tuyển chọn nhân tài trở nên toàn diện và sâu sắc hơn, phù hợp với định hướng phát triển của công ty.

VI. Kết luận Tương lai của HR và nhân tướng học trong doanh nghiệp

Luận văn “Vận dụng Nhân tướng học vào công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế An Việt” đã thành công trong việc chỉ ra rằng nhân tướng học là một công cụ có giá trị thực tiễn, có thể nâng cao đáng kể hiệu quả tuyển dụng. Công trình đã khẳng định đây không phải là một phương pháp mê tín, mà là khoa học nhân tướng dựa trên kinh nghiệm và thống kê, giúp các nhà quản trị nhân sự có cái nhìn sâu sắc hơn về tiềm năng con người. Việc kết hợp giữa các phương pháp tuyển dụng hiện đại và kiến thức nhân tướng học mở ra một tương lai mới cho ngành nhân sự. Nó giúp doanh nghiệp không chỉ tìm được người có năng lực chuyên môn mà còn chọn được người có phẩm chất phù hợp, có khả năng gắn bó và đóng góp lâu dài. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, việc sở hữu thêm một công cụ để thấu hiểu và tuyển chọn nhân tài một cách tinh tường chính là lợi thế cạnh tranh bền vững. Do đó, tương lai của HR và nhân tướng học hứa hẹn sẽ ngày càng được quan tâm và ứng dụng rộng rãi hơn trong các doanh nghiệp hiện đại.

6.1. Ý nghĩa của việc ứng dụng nhân tướng học vào tuyển chọn

Ý nghĩa lớn nhất của việc ứng dụng nhân tướng học là giúp doanh nghiệp “biết người, biết ta”, giao đúng việc cho đúng người. Khi hiểu rõ thiên hướng và năng lực của nhân viên qua tướng mạo, nhà quản lý có thể phát huy tối đa sở trường của họ, đồng thời có biện pháp bồi dưỡng để khắc phục điểm yếu. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc hài hòa, nơi mỗi cá nhân đều cảm thấy được thấu hiểu và đặt đúng vị trí. Về lâu dài, nó góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và giảm thiểu chi phí liên quan đến biến động nhân sự.

6.2. Hướng phát triển cho ngành quản trị nhân sự hiện đại

Luận văn đã mở ra một hướng phát triển mới cho ngành quản trị nhân sự. Thay vì chỉ dựa vào các chỉ số và dữ liệu khô khan, các chuyên gia nhân sự có thể trang bị thêm kỹ năng quan sát và nhận định con người một cách trực quan, đa chiều. Trong tương lai, các khóa đào tạo về HR và nhân tướng học có thể sẽ trở nên phổ biến hơn. Các công cụ công nghệ như AI phân tích khuôn mặt cũng có thể được phát triển dựa trên các nguyên lý của nhân tướng học để hỗ trợ quá trình sàng lọc hồ sơ và đánh giá ứng viên sơ bộ. Đây là một bước tiến quan trọng, giúp ngành nhân sự trở nên nhân văn và hiệu quả hơn trong kỷ nguyên số.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngành thiết bị y tế tại Việt Nam đối mặt với tỷ lệ biến động nhân sự trung bình từ 18% đến 25% mỗi năm, công tác tuyển dụng đóng vai trò then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế An Việt, dữ liệu giai đoạn 2015 - 2017 cho thấy nhu cầu tuyển dụng tăng bình quân khoảng 20% mỗi năm nhằm mở rộng thị phần. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên mới xin nghỉ việc hoặc bị chấm dứt hợp đồng sau 2 tháng thử việc vẫn duy trì ở mức cao, dao động từ 15% đến 22%, gây lãng phí lớn về thời gian đào tạo và chi phí tuyển dụng.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là sự thiếu hụt các công cụ nhận diện tính cách, phẩm chất ngầm của ứng viên mà các bài kiểm tra văn bản hoặc phỏng vấn truyền thống chưa đo lường hết. Mục tiêu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và nhân tướng học thực nghiệm, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế An Việt giai đoạn 2015 - 2017, từ đó xây dựng giải pháp vận dụng khoa học nhân tướng vào công tác tuyển chọn nhân lực giai đoạn 2018 - 2019.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại trụ sở và các chi nhánh của Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế An Việt trên địa bàn thành phố Hà Nội trong khung thời gian từ năm 2015 đến năm 2017. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu hóa tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, giảm thiểu chi phí tuyển mộ xuống khoảng 15% - 20% và nâng cao tỷ lệ gắn bó lâu dài của nhân sự mới lên trên 85%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại kết hợp với hệ thống tri thức nhân tướng học Á Đông thực nghiệm. Khung lý luận tuyển dụng được xây dựng trên nền tảng quy trình tuyển dụng chuẩn của các chuyên gia quản trị nhân sự hàng đầu Việt Nam như Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), bao gồm 6 giai đoạn cốt lõi: xác định nhu cầu, lập kế hoạch tuyển mộ, thu hút ứng viên, tuyển chọn đa vòng, thẩm tra thông tin và hội nhập nhân viên mới.

Song song với đó, nghiên cứu tích hợp lý thuyết Nhân tướng học (Anthropology/Physiognomy) dựa trên nền tảng triết học phương Đông với các nguyên lý chủ đạo:

• Nguyên lý Âm Dương và Ngũ hành: phân loại nhân diện và khí chất thành 5 dạng hình tinh căn bản gồm Kim tinh, Mộc tinh, Thủy tinh, Hỏa tinh và Thổ tinh để xác định thiên hướng nghề nghiệp.
• Nguyên tắc Thanh Trọc: phân định thần thái, cốt cách sáng trong (thanh) hay u tối, hỗn tạp (trọc) nhằm nhận diện độ liêm chính và sự kiên định.
• Hệ thống quan sát Ngũ quan và Hình thái học: phân tích chi tiết đôi mắt (nhãn tướng), lông mày, cánh mũi (tỵ tướng), khuôn miệng (khẩu tướng), đôi tai (nhĩ tướng), trán và nhân trung kết hợp 3 kiểu thể chất gồm dạng người mảnh khảnh, dạng người tròn béo và dạng người cơ bắp lực sĩ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ 150 bộ hồ sơ tuyển dụng và báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế An Việt trong giai đoạn 3 năm từ 2015 đến 2017. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu và khảo sát thực tế đối với 45 cán bộ quản lý cấp trung, chuyên viên nhân sự và đại diện các phòng ban chuyên môn.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất có chủ đích kết hợp phân tầng theo các khối chức năng: 20 nhân sự khối kinh doanh dự án y tế, 15 nhân sự khối kỹ thuật - bảo hành thiết bị và 10 nhân sự khối hành chính - tài chính. Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, so sánh chuỗi thời gian từ 2015 đến 2017 và phân tích ma trận đối chiếu giữa đặc điểm nhân tướng với kết quả đánh giá năng lực thực tế. Lý do lựa chọn phương pháp này nhằm lượng hóa chính xác mối liên hệ giữa các tiêu chí nhận diện hình thái, cử chỉ với tỷ lệ hoàn thành công việc và mức độ gắn kết của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu tại Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế An Việt giai đoạn 2015 - 2017 mang lại 4 phát hiện quan trọng:

• Thứ nhất, công tác lập kế hoạch tuyển dụng chưa đồng bộ với tốc độ mở rộng quy mô. Năm 2015 công ty tuyển được 12 người trên nhu cầu 15 chỉ tiêu (đạt 80%), năm 2016 tuyển 18 người trên 20 chỉ tiêu (đạt 90%), năm 2017 tuyển 22 người trên 25 chỉ tiêu (đạt 88%). Mặc dù tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu đạt trung bình 86%, nhưng chất lượng sàng lọc chưa sâu.
• Thứ hai, tỷ lệ biến động nhân sự sau thử việc ở mức đáng báo động. Trong tổng số 52 nhân sự được tuyển dụng qua 3 năm, có 11 người nghỉ việc ngay trong giai đoạn thử việc hoặc sau 6 tháng đầu tiên, chiếm tỷ lệ thất thoát 21.15%.
• Thứ ba, chi phí tuyển dụng bình quân tăng đều qua các năm, từ mức 4.2 triệu đồng/người năm 2015 lên 5.8 triệu đồng/người năm 2017, trong đó 40% chi phí bị lãng phí do việc tuyển chọn nhầm ứng viên thiếu tính trung thực và thiếu khả năng chịu áp lực.
• Thứ tư, việc chưa chuẩn hóa công cụ phỏng vấn diện mạo khiến hội đồng tuyển dụng đánh giá cảm tính: 100% các cuộc phỏng vấn giai đoạn này phụ thuộc vào kinh nghiệm cá nhân của người phỏng vấn mà chưa có bảng tiêu chuẩn nhận diện khí sắc hay ngôn ngữ cơ thể.

Thảo luận kết quả

Thực trạng nhân sự nghỉ việc nhiều xuất phát từ việc công ty chỉ tập trung đánh giá "phần nổi" là bằng cấp, chứng chỉ và kinh nghiệm trên CV mà bỏ qua "phần chìm" là khí chất, lòng trung thực và xu hướng hành vi nội tại. Dữ liệu tuyển dụng có thể được trực quan hóa rõ nét qua Biểu đồ cột thể hiện tương quan giữa số lượng tuyển dụng và số người nghỉ việc từ năm 2015 đến năm 2017, kết hợp cùng Bảng ma trận đối sánh 5 hình thái ngũ quan với 8 vị trí chức danh thiết bị y tế.

So sánh với các nghiên cứu nhân sự hiện đại về giao tiếp phi ngôn ngữ và tâm lý học hành vi, Nhân tướng học cung cấp phương pháp quan sát thực nghiệm nhanh chóng và chuẩn xác. Ví dụ, ứng viên có nét tướng mắt một mí hoặc ánh nhìn thẳng, tai áp sát đầu và nhân trung sâu dài thường có tính kiên định, trách nhiệm cao, rất phù hợp với vị trí kỹ sư bảo trì thiết bị y tế phức tạp. Ngược lại, những ứng viên có nét tướng mắt lộ, lông mày đứt đoạn hoặc sống mũi gồ ghề thường có tâm lý bất ổn, dễ nảy sinh mâu thuẫn nội bộ hoặc nhảy việc sau thời gian ngắn.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại doanh nghiệp, luận văn đưa ra 4 giải pháp mang tính hành động cao:

• Xây dựng bộ cẩm nang quy chuẩn nhân tướng ứng dụng trong phỏng vấn tuyển dụng do Phòng Hành chính - Nhân sự chủ trì, hoàn thành trong quý 1 năm 2018. Bộ cẩm nang thiết lập bảng chỉ số nhận diện 7 bộ vị then chốt (mắt, mày, mũi, miệng, tai, trán, nhân trung) tương ứng với từng tiêu chuẩn chức danh, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ đánh giá sai lệch ứng viên xuống dưới 10%.
• Hoàn thiện phiếu đánh giá phỏng vấn đa tầng tích hợp tỷ trọng điểm số: 60% năng lực chuyên môn và kinh nghiệm, 20% bài test tâm lý - logic và 20% tiêu chí diện tướng - phong thái. Giải pháp này giúp hội đồng tuyển dụng đưa ra quyết định khách quan, nâng tỷ lệ tuyển dụng đúng người ngay từ vòng đầu lên trên 90% trong giai đoạn 2018 - 2019.
• Tổ chức 3 khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quan sát nhân tướng và đọc vị hành vi phi ngôn ngữ cho 100% thành viên Hội đồng tuyển dụng và trưởng các bộ phận chuyên môn trong quý 2 năm 2018.
• Áp dụng nguyên tắc tương hợp Ngũ hành và Âm Dương trong việc bố trí, sắp xếp nhân sự sau tuyển dụng. Ví dụ: bố trí nhân sự mang tướng Kim tinh hoặc Hỏa tinh vào các vị trí kinh doanh dự án năng động, nhân sự mang tướng Thổ tinh hoặc Mộc tinh vào vị trí quản trị kho vận và bảo trì kỹ thuật, phấn đấu giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự xuống mức dưới 7% mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Giám đốc nhân sự và Chuyên viên tuyển dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cung cấp góc nhìn thực tiễn và bộ tiêu chí độc đáo giúp sàng lọc nhanh ứng viên trong các buổi phỏng vấn trực tiếp mà không tốn kém nhiều chi phí kiểm tra phức tạp.
• Ban lãnh đạo các công ty phân phối thiết bị y tế và thương mại kỹ thuật: Tham khảo mô hình bố trí nhân sự theo khí chất và tướng mạo để xây dựng đội ngũ bán hàng dự án và kỹ sư dịch vụ có tính gắn kết bền vững.
• Giảng viên, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Sử dụng như tài liệu nghiên cứu chuyên đề về sự giao thoa giữa khoa học phương Đông truyền thống và nghệ thuật quản trị phương Tây hiện đại.
• Ứng viên tìm việc và chuyên viên tư vấn hướng nghiệp: Thấu hiểu các ưu nhược điểm thể hiện qua diện mạo, ngôn ngữ cơ thể để tự rèn luyện phong thái, hoàn thiện tính cách và định hướng vị trí công việc phù hợp nhất với bản thân.

Câu hỏi thường gặp

Vận dụng nhân tướng học vào tuyển dụng có mang tính chất mê tín dị đoan không?

Hoàn toàn không. Nhân tướng học Á Đông là một môn khoa học thực nghiệm dựa trên phương pháp thống kê, tích lũy qua hàng nghìn năm quan sát về mối quan hệ giữa tâm lý, tính cách bên trong và hình thái biểu lộ bên ngoài. Trong tuyển dụng, nhân tướng học đóng vai trò công cụ bổ trợ nhận diện hành vi chứ không quyết định số phận hay thay thế bằng cấp chuyên môn.

Nhân tướng học được áp dụng cụ thể ở khâu nào trong quy trình tuyển dụng?

Phương pháp này được ứng dụng hiệu quả nhất ở 3 khâu: vòng tiếp nhận hồ sơ qua việc quan sát ảnh chân dung, vòng phỏng vấn trực tiếp thông qua đánh giá diện mạo, ánh mắt, giọng nói, và giai đoạn 2 tháng thử việc nhằm quan sát sự thích nghi, thái độ ứng xử thực tế của nhân viên mới trong môi trường tập thể.

Làm thế nào để tránh sự thiên vị, cảm tính cá nhân khi người phỏng vấn xem tướng ứng viên?

Doanh nghiệp cần lượng hóa các tiêu chí tướng mạo thành phiếu đánh giá chuẩn mực với thang điểm rõ ràng. Tiêu chí nhân tướng chỉ chiếm tỷ trọng khoảng 15% đến 20% trong tổng điểm xét tuyển, đồng thời việc đánh giá phải được thực hiện độc lập bởi hội đồng tuyển dụng gồm ít nhất 3 thành viên để đảm bảo tính khách quan.

Tại sao Công ty Thiết bị Y tế An Việt cần áp dụng phương pháp này giai đoạn 2015 - 2017?

Vì trong giai đoạn 2015 - 2017, công ty có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau thử việc lên tới 21.15%, gây thất thoát ngân sách ước tính trên 100 triệu đồng cho chi phí đăng tuyển và đào tạo lại. Doanh nghiệp cần một công cụ bổ trợ sắc bén để nhìn nhận chính xác độ trung thực, tính kiên nhẫn và sự phù hợp văn hóa của ứng viên.

Tướng mạo của ứng viên có thay đổi theo thời gian và môi trường làm việc không?

Tướng mạo biến đổi liên tục theo quy luật "tâm sinh tướng". Mặc dù cấu trúc xương khó thay đổi, nhưng thần sắc, ánh mắt, nụ cười và khí chất của nhân viên sẽ chuyển biến tích cực sau 6 đến 12 tháng nếu họ được làm việc trong môi trường lành mạnh, được đào tạo đúng sở trường và có động lực phát triển rõ ràng.

Kết luận

• Luận văn đã chứng minh tính khả thi và hiệu quả của việc đưa Nhân tướng học vào hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp thực tế.
• Khẳng định nhân tướng học là công cụ bổ trợ đắc lực cho các phương pháp quản trị nhân sự hiện đại, tuyệt đối không triệt tiêu hay thay thế các bài kiểm tra năng lực chuyên môn.
• Chỉ ra các giải pháp khắc phục thực trạng tỷ lệ thôi việc 21.15% tại Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế An Việt thông qua bảng tiêu chuẩn nhận diện diện mạo và khí chất.
• Đóng góp bộ khung lý thuyết ứng dụng ngũ hành, thanh trọc và ngũ quan vào 8 vị trí chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp thiết bị y tế.
• Lộ trình triển khai giai đoạn 2018 - 2019 mở ra hướng đi mới cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với chi phí tối ưu nhất. Các nhà quản lý hãy chủ động nghiên cứu và áp dụng thử nghiệm phương pháp này để tối đa hóa hiệu quả tìm kiếm nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẬN DỤNG NHÂN TƯỚNG HỌC TRONG TUYỂN DỤNG 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhân lực “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực.

Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008, trang 8) 1. Tuyển mộ nhân lực “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 16) Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.

Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.

Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn. Tuyển chọn nhân lực “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người 14 phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, trang 241) Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tuyển dụng nhân lực “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, trang 74) Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức.

Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức” (Phạm Đức Thành, 2006, trang 168) Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và 15 các chức danh cần người trong tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 223) Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức. Nội dung và vai trò công tác tuyển dụng nhân lực 1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.

Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất. Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.

Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính thức như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc… 16 Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như; trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng… 1. Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát.

Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng. Phương pháp tuyển dụng Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau.

Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiện hiệu quả hơn. Hình thức tuyển dụng Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các hình thức tuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, 17 trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như: phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung… Thời gian tuyển dụng Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn. Thành lập hội đồng tuyển dụng Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định.

Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng. Tuyển mộ nhân lực Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau: 1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.

Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng. 18 Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.