Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế đóng vai trò then chốt. Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam, với hơn 584 cán bộ, viên chức và người lao động, là đơn vị hàng đầu đào tạo nguồn nhân lực y dược cổ truyền và các ngành y tế khác. Tuy nhiên, viên chức khối phòng, ban tại Học viện đang đối mặt với nhiều thách thức như áp lực công việc lớn, mức lương thấp và môi trường làm việc hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và hiệu quả công tác.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam trong giai đoạn từ tháng 11/2018 đến tháng 11/2020, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của Học viện. Nghiên cứu tập trung vào ba nhóm nội dung chính: tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi; môi trường làm việc; công việc. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế, đồng thời hỗ trợ cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng các học thuyết tạo động lực làm việc phổ biến để làm rõ cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban trong lĩnh vực y tế:

  • Hệ thống nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc được hình thành khi cá nhân tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích tốt, thành tích đó sẽ được đền đáp xứng đáng và phần thưởng phù hợp với mục tiêu cá nhân.

  • Học thuyết công bằng của John Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phần thưởng là yếu tố quan trọng tạo động lực, khi cá nhân cảm nhận được sự cân bằng giữa đóng góp và nhận lại.

  • Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố thúc đẩy (thành tựu, công nhận, trách nhiệm) và yếu tố vệ sinh (chính sách, điều kiện làm việc, lương bổng), trong đó yếu tố thúc đẩy tạo động lực tích cực còn yếu tố vệ sinh ngăn ngừa sự không hài lòng.

Ba nội dung tạo động lực chính được nghiên cứu gồm: tạo động lực qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi; qua môi trường làm việc; và qua công việc.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập từ 88 viên chức khối phòng, ban tại 9 phòng, ban thuộc Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam thông qua bảng hỏi khảo sát và phương pháp quan sát. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, báo cáo đánh giá nhu cầu, đề án vị trí việc làm, quy chế chi tiêu nội bộ và các tài liệu liên quan.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp phân tích – tổng hợp để xử lý số liệu khảo sát, tính toán tỷ lệ phần trăm, so sánh các chỉ số hài lòng, mức độ hoàn thành công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả được trình bày qua biểu đồ và bảng số liệu nhằm minh họa rõ ràng các phát hiện.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 11/2018 đến tháng 11/2020, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và phân tích thực trạng một cách toàn diện.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: 88 viên chức được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng, ban khác nhau trong Học viện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng về tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi còn thấp: Khoảng 65% viên chức cho biết mức lương hiện tại không đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt và gia đình, trong khi chỉ 40% cảm thấy các khoản thưởng và phụ cấp được phân bổ công bằng và kịp thời.

  2. Môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện và hỗ trợ: 55% viên chức phản ánh điều kiện làm việc còn hạn chế, thiếu trang thiết bị hiện đại và không gian làm việc chật hẹp. Chỉ 48% đánh giá bầu không khí tổ chức là tích cực, thân thiện.

  3. Công việc có tính đơn điệu, áp lực cao và thiếu sự trao quyền: 60% viên chức cho biết công việc thường xuyên bị gò bó về thời gian và khối lượng, 70% mong muốn được trao quyền tự chủ hơn trong công việc để phát huy sáng tạo và trách nhiệm.

  4. Mức độ tham gia hoạt động chung và gắn bó nghề nghiệp còn hạn chế: Chỉ 50% viên chức tích cực tham gia các hoạt động chung của Học viện, 30% có ý định chuyển công tác trong thời gian tới, phản ánh sự chưa gắn bó lâu dài với tổ chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố vật chất như tiền lương, thưởng và phúc lợi là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban. Mức lương thấp so với áp lực công việc và chi phí sinh hoạt đã làm giảm sự hài lòng và động lực làm việc, phù hợp với học thuyết công bằng và Herzberg về yếu tố vệ sinh. Môi trường làm việc chưa được cải thiện đầy đủ cũng góp phần làm giảm hiệu quả công việc và tinh thần làm việc.

Áp lực công việc và tính đơn điệu trong nhiệm vụ khiến viên chức cảm thấy thiếu sáng tạo và tự chủ, điều này phù hợp với học thuyết kỳ vọng khi phần thưởng và sự công nhận không tương xứng với nỗ lực. Việc thiếu trao quyền và sự tham gia vào quyết định làm giảm động lực nội tại, ảnh hưởng đến sự gắn bó nghề nghiệp.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành y tế và khu vực công, kết quả này tương đồng với báo cáo của ngành về tình trạng chảy máu chất xám do thiếu động lực và môi trường làm việc chưa hấp dẫn. Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ cột về mức độ hài lòng và ý định chuyển công tác sẽ giúp minh họa rõ nét các vấn đề tồn tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi hợp lý

    • Động từ hành động: Điều chỉnh, nâng cao
    • Target metric: Tăng mức độ hài lòng về thu nhập lên trên 80% trong 2 năm
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Học viện phối hợp với Bộ Y tế và Bộ Tài chính
    • Timeline: Triển khai từ năm 2021 đến 2023

  2. Cải thiện môi trường làm việc vật chất và phi vật chất

    • Động từ hành động: Đầu tư, xây dựng, cải tạo
    • Target metric: Tăng tỷ lệ viên chức đánh giá môi trường làm việc tích cực lên 75% trong 18 tháng
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Tổng hợp và Ban Quản lý cơ sở vật chất
    • Timeline: Hoàn thành các hạng mục cải tạo trong năm 2022

  3. Tăng cường trao quyền và đa dạng hóa công việc

    • Động từ hành động: Phân quyền, luân chuyển, đào tạo
    • Target metric: Giảm 20% số viên chức có ý định chuyển công tác trong 1 năm
    • Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức cán bộ và các trưởng phòng, ban
    • Timeline: Thực hiện từ quý 3/2021, đánh giá hiệu quả hàng năm

  4. Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm và quản lý thời gian

    • Động từ hành động: Tổ chức, triển khai
    • Target metric: 90% viên chức tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực trong 2 năm
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phòng Quản lý khoa học
    • Timeline: Bắt đầu từ năm học 2021-2022

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp tạo động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
    • Use case: Xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, cải thiện môi trường làm việc.

  2. Viên chức khối phòng, ban tại các cơ sở y tế công lập

    • Lợi ích: Nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cách thức tự nâng cao hiệu quả công việc.
    • Use case: Tự điều chỉnh thái độ và kỹ năng làm việc, tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo.

  3. Nhà nghiên cứu và học viên ngành quản lý công, quản lý nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Tài liệu tham khảo về lý thuyết và thực tiễn tạo động lực trong khu vực công, đặc biệt lĩnh vực y tế.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, bài giảng và luận văn liên quan.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và giáo dục

    • Lợi ích: Cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách quản lý viên chức và phát triển nguồn nhân lực y tế.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, cải cách hành chính.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức khối phòng, ban trong lĩnh vực y tế?
    Tạo động lực giúp viên chức phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của đơn vị y tế.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban?
    Tiền lương, thưởng, phụ cấp, môi trường làm việc và tính đa dạng, trao quyền trong công việc là những yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để cải thiện môi trường làm việc nhằm tăng động lực cho viên chức?
    Cải thiện điều kiện vật chất như trang thiết bị, không gian làm việc; xây dựng môi trường tổ chức thân thiện, chính sách nhân sự hướng tới người lao động và tạo bầu không khí làm việc tích cực.

  4. Phân quyền trong công việc có tác động như thế nào đến động lực làm việc?
    Phân quyền giúp viên chức cảm thấy được tin tưởng, tăng sự tự chủ và trách nhiệm, từ đó thúc đẩy sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc.

  5. Làm sao để đánh giá hiệu quả của các giải pháp tạo động lực?
    Có thể sử dụng các chỉ số như mức độ hài lòng của viên chức, tỷ lệ hoàn thành công việc, mức độ tham gia hoạt động chung và tỷ lệ giữ chân nhân sự để đánh giá hiệu quả.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc, áp dụng vào thực trạng viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam.
  • Phân tích thực trạng cho thấy nhiều hạn chế về tiền lương, môi trường làm việc và tính đa dạng công việc ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ từ điều chỉnh chính sách tiền lương, cải thiện môi trường làm việc đến trao quyền và đào tạo nhằm nâng cao động lực làm việc.
  • Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế và hiệu quả hoạt động của Học viện.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị sự nghiệp công lập khác trong lĩnh vực y tế.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam, góp phần phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao cho tương lai!