Luận văn thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại trường CĐ KTKT Quảng Nam

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu kinh doanh phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật quảng nam đến, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên

• Trường học: Trường Cao Đẳng Kinh Tế Kỹ Thuật Quảng Nam
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Cao Đẳng Kinh Tế Kỹ Thuật Quảng Nam Đến Năm 2015 Tầm Nhìn Đến Năm 2020
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Quảng Nam

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
• 1.1. NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT QUẢNG NAM GIAI ĐOẠN 2010-2015, TẦM NHÌN 2020
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Luận văn thạc sĩ Chìa khóa phát triển nhân lực CĐ Quảng Nam

Luận văn thạc sĩ kinh tế với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020” của tác giả Nguyễn Thanh Quang là một công trình nghiên cứu khoa học, chuyên sâu và có giá trị thực tiễn cao. Bối cảnh của đề tài xuất phát từ yêu cầu cấp thiết của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nơi giáo dục đại học được xem là quốc sách hàng đầu. Luận văn nhấn mạnh vai trò quyết định của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đối với chất lượng đào tạo. Mục tiêu chính của nghiên cứu là hệ thống hóa lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường. Đề tài không chỉ giải quyết bài toán nhân sự nội tại của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Quảng Nam mà còn cung cấp một khung lý thuyết và thực tiễn tham khảo cho các cơ sở giáo dục khác. Nghiên cứu xác định rõ đối tượng là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực của trường, giới hạn trong phạm vi không gian của nhà trường và khung thời gian đến năm 2020. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng đa dạng, bao gồm duy vật biện chứng, thống kê và phân tích, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy của các kết quả. Cấu trúc luận văn chặt chẽ, đi từ cơ sở lý luận, phân tích thực trạng đến đề xuất giải pháp, thể hiện một tư duy logic và toàn diện trong việc tiếp cận và giải quyết vấn đề.

1.1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong giáo dục đại học

Nguồn nhân lực được xác định là yếu tố cốt lõi, mang tính quyết định đến sự thành bại của mọi tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục đại học. Luận văn định nghĩa nguồn nhân lực là “tổng thể những tiềm năng của con người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách”. Trong môi trường giáo dục, đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý chính là tài sản vô giá, trực tiếp tạo ra chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường. Một đội ngũ mạnh về chuyên môn, vững về nghiệp vụ và tâm huyết với nghề sẽ là động lực thúc đẩy hoạt động nghiên cứu khoa học, đổi mới phương pháp giảng dạy và thích ứng với yêu cầu của xã hội. Phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng, đại học không chỉ là việc tăng số lượng mà quan trọng hơn là nâng cao năng lực, hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc. Đây là một khoản đầu tư chiến lược, mang lại lợi ích lâu dài, giúp nhà trường khẳng định vị thế và tăng cường năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

Luận văn đặt ra ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể và rõ ràng. Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, làm nền tảng khoa học cho các phân tích sau này. Thứ hai, đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Quảng Nam trong giai đoạn trước năm 2010. Mục tiêu này tập trung vào việc chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của các vấn đề tồn tại. Cuối cùng, dựa trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng, đề tài đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý và phát triển nhân sự của nhà trường. Các giải pháp này hướng tới mục tiêu xây dựng một đội ngũ đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, mạnh về chất lượng, đáp ứng chiến lược phát triển của trường đến năm 2015 và tầm nhìn 2020. Đây là đóng góp quan trọng nhất, thể hiện giá trị ứng dụng của một luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

II. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại CĐ KT KT Quảng Nam

Phân tích thực trạng là chương trọng tâm của luận văn, cung cấp một bức tranh chi tiết về nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Quảng Nam giai đoạn trước 2010. Dữ liệu cho thấy nhà trường đối mặt với nhiều thách thức lớn. Về cơ cấu, tồn tại sự mất cân đối nghiêm trọng giữa các nhóm nhân sự. Tính đến 31/12/2009, trường có 237 cán bộ, trong đó đội ngũ giảng viên chiếm 64,14%, cán bộ quản lý chiếm 19,83% và nhân viên chiếm 16,03%. Mặc dù tỷ lệ sinh viên/giảng viên đã cải thiện từ 30,7 (năm 2006) xuống 25,6 (năm 2009), con số này vẫn còn cao so với quy định, tạo áp lực lớn lên đội ngũ giảng dạy. Đặc biệt, sự phân bổ giảng viên không đồng đều giữa các khoa là một hạn chế lớn. Các khoa kinh tế, xây dựng có tỷ lệ sinh viên/giảng viên rất cao, trong khi một số khoa khác lại thấp hơn nhiều. Thực trạng này cho thấy công tác hoạch định và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự khoa học và bám sát chiến lược phát triển ngành nghề đào tạo của trường. Những phân tích này là cơ sở vững chắc để luận văn đề xuất các giải pháp mang tính đột phá, nhằm tái cấu trúc và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó cải thiện chất lượng đào tạo.

2.1. Bất cập trong cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo

Một trong những bất cập lớn nhất được chỉ ra là chất lượng trình độ chuyên môn của đội ngũ. Tỷ lệ cán bộ, giảng viên có trình độ sau đại học còn rất khiêm tốn. Năm 2009, toàn trường chỉ có 22 Thạc sĩ, chiếm 9,3% tổng số nhân sự. Đối với đội ngũ giảng viên – lực lượng nòng cốt, tỷ lệ có trình độ Thạc sĩ chỉ đạt 8,6% (13/152 người), thấp hơn rất nhiều so với yêu cầu tối thiểu 40% của Bộ Giáo dục và Đào tạo vào năm 2010. Nghiên cứu chỉ rõ: “Đối với đội ngũ giảng viên, lực lượng chủ chốt quyết định đến chất lượng đào tạo mà tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học chiếm tỷ trọng quá thấp”. Sự thiếu hụt này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng nghiên cứu khoa học và cập nhật kiến thức mới, làm hạn chế việc nâng cao năng lực giảng dạy. Tình hình ở đội ngũ cán bộ quản lý cũng không khả quan hơn khi chỉ có 9/38 người (23,7%) có trình độ Thạc sĩ. Thực trạng này đòi hỏi một chiến lược nhân sự cấp bách, tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng sau đại học.

2.2. Mất cân đối cơ cấu giảng viên theo ngành nghề đào tạo

Luận văn đã sử dụng số liệu thống kê để chứng minh sự mất cân đối trong cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề. Tỷ lệ sinh viên/giảng viên ở một số ngành chủ lực còn quá cao, phản ánh sự thiếu hụt nhân sự trầm trọng. Cụ thể, tính đến năm 2009, ngành Kế toán có tỷ lệ 69 SV/GV, ngành Xây dựng là 80 SV/GV, ngành Kỹ thuật điện là 67 SV/GV. Ngược lại, ngành Nuôi trồng thủy sản chỉ có 16 SV/GV. Sự chênh lệch này cho thấy “công tác phát triển đội ngũ chưa theo sát với việc khảo sát nhu cầu đào tạo và thống kê ngành nghề tuyển sinh”. Việc bố trí giảng dạy không đồng đều không chỉ gây quá tải cho giảng viên ở các ngành “nóng” mà còn dẫn đến lãng phí nguồn lực ở các ngành ít sinh viên hơn. Tình trạng này kéo dài sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đào tạo, sức khỏe và động lực làm việc của giảng viên. Đây là một bài toán quản trị đòi hỏi nhà trường phải có kế hoạch tuyển dụng và điều phối nhân sự một cách linh hoạt và khoa học hơn.

III. Phương pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân lực nòng cốt

Để giải quyết bài toán về chất lượng, luận văn đề xuất một hệ thống giải pháp toàn diện nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên. Trọng tâm của nhóm giải pháp này là xây dựng một kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng dài hạn, có hệ thống. Kế hoạch này phải xuất phát từ việc phân tích nhu cầu đào tạo của từng cá nhân và yêu cầu phát triển của từng khoa, bộ môn. Các hình thức đào tạo cần được đa dạng hóa, từ việc cử đi học sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ) trong và ngoài nước, đến tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về phương pháp giảng dạy hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ và các kỹ năng mềm cần thiết. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khuyến khích tự học và tự nghiên cứu. Nhà trường cần tạo ra một môi trường học thuật năng động, nơi giảng viên được tiếp cận với các nguồn tài liệu phong phú, tham gia các hội thảo khoa học và thực hiện các đề tài nghiên cứu. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn là một yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc, giúp họ gắn bó lâu dài với sự nghiệp phát triển của nhà trường.

3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo sau đại học và bồi dưỡng nghiệp vụ

Giải pháp nền tảng là xây dựng một quy hoạch và kế hoạch đào tạo sau đại học chi tiết, minh bạch. Kế hoạch này cần xác định rõ chỉ tiêu, đối tượng ưu tiên, ngành nghề cần đào tạo và nguồn kinh phí thực hiện. Nhà trường cần có chính sách hỗ trợ rõ ràng về tài chính và thời gian cho những cá nhân được cử đi học, đồng thời có những ràng buộc cụ thể để đảm bảo họ quay về phục vụ sau khi hoàn thành chương trình. Bên cạnh đào tạo dài hạn, các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng quản lý giáo dục, và cập nhật kiến thức chuyên ngành phải được tổ chức thường xuyên. Việc này giúp đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý không bị tụt hậu so với sự phát triển của khoa học công nghệ và yêu cầu thực tiễn, góp phần trực tiếp vào việc cải thiện chất lượng đào tạo.

3.2. Cải thiện kỹ năng mềm và năng lực nghiên cứu khoa học

Ngoài kiến thức chuyên môn (kỹ năng cứng), kỹ năng mềm ngày càng đóng vai trò quan trọng. Luận văn đề xuất tổ chức các khóa huấn luyện về kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, xử lý tình huống, và tư duy sáng tạo. Những kỹ năng này không chỉ giúp giảng viên truyền đạt kiến thức hiệu quả hơn mà còn tạo ra một môi trường làm việc hợp tác, tích cực. Song song đó, việc thúc đẩy năng lực nghiên cứu khoa học là yêu cầu bắt buộc. Nhà trường cần thành lập các nhóm nghiên cứu mạnh, đầu tư kinh phí cho các đề tài có tính ứng dụng cao, và có chính sách khen thưởng xứng đáng cho các công trình khoa học được công bố. Nâng cao năng lực nghiên cứu không chỉ giúp giảng viên làm giàu kiến thức mà còn tạo ra những giá trị mới, đóng góp vào sự phát triển chung của địa phương và xã hội.

IV. Bí quyết tạo động lực và hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực

Bên cạnh việc nâng cao năng lực, luận văn chỉ ra rằng tạo động lực làm việc và hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực là hai trụ cột không thể thiếu trong chiến lược nhân sự. Để giải quyết sự mất cân đối về cơ cấu, giải pháp cấp bách là phải đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự. Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng một cách khoa học, công khai, minh bạch, dựa trên việc phân tích công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng. Ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ cao, có kinh nghiệm thực tiễn cho các ngành đang thiếu hụt giảng viên. Công tác bố trí, sắp xếp lại nhân sự nội bộ cũng cần được thực hiện để tối ưu hóa năng lực của từng cá nhân và đảm bảo sự cân đối giữa các đơn vị. Về việc tạo động lực, luận văn đề xuất một cách tiếp cận toàn diện, kết hợp cả yếu tố vật chất và tinh thần. Việc xây dựng một hệ thống lương, thưởng và phúc lợi cạnh tranh, công bằng là nền tảng. Tuy nhiên, các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận của lãnh đạo mới là chất keo bền vững giữ chân người tài.

4.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí nhân sự hiệu quả

Để khắc phục tình trạng thừa-thiếu cục bộ, nhà trường cần thực hiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực một cách bài bản, gắn liền với chiến lược mở ngành và quy mô đào tạo. Chính sách tuyển dụng phải linh hoạt, có thể thu hút nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau. Sau khi tuyển dụng, việc bố trí công việc phải dựa trên nguyên tắc “đúng người, đúng việc”, phát huy tối đa sở trường của mỗi cá nhân. Đồng thời, cần có cơ chế đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, làm cơ sở cho việc quy hoạch, luân chuyển và đề bạt cán bộ. Một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp giảm tải áp lực, tăng cường sự phối hợp và nâng cao hiệu suất làm việc chung của toàn trường.

4.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tích cực

Chính sách đãi ngộ là công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc. Ngoài lương cơ bản, cần xây dựng quy chế chi trả thu nhập tăng thêm dựa trên hiệu quả công việc, thành tích nghiên cứu khoa học và mức độ cống hiến. Các chế độ phúc lợi, khen thưởng cần kịp thời và công bằng. Bên cạnh đó, việc xây dựng một môi trường làm việc dân chủ, đoàn kết và chuyên nghiệp có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Lãnh đạo cần lắng nghe, tôn trọng ý kiến của nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy sự sáng tạo. Một văn hóa tổ chức mạnh, nơi mỗi thành viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển, sẽ là động lực mạnh mẽ nhất để họ cống hiến hết mình vì mục tiêu chung, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.

V. Hướng đến 2020 Tầm nhìn chiến lược cho nhân lực CĐ Quảng Nam

Các giải pháp được đề xuất trong luận văn không chỉ giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn định hình một tầm nhìn chiến lược về phát triển nguồn nhân lực cho Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2020. Nếu thực hiện đồng bộ các giải pháp này, nhà trường sẽ có một đội ngũ nhân sự cân đối về cơ cấu, mạnh về chất lượng và tràn đầy động lực. Kết quả trực tiếp và quan trọng nhất là sự nâng cao toàn diện về chất lượng đào tạo. Sinh viên sẽ được học tập trong một môi trường tốt hơn, với những giảng viên giỏi chuyên môn, giàu kinh nghiệm và tâm huyết. Hoạt động nghiên cứu khoa học của trường sẽ có những bước tiến vượt bậc, tạo ra nhiều sản phẩm khoa học có giá trị, phục vụ thiết thực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam. Uy tín và thương hiệu của nhà trường sẽ được nâng cao, thu hút được nhiều sinh viên giỏi và tạo dựng niềm tin với xã hội. Tầm nhìn này không chỉ là mục tiêu mà còn là kim chỉ nam cho mọi hoạt động quản trị nhân sự, đảm bảo sự phát triển bền vững và hội nhập thành công của nhà trường trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam.

5.1. Nâng cao toàn diện chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học

Việc có một đội ngũ giảng viên chất lượng cao là tiền đề quyết định để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo. Giảng viên có trình độ cao sẽ biên soạn được những giáo trình, tài liệu học tập tiên tiến, áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại, khơi dậy sự sáng tạo của sinh viên. Đồng thời, khi năng lực nghiên cứu khoa học được cải thiện, nhà trường sẽ có khả năng tham gia vào các dự án lớn, chuyển giao công nghệ, và giải quyết các vấn đề thực tiễn của địa phương. Sự gắn kết giữa đào tạo, nghiên cứu khoa học và thực tiễn sản xuất sẽ tạo ra một vòng tuần hoàn tích cực, giúp chất lượng đào tạo ngày càng được cải thiện và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường lao động.

5.2. Xây dựng đội ngũ kế cận và phát triển nhà trường bền vững

Một chiến lược nhân sự bài bản không chỉ tập trung vào đội ngũ hiện tại mà còn phải chú trọng xây dựng lực lượng kế cận. Thông qua các chính sách đào tạo, quy hoạch và đề bạt, nhà trường sẽ phát hiện và bồi dưỡng những nhân tố trẻ, có tiềm năng để trở thành các giảng viên, nhà quản lý giỏi trong tương lai. Việc này đảm bảo sự chuyển giao thế hệ một cách vững chắc, tránh được các khoảng trống nhân sự. Khi công tác phát triển nguồn nhân lực được xem là nhiệm vụ trọng tâm và thực hiện một cách nhất quán, nhà trường sẽ xây dựng được một nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài, tự tin đối mặt với các thách thức và nắm bắt các cơ hội trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nền tảng cốt lõi quyết định vị thế của các cơ sở giáo dục trong bối cảnh thực hiện Nghị quyết số 14/2005 của Chính phủ về đổi mới toàn diện giáo dục đại học. Tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam, sau khi nâng cấp từ bậc trung cấp vào năm 2006, quy mô đào tạo đã tăng trưởng nhanh chóng với tỷ lệ 37,20% trong giai đoạn 2005-2009, đạt 3.887 học sinh sinh viên hệ chính quy vào năm học 2009-2010. Dù tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm đạt trên 90%, trong đó 73% làm đúng chuyên ngành, nhà trường vẫn đối mặt với bài toán mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu và chất lượng đội ngũ.

Vấn đề nghiên cứu tập trung vào sự bất cập giữa quy mô đào tạo ngày càng mở rộng với năng lực thực tế của 237 cán bộ, giảng viên và nhân viên. Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ chỉ đạt 8,6%, cách rất xa so với chuẩn 40% theo quy định ngành giáo dục. Đồng thời, tỷ lệ sinh viên trên giảng viên ở một số ngành trọng điểm chạm ngưỡng 80 sinh viên trên một giảng viên, tạo áp lực quá tải công tác.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp giáo dục, đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu, trình độ của nhà trường giai đoạn 2005-2009, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2015 và tầm nhìn 2020. Nghiên cứu được thực hiện tại 2 cơ sở đào tạo ở thành phố Tam Kỳ và huyện Điện Bàn thuộc tỉnh Quảng Nam. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn, cung cấp bộ chỉ số đo lường giúp kéo giảm tỷ lệ sinh viên trên giảng viên xuống dưới 20 và chuẩn hóa tỷ lệ sau đại học đạt trên 40%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng kết hợp thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg và thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow để phân tích hành vi, động lực làm việc của đội ngũ trí thức. Các yếu tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc và các yếu tố thúc đẩy như sự công nhận, cơ hội đào tạo thăng tiến đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân tài. Ngoài ra, nghiên cứu tích hợp mô hình năng suất của Viện nghiên cứu McKinsey giai đoạn 1970-2003, chỉ rõ sự biến động của năng suất lao động chịu sự tác động đồng thời của hai biến số chính là năng lực và động lực làm việc. Quan điểm của Robert Rouda và Mitchell Kusy năm 2006 cũng được áp dụng nhằm xác định phát triển nguồn nhân lực qua ba trụ cột: đào tạo phát triển, phát triển sự nghiệp và phát triển tổ chức.

Các khái niệm cơ bản được chuẩn hóa trong luận văn bao gồm:

• Nhân lực: Toàn bộ nguồn lực thể lực và trí lực nằm trong mỗi cá nhân, tạo ra sức lao động trực tiếp cho tổ chức.
• Nguồn nhân lực: Tổng thể tiềm năng lao động của tập thể về số lượng, chất lượng, kỹ năng và phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
• Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình tạo ra sự biến đổi tích cực về cơ cấu và tiến bộ về chất lượng thông qua chu trình giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực toàn diện.
• Cơ cấu nguồn nhân lực: Tỷ trọng các thành phần lao động theo ngành nghề, trình độ chuyên môn và chức danh công việc trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp gồm hồ sơ nhân sự của toàn bộ 237 cán bộ công nhân viên, số liệu tuyển sinh đào tạo giai đoạn 2005-2009 từ Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Đào tạo, cùng dữ liệu khảo sát 1.689 sinh viên tốt nghiệp năm 2009. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu điều tra khảo sát với cỡ mẫu 90 cán bộ giảng dạy, chiếm 59,21% trên tổng số 152 giảng viên trong toàn trường.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng theo từng khoa chuyên môn như Khoa Kinh tế, Khoa Nông nghiệp, Khoa Xây dựng - Điện, Khoa Khoa học cơ bản và Bộ môn Lý luận chính trị. Phương pháp này đảm bảo tính đại diện cao cho các khối ngành đặc thù.

Tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, thống kê mô tả, phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm lượng hóa chính xác các chỉ số cơ cấu như tỷ lệ sinh viên trên giảng viên, tỷ lệ học vị, đồng thời phản ánh khách quan mức độ thỏa mãn và tâm tư của giảng viên trong công tác phân công chuyên môn. Timeline nghiên cứu bao quát chuỗi dữ liệu thực tế 5 năm từ 2005 đến 2009, hoàn thiện khung giải pháp thực thi trong năm 2010.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô đội ngũ tăng chậm hơn tốc độ gia tăng người học và phân bổ nhân sự mất cân đối nghiêm trọng giữa các khối ngành. Trong 5 năm từ 2005 đến 2009, số lượng người học tăng 37,20%, từ 2.833 lên 3.887 học sinh sinh viên, trong khi đội ngũ chỉ tăng từ 149 lên 237 người. Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên chung của toàn trường giảm nhẹ từ 30,7 năm 2006 xuống 25,6 năm 2009. Tuy nhiên, sự phân hóa giữa các ngành rất cực đoan: ngành Công nghệ kỹ thuật xây dựng có 479 sinh viên nhưng chỉ có 6 giảng viên (tỷ lệ 80 sinh viên trên một giảng viên), ngành Kế toán có 1.381 sinh viên với 20 giảng viên (tỷ lệ 69 sinh viên trên một giảng viên), ngành Công nghệ kỹ thuật điện đạt 67 sinh viên trên một giảng viên. Trái lại, ngành Nuôi trồng thủy sản chỉ có 16 sinh viên trên một giảng viên (95 sinh viên trên 6 giảng viên).

Thứ hai, trình độ chuyên môn sau đại học của đội ngũ giảng dạy ở mức báo động thấp. Tính đến cuối năm 2009, toàn trường có 22 thạc sĩ trên tổng số 237 cán bộ (tỷ lệ 9,3%). Đáng chú ý, lực lượng giảng viên trực tiếp chỉ có 13 thạc sĩ trên 152 người, chiếm tỷ lệ khiêm tốn 8,6%. Đối chiếu với quy định chuẩn hóa của Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 2010 đòi hỏi tối thiểu 40% giảng viên cao đẳng có trình độ thạc sĩ (tương đương 61 người), nhà trường đang thiếu hụt ít nhất 48 thạc sĩ. Khoa Kinh tế chiếm 53,9% quy mô sinh viên toàn trường (2.093 sinh viên) chỉ có 2 thạc sĩ trên 39 giảng viên (tỷ lệ 5,13%), Khoa Xây dựng có 12 cán bộ giảng dạy nhưng 100% chỉ có trình độ đại học, chưa có thạc sĩ.

Thứ ba, công tác phân công chuyên môn và tạo động lực còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Kết quả điều tra 90 giảng viên cho thấy 87% giảng viên nữ dưới 35 tuổi tại Khoa Nông nghiệp cảm thấy bất cập khi phải đảm nhận các môn học thực hành thực địa vùng sâu, vùng rừng núi. Đồng thời, 26% giảng viên trong khoa phản ánh việc phân công chuyên môn thiếu tính dân chủ, áp đặt từ cấp quản lý. Tại Bộ môn Chính trị - Mác Lênin, 18% giảng viên cho biết nội dung giảng dạy chưa phù hợp với năng lực nghiên cứu chuyên sâu cá nhân.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của các hạn chế trên xuất phát từ tiền thân trường trung cấp nông nghiệp chuyển đổi lên cao đẳng vào năm 2006. Thói quen quản lý hành chính bao cấp tồn tại kéo dài khiến nhà trường thiếu chiến lược hoạch định nhân sự dài hạn. Mặt khác, cơ chế lương bổng và phụ cấp viên chức nhà nước còn thấp, chưa tạo được lực hút đối với các nhân sự có học vị cao.

So sánh với các nghiên cứu trong cùng khối trường cao đẳng địa phương, mức 8,6% giảng viên thạc sĩ của trường thấp hơn nhiều so với mức trung bình 20% đến 30% của các trường cao đẳng trong khu vực miền Trung thời điểm năm 2009. Phát hiện này hoàn toàn tương thích với lý thuyết của Viện McKinsey, khi năng lực đội ngũ chưa theo kịp sự phát triển của công nghệ và chương trình đào tạo mới, dẫn đến tình trạng quá tải và suy giảm chất lượng giảng dạy. Các dữ liệu thống kê khi được biểu diễn qua biểu đồ cột về tỷ lệ sinh viên trên giảng viên và biểu đồ tròn về cơ cấu học vị đã phản ánh trực quan sự lệch pha giữa các khoa kinh tế, kỹ thuật và nông nghiệp, chứng minh tính cấp thiết của việc tái cấu trúc nguồn lực.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa và nâng cao trình độ học vấn cho đội ngũ giảng viên. Ban Giám hiệu cần phối hợp với Phòng Tổ chức - Hành chính ban hành chính sách hỗ trợ 100% kinh phí học phí và sinh hoạt phí cho giảng viên học cao học. Mục tiêu cụ thể là nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ từ 8,6% lên 40% vào năm 2015 (bổ sung ít nhất 48 thạc sĩ) và đạt 60% vào năm 2020, ưu tiên cho các chuyên ngành Kế toán, Xây dựng, Quản trị kinh doanh và Điện tử.

Thứ hai, tái cơ cấu và điều chỉnh định biên tuyển dụng theo ngành nghề. Hội đồng tuyển dụng trường cần tuyển mới từ 15 đến 20 giảng viên cho Khoa Xây dựng, Khoa Kinh tế và Khoa Điện nhằm hạ tỷ lệ sinh viên trên giảng viên xuống dưới 20 sinh viên trên một giảng viên trước năm 2015. Đồng thời, chuyển giao và bồi dưỡng giảng viên ở các ngành giảm quy mô như Nuôi trồng thủy sản sang các bộ môn công nghệ liên quan.

Thứ ba, hoàn thiện cơ chế đãi ngộ và kích thích động lực làm việc. Phòng Kế hoạch - Tài chính phối hợp cùng Công đoàn xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới, trích lập quỹ khen thưởng để nâng mức thu nhập tăng thêm từ 20% đến 30% cho giảng viên có giờ dạy vượt định mức và có công trình nghiên cứu khoa học. Cấp bổ sung phụ cấp lưu trú thực địa cho giảng viên kỹ thuật và nông nghiệp, triển khai định kỳ từ năm học 2010-2011.

Thứ tư, đổi mới phương thức quản trị và phân công lao động dân chủ. Các Trưởng khoa và Ban Giám hiệu cần xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, thực hiện quy trình lấy ý kiến giảng viên trước khi phân công giảng dạy, hướng tới mục tiêu mức độ hài lòng về phân công công tác đạt trên 85% vào năm 2013. Thành lập bộ phận chuyên trách hoạch định nhân sự thuộc Phòng Tổ chức - Hành chính trước năm 2012.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Giám hiệu và các nhà quản lý cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng: Tiếp cận khung giải pháp chuyển đổi mô hình nhân sự thực tiễn từ trung cấp lên cao đẳng, hỗ trợ xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ tương thích với quy mô đào tạo thực tế.
• Trưởng phòng Tổ chức - Cán bộ và chuyên viên nhân sự trường học: Áp dụng phương pháp phân tích định lượng về cơ cấu ngành nghề, chỉ số sinh viên trên giảng viên và thiết kế chính sách đãi ngộ, thu hút giảng viên giỏi.
• Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị nhân lực và Kinh tế giáo dục: Khai thác kho dữ liệu thực chứng 5 năm giai đoạn 2005-2009 cùng mô hình kết hợp giữa lý thuyết Maslow, Herzberg và khung năng suất McKinsey trong môi trường học thuật công lập.
• Cơ quan quản lý nhà nước như Sở Giáo dục và Đào tạo, Ủy ban nhân dân tỉnh: Sử dụng làm tài liệu tham khảo để phê duyệt chỉ tiêu biên chế, xây dựng cơ chế đặt hàng đào tạo và cấp ngân sách hỗ trợ nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng trình độ sau đại học của đội ngũ giảng viên tại nhà trường giai đoạn 2005-2009 ra sao? Trình độ sau đại học của nhà trường rất thấp khi chỉ có 22 thạc sĩ trên 237 nhân sự, chiếm 9,3% toàn trường. Riêng đội ngũ giảng viên trực tiếp chỉ đạt 13 thạc sĩ trên 152 người (tỷ lệ 8,6%). Con số này chênh lệch lớn so với định mức chuẩn 40% của Bộ Giáo dục và Đào tạo, đòi hỏi trường phải đào tạo bổ sung tối thiểu 48 thạc sĩ.

Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên tại các khoa có sự phân hóa như thế nào? Tỷ lệ này có sự chênh lệch sâu sắc giữa các khối ngành. Ngành Xây dựng có tỷ lệ cao nhất với 80 sinh viên trên một giảng viên, ngành Kế toán đạt 69 sinh viên trên một giảng viên và ngành Điện đạt 67 sinh viên trên một giảng viên. Ngược lại, ngành Nuôi trồng thủy sản chỉ có 16 sinh viên trên một giảng viên do quy mô tuyển sinh suy giảm.

Khảo sát nội bộ 90 giảng viên đã phát hiện những điểm nghẽn nào trong phân công nhiệm vụ? Khảo sát chỉ ra 87% giảng viên nữ dưới 35 tuổi ở Khoa Nông nghiệp gặp áp lực lớn khi được giao hướng dẫn thực địa vùng sâu, rừng núi. Ngoài ra, 26% giảng viên phản ánh việc phân công thiếu tính dân chủ, và 18% giảng viên bộ môn Lý luận chính trị chưa được bố trí đúng lĩnh vực chuyên sâu.

Vì sao tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm trên 90% nhưng trường vẫn cần cải tổ nhân sự? Dù tỷ lệ có việc làm đạt trên 90% và 73% làm đúng chuyên ngành, chất lượng này được duy trì trong tình trạng giảng viên bị quá tải giờ dạy. Nếu không bổ sung giảng viên thạc sĩ và tái cơ cấu định biên, sự tụt hậu về chuyên môn sẽ làm giảm chất lượng đào tạo và suy giảm sức cạnh tranh dài hạn.

Mục tiêu cốt lõi về phát triển nhân lực của trường đến năm 2015 là gì? Nhà trường đặt mục tiêu chuẩn hóa đội ngũ với tối thiểu 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ vào năm 2015 và 60% vào năm 2020. Đồng thời, tuyển dụng thêm 15 đến 20 giảng viên kỹ thuật để đưa tỷ lệ sinh viên trên giảng viên bình quân toàn trường về dưới 20 sinh viên trên một giảng viên.

Kết luận

• Luận văn đã đánh giá toàn diện bức tranh nhân sự của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam giai đoạn 2005-2009 với quy mô 237 nhân sự phục vụ 3.887 sinh viên.
• Nhận diện chính xác hai điểm nghẽn cốt tử: tỷ lệ giảng viên thạc sĩ chỉ đạt 8,6% và sự quá tải cục bộ tại khối ngành kỹ thuật với tỷ lệ lên đến 80 sinh viên trên một giảng viên.
• Đóng góp hệ thống cơ sở dữ liệu thực chứng từ 90 giảng viên, làm rõ mối liên hệ giữa động lực làm việc và năng suất giảng dạy theo mô hình McKinsey.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá bao gồm tài trợ 100% kinh phí đào tạo thạc sĩ, tuyển mới 15-20 giảng viên, tăng thu nhập 20-30% và dân chủ hóa quy trình phân công.
• Lộ trình hành động được thiết lập cụ thể cho giai đoạn 2010-2015, định hướng tầm nhìn 2020 nhằm đưa nhà trường trở thành cơ sở giáo dục nghề nghiệp hàng đầu của địa phương.

Các nhà quản lý giáo dục và nhà nghiên cứu có thể ứng dụng ngay bộ khung phân tích và dữ liệu thực chứng từ công trình này để triển khai các đề án tái cơ cấu nguồn nhân lực tại đơn vị của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 NHUNG VAN DE LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG CAC TO CHUC 1. NHAN LUC VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1. Một số khái niệm ~ Nhân lực Xét trong phạm vi xã hội, tổ chức được hiểu là các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc hệ thống thiết chế nhà nước, các đơn vị sự nghiệp của nhà nước (đơn vị sự nghiệp công), các tổ chức kinh tế thuộc mọi thành phản, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị — xã hội, tổ chức nghề nghiệp, các tổ chức phi Chính phủ, v. Các tổ chức trong xã hội có mục đích hoạt động, mô hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ khác nhau theo quy định của pháp luật.

Một trong những yếu tố quan trọng để các tổ chức này hoạt động và thực hiện chức năng, nhiệm vụ quy định là nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu và mang tính quyết định đối với công tác tổ chức và hoạt động của các loại hình tổ chức. “Nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng nghĩa với nhân công.” [1] “Nhân lực được hiễu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thẻ lực và trí lực.” [4] *Thể lực chỉ sức lực của cơ thể người. Trí lực là năng lực trí tuệ.” [1] *Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tinh trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tỉn, nhân cách.

của từng con người.” [10] “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ 5 thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.” [3] Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động: sức mạnh của đội ngũ lao động; sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức. Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng. Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tô chức.

Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức. Quy mô, cơ cấu nhân lực và yêu cầu về chất lượng nhân lực của tổ chức phụ thuộc vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình tổ chức. Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cân thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội. ~ Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của moi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Theo khái niệm này, nguồn nhân lực chỉ mới tổn tại ở khía cạnh con người hiện hữu, chưa toát lên được vai trò và sự thích ứng của họ trong một tổ chức, từ đó chưa làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức.

“Nguén nhân lực là tông hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thẻ chất va tinh than được huy 6 động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng.” [7] “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước, hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nảo đó.” [8] “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào kinh doanh để đạt được thành công.” [9] “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.

Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” [3] “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội.” [3] “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.” [10] *Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng và nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc của họ.” [11] Các quan niệm trước đây đều cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một quốc gia hay một tổ chức là khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển; ngày nay xã hội nhìn nhận các quan điểm trên đã lỗi thời và đã nhận thức được rằng tính năng động, sáng tạo, tự quyết định và bản thân con người mới là nguồn lực quan trọng và không thẻ thay thế.

Nguồn nhân lực là một bộ 7 phận của nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Tóm lại, nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất. được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đông, là tổng thể các tiêm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia.

~ Phát triển nguồn nhân lực Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau. “Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đối từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao”. [7] ~ Xét trên khía cạnh lực lượng lao động, phát triển được hiểu là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất đó là sự chuẩn bị nhân lực để thích ứng với công việc trong tương lai. ~ Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực thì: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.

~ Theo quan điểm sử dụng năng lực của con người của Tổ chức lao động quốc tế ILO ( International Labour Organization )thì: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. ~ Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc UNESCO ( United Nations Educational Scientific and Cultural Organization) định nghĩa: § Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nướ ~ Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên hợp quốc UNIDO ( The Untied Nations Industrial Development Organization) dinh nghia: Phat triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn. Theo một định nghĩa khác, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỳ năng tổ chức,phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động như đảo tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức.com) Theo Robert Rouda va Mitchell Kusy (Human resource development Rewiew,2006) : “ phat trién nguén nhân lực là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đây mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tô chức.

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đảo tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức” Dưới các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau, phát triển nguồn nhân lực có một số khái niệm khác: ~ Phát triển nguồn nhân lực là một chuỗi những hoạt động được tổ chức.