Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. 10 e Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG LĨNH VỰC Y TẾ 1.
Lý luận chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức 1. Động lực Khái niệm: Có rất nhiều định nghĩa, khái niệm, quan điểm khác nhau về động lực bởi các cách tiếp cận khác nhau mà các nhà nghiên cứu đƣa ra các khái niệm khác nhau: Grennberg và Baron quan niệm “động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hƣớng và duy trì một hành vi nhằm hƣớng đến một mục tiêu nào đó”. Theo cách hểu này có 3 yếu tố chính trong động lực bao gồm: thứ nhất là mong muốn, đây là cơ sở để thúc đẩy hành vi; thứ hai là định hƣớng, tức là loại hành vi nào đƣợc lựa chọn phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chức; thứ ba là duy trì, tức là làm thế nào hành vi này tiếp tục lặp lại [21, tr. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hƣớng của nó”.
Có thể nói đây là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của riêng mình và mục tiêu chung của tổ chức đã vạch sẵn [43, tr. Cách nhìn của tác giả Hoàng Phê (1988) trong từ điển tiếng Việt “Động lực là cái thúc đẩy làm cho phát triển” [31, tr. Ở góc độ tâm lý học, Tác giả Vũ Dũng (2008) có quan niệm “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hƣớng của nó. Với quan niệm này có thể hiểu động lực là trạng thái 11 e nội tại của con ngƣời để hƣớng dẫn và chỉ đạo hành vi của con ngƣời hƣớng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu khuynh hƣớng, ham muốn, kích thích và hƣớng ngƣời đó thực hiện một hành vi nào đó theo cách tích cực nhất [19, tr.
Tóm lại, có thể hiểu cơ bản về động lực nhƣ sau: Động lực được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc Khái niệm: Động lực làm việc là vấn đề có thể đƣợc tiếp cận từ nhiều hƣớng nhƣ tâm lý học, kinh tế học, quản lý học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức. Do vậy, khái niệm này không có một định nghĩa duy nhất đúng mà đƣợc tất cả chấp nhận. Thuật ngữ “động lực làm việc” có thể đƣợc giải thích theo nhiều cách khác nhau: Theo Perry và Porter, động lực làm việc có thể đƣợc hiểu là những lực có tác dụng tạo năng lƣợng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử (của con ngƣời).
Theo Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức, động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hƣớng tới những mục tiêu của tổ chức, đƣợc tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân. Động lực làm việc là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con ngƣời mong muốn đƣợc hành động và hƣớng hành động của họ vào việc đạt tới một mục tiêu mong đợi [42, tr. Từ ba khái niệm trên, có thể thấy: Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Tạo động lực làm việc Khái niệm: Những lý thuyết về động lực và động lực làm việc đã chỉ ra những định hƣớng lớn cho công việc tạo động lực.
“Tạo động lực” có thể hiểu là hành vi tác động vào một đối tƣợng làm cho đối tƣợng đó tích cực hoạt động. Trong tiếng Anh, “tạo động lực” (to motivate) đƣợc hiểu là hành vi gây kích thích thúc đẩy hành động. Nó gần nghĩa với những từ khơi gợi, khuấy động, dẫn dụ, tạo cảm hứng hay khích lệ. 12 e Trong bối cảnh học thuật, “tạo động lực” cho ngƣời lao động có thể đƣợc hiểu là quá trình truyền năng, khơi gợi và kích thích ngƣời lao động phát huy những nội lực và nỗ lực để dành lấy những mục tiêu đề ra theo một con đƣờng nhất định.
Tạo động lực làm việc cũng có thể đƣợc hiểu là việc động viên, khuyến khích để tạo nên, hoặc tăng cƣờng lòng mong muốn làm việc ở ngƣời lao động, hoặc làm họ tích cực hoạt động hơn [42, tr. Nhƣ vậy, đảm bảo cho việc tạo động lực có một nền tảng khoa học vững chắc bên cạnh những kỹ năng thiết thực và linh hoạt, cần đảm bảo tính khoa học vì nó là một phƣơng diện của quản lý, mà quản lý là một lĩnh vực có phƣơng pháp luận và hệ thống lý thuyết riêng. Đồng thời, việc tạo động lực cần đảm bảo tính nhân văn vì nó liên quan trực tiếp tới con ngƣời, nhất là tới khía cạnh tâm lý học của con ngƣời. Nói chung, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lí áp dụng tổng hợp các chính sách, cách thức quản lí, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say và nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất trong công việc.
Các học thuyết tạo động lực làm việc 1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc nhƣ sau: Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn: là nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn, đƣợc bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu đƣợc tôn trọng, công nhận: là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận và tôn trọng, cũng nhƣ nhu cầu tự tôn trọng mình. 13 e Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt đƣợc các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Khi xem xét vấn đề động lực dƣới ánh sáng của thuyết Nhu cầu, có thể thấy cái thúc đẩy ngƣời lao động làm việc chính là nhu cầu của họ và lòng mong muốn đƣợc thỏa mãn những nhu cầu đó. Khi nhu cầu đƣợc đáp ứng, họ cảm thấy hài lòng, phấn khởi và điều đó khuyến khích họ tiếp tục làm để thỏa mãn hơn nữa các nhu cầu ngày một cao. Nhƣ vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời. Lý thuyết của Maslow có ƣu điểm nổi bật là tính nhân văn, nhìn vào khía cạnh con ngƣời của ngƣời lao động với những nhu cầu tâm sinh lý của họ chứ không nhìn vào khía cạnh kinh tế, không chỉ coi họ nhƣ một tƣ liệu sản xuất.
Tuy nhiên nhƣợc điểm của thuyết này là có phần đơn giản hóa động lực của con ngƣời. Nếu chỉ áp dụng thuyết này thì khó giải thích đƣợc những ngƣời lao động vƣợt lên khó khăn thiếu thốn về vật chất vẫn nhiệt tình cống hiến và hy sinh cho công việc chung. Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc nhƣ trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhƣng một nhu cầu đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.
Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, ngƣời quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hƣớng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Học thuyết kỳ vọng Học thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ là: kỳ vọng – tính chất công cụ (phƣơng tiện) – Hóa trị (phần thƣởng). Victor Vroom cho rằng ngƣời lao động chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng, nỗ lực sẽ đƣa đến kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ - khi đó họ sẽ tích cực hành động.
14 e Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con ngƣời mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả/ phần thƣởng cũng nhƣ cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thƣởng đối với ngƣời lao động. Học thuyết công bằng Thuyết này cho rằng, con ngƣời nhìn chung đều muốn đƣợc đối xử một cách công bằng, muốn nhận đƣợc những phần thƣởng tƣơng xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.