CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2015) nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có những vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực chính là tài sản, là yếu tố quan trọng tác động đến sự hình thành phát triển và thành công của doanh nghiệp. Tracey (2004) nguồn nhân lực là những người làm việc và hoạt động trong một tổ chức, nó trái ngược với nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất khác của tổ chức. Một nhân lực là một người hay một người lao động trong tổ chức. Nguồn nhân lực là những người có kỹ năng, trình độ, là nền tảng tạo ra của cải.
Tầm quan trọng của nguồn lực trong nền kinh tế sẽ ngày càng mạnh mẽ khi bước vào thế kỷ mới. (Betcheman, Gordon, 1996) Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm nguồn lực và trí lực. (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012) Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm các kỹ năng, kiến thức góp phần vào quá trình xây dựng và phát triển của tổ chức. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đã dần thay thế cho quản trị nhân sự.
Các doanh nghiệp ngày nay không còn xem yếu tố con người như một yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu. Dựa trên quan điểm đó, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có được lợi thế cạnh tranh cao hơn đối thủ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Theo Trần Kim Dung (2015) quản trị nguồn nhân lực là hệ thống những triết lý, những chính sách và các hoạt động hoạt động của các chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức để thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên. Theo Putti (2015) quản trị nguồn nhân lực về cơ bản là việc tìm kiếm đúng người, đặt họ vào đúng vị trí, công việc, đào tạo và phát triển họ để đạt hiệu quả tốt hơn, cung cấp và duy trì động lực cho họ thông qua chất lượng cuộc sống công việc như vậy người lao động và người sử dụng lao động đều đạt được mục tiêu của mình.
Theo Machado & Davim (2015) quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một nhóm các hoạt động để quản lý con người trong một tổ chức. Các chính sách và hệ thống khác nhau chẳng hạn như: • Thực hành cụ thể: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá… • Chính sách chính thức: đổi mới, nâng cao chất lượng tổng thể ảnh hưởng tới các nguyên tắc nhân sự • Triết lý xác định giá trị tổ chức Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động liên quan tới việc tuyển dụng, đào tạo, quản lý con người trong một tổ chức đảm bảo cho việc phát huy hiệu quả làm việc của người lao động từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức và người sử dụng lao động. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2015), quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người trong một tổ chức hướng tới hai mục tiêu cơ bản: • Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. • Tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết năng lực của mình, động viên khuyến khích người lao động trong công việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng do yêu cầu về nhân sự ngày càng cao, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có kỹ năng và trình trình độ nhằm đạt hiệu quả tối ưu trong công việc. Nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục tiêu, kết quả thông qua nguồn nhân lực. Thực hiện quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp nhà quản trị sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thông qua việc đánh giá nhân viên chính xác, động viên và khuyến khích để nhân viên hết lòng vì công việc.
Trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn thì quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng liên quan đến quá trình ra quyết định chiến lược. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều chức năng khác nhau và phụ thuộc vào từng tổ chức, doanh nghiệp cụ thể. Theo Mukherjee (2012) thì quản trị nguồn nhân lực có ba chức năng chính đó là: hành chính, hoạt động, chiến lược. Hành chính Hoạt động Chiến lược - Đảm bảo thời gian - Phân tích công việc - Hoạch định nguồn lực - Kỷ luật - Lựa chọn và tuyển - Quản lý năng lực (thu hút, lưu giữ và - Lưu giữ hồ sơ dụng phát triển) - Tuân thủ luật, quy - Đào tạo - Phát triển và quản lý văn hóa tổ chức tắc, quy định - Mối quan hệ với - Quản lý hiệu suất - Quản lý lương và người lao động - Thiết kế hệ thống khen thưởng phúc lợi - Giao tiếp với người - Điều chỉnh mục tiêu nhân sự phù hợp lao động với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
- Khai thác tiềm năng của nhân viên như một tài sản của tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn: Mukherjee (2012) Hình 1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Về cơ bản thì chức năng quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực, tìm kiếm ứng viên để đáp ứng nhu cầu, tuyển dụng họ và đặt họ đúng vị trí và định hướng phát triển. Có nhiều yếu tố tác động tới quản trị nguồn nhân lực bao gồm: mục tiêu của tổ chức, các nhiệm vụ, kỹ thuật, cơ cấu tổ chức, tính cách của con người, nhu cầu và cung cấp sự quản lý con người, hệ thống chính sách khen thưởng và phúc lợi. Theo Putti (2015) chức năng của quản trị nhân sự bao gồm: • Đào tạo • Phát triển • Đánh giá hiệu quả làm việc • Nâng cao • Phát triển nghề nghiệp • Bồi thường • Các chương trình phúc lợi • Đưa vào công đoàn Theo Arthur (2015) chức năng của quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp của hai nhóm chức năng liên quan trực tiếp tới nguồn nhân lực và không liên quan tới nguồn nhân lực, nhóm chức năng đó bao gồm: • Các vấn đề pháp lý • Quá trình tuyển dụng • Quá trình tuyển chọn • Bồi thường • Quản lý hiệu quả làm việc • Quản trị khen thưởng phúc lợi • Mối quan hệ với người lao động • Đào tạo và phát triển • Hệ thống quản lý nguồn nhân lực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Trong nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015) đã xác định các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực.
Chức năng thu hút nguồn nhân lực 1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động nghiên cứu và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực gắn với các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp đưa ra các cách thức thực hiện cũng như các tiêu chí nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về kỹ năng cũng như trình độ để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Theo định nghĩa của Nguyễn Thanh Hội (1999) thì hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu về nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình liên quan tới việc phân tích nhu cầu về năng lực và số lượng nhân sự cần thiết của tổ chức, doanh nghiệp để đạt được mục tiêu, định hướng, chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp trong môi trường thay đổi. Việc hoạch định hướng tới mục tiêu thu hút nguồn nhân lực, đảm bảo năng lực và số lượng thông qua hệ thống thông tin nguồn nhân lực như là: phân tích công việc, lựa chọn và tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, khen thưởng (Mukherjee, 2012). Thông qua hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định được tình trạng sử dụng nguồn nhân lực của mình. Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, đảm bảo đủ nguồn lực đúng thời điểm để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo Trần Kim Dung (2015), quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây: • B1: Phân tích môi trường, xác định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 • B2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. • B3: Dự báo khối lượng công việc đối với mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn. • B4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
• B5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, từ đó đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. • B6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực. • B7: Kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện. Các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: • Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài: yếu tố kinh tế, yếu tố chính trị - luật pháp, yếu tố công nghệ, yếu tố văn hoá - xã hội và yếu tố tự nhiên.
• Các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong: mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, quy mô khả năng tài chính và các yếu tố về đặc điểm của nguồn nhân lực (độ tuổi, giới tính, trình độ, kinh nghiệm, năng suất lao động…).