CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tống quan về tình hình nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước Đối với các van dé cơ ban về dao tạo, các cuốn sách của các tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh té quốc dân; Hoang Van Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê. Các nghiên cứu đã tông quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nhân lực, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Trần Văn Tùng (2005), Đào tao, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nhà xuất bản thế giới, Hà Nội.
Cuốn sách trình bày những kinh nghiệm thực tiễn trong phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân lực tài năng ứng dụng khoa học công nghệ trong sản xuất kinh doanh, trình độ quản lý của các quốc gia Mỹ, một số các nước Châu Âu, Châu Á. Qua đây tác giả đặt ra van đề: Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng bên trong tổ chức, doanh nghiệp. Công trình nghiên cứu của tác giả này có ý nghĩa rất to lớn đối với nước ta trong việc phát hiện, dao tạo và sử dụng tai năng khoa học - công nghệ phục vụ cho phát triển kinh kế trong công cuộc đổi mới đất nước như hiện nay. Đặng Thi Hương (2013), Một số nhân to ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 3 (2013).
Kết quả nghiên cứu chỉ ra một số nhân tố ảnh hưởng đến dao tạo cán bộ quản lý nhăm nâng cao năng lực, thái độ và kỹ năng quản lý giúp các doanh nghiệp có được nguồn nhân lực cấp quản lý chất lượng cao phục vụ phát triển doanh nghiệp. Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội, Luận văn tiễn sỹ. Tác giả đã hệ thông co sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phát triển cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong ngành dệt may, đánh giá thực trạng bao gồm: nội dung, kết quả, các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may định hướng tới 2015. Lê Thị Kiều Oanh (2012), Đào tao nhân sự mới tại Công ty cổ phan Hoa Sao.
Luận văn thạc sỹ. Tác giả phan tích hoạt động dao tao nhân sự mới trong lĩnh vực đặc thù, chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế còn tồn tại từ đó đưa ra giải pháp cho doanh nghiệp Hoa Sao hoàn thiện hơn trong đào tạo nhân lực nói chung và nhân sự mới nói riêng. Phạm Tiến Cường (2010), Công tác quản trị nguôn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị y tế Hà Nội. Luận văn thạc sỹ.
Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh đào tạo nhân lực, khái quát hóa về Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế Hà Nội, phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực, đưa ra đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đảm bảo hiệu quả hoạt động, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường của Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế Hà Nội hiện tại và tương lai. Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), Đảo tao nguồn nhân lực cho ngành y té tinh Bình Dinh, Luan văn thạc sỹ. Tác giả đã hệ thống hóa các van dé liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực y tế, đánh giá đào tạo nguồn nhân lực của các cơ sở y tế công lập do Sở Y tế Bình Định quản lý giai đoạn từ 2006 đến 2010, đề xuất giải pháp day mạnh đào tạo cho các cơ sở y tế công lập nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao nguôn nhân lực do sự thiêu hụt và mât cân đôi.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước Nhiều nhà nghiên cứu và các học giả trên thế giới dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhân lực. Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich đều nhấn mạnh rang đảo tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; dao tao được nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.
Aidah Nassazi (2013), Effects of training on employee performance, Tác gia đã chi ra tac động của công tac dao dao tạo nhân lực tới hiệu quả công việc, đặc biệt tác giả chú trọng đến việc xác định chương trình đào tạo, phương pháp dao tạo và những ảnh hưởng của đào tạo tới hiệu quả làm việc của nhân viên. Marina Zivic (2009), Employee Training Practice in the Serbian publishing industry. Master Thesis BA399 MBA Research Project. Luận văn này dé cập tới dao tạo thực tiễn cho nhân viên trong ngành công nghiệp xuất ban, tác giả nhan mạnh phương pháp đào tạo nhằm bồi dưỡng kiến thức và nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nhân sự vì sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp trong ngành.
Sara Eriksson Ulrika Köbin (2007), International Human Resource Training in Swedish MNCs. Nghiên cứu nay là dé cung cấp các chương trình đào tạo nguồn nhân lực quốc tế, chỉ ra rằng đào tạo nhân lực không thể tách dời với sự phát triển bền vững, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. YANG Xiao (2010), The importance of staff traning in the hotel industry. Nghiên cứu chi ra rang đào tạo nhân viên là một phan rat quan trong trong hoạt động quản tri nguồn nhân lực (HRM) trong đó nhấn mạnh đào tạo nhân lực giúp phát huy điểm mạnh và chuyên nghiệp hóa trong hoạt động tô chức triển khai.
Như vậy, các công trình nghiên cứu mà tác giả tổng hợp được mục đích giải quyết các vấn đề sau: - Các nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận về đảo tạo nhân lực doanh nghiệp - Các nghiên cứ đã phân tích một số khía cạnh về đào tạo nhân lực trong một số doanh nghiệp điền hình. - Dua ra được nội dung, phương pháp va quy trình dao tạo nhân lực trong doanh nghiệp - Các nghiên cứu chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích các yếu tố đó. - Nghiên cứu nêu ra thực trạng đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp và đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, các tài liệu, các nghiên cứu mà tác giả tham khảo chưa phân tích sâu các nội dung về đào tạo nhân lực lĩnh vực kinh doanh ngành dược phẩm và dinh dưỡng.
Vì vậy, luận văn này tác giả kế thừa về mặt nội dung đào tạo nhân lực của các nghiên cứu trên mà vẫn đảm bảo không trùng lặp về nội dung nghiên cứu của đề tài.13 Tình hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam Đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần dược phẩm Việt Nam” là đề tài nghiên cứu đầu tiên của Công ty về hoạt động đào tạo nhân lực công ty, nhằm tham van cho Công tygiải pháp đào tạo nhân lực trong đó chú trọng đến đội ngũ nhân viên kinh doanh, hướng tới hiệu quả sử dụng lao động và thực hiện chiến lược phát triển doanh nghiệp.2 Các khái niệm cơ bản 1.1 Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp a. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp: Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra, nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Day là một khái niệm dé chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước. Liên Hợp Quốc quan niệm, nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Tổ chức Ngân hàng thế giới (WB) cho răng, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp. của mỗi cá nhân. Theo quan niệm này, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn. Sự tham gia của nguồn vốn này trong hoạt động sản xuất kinh doanh lại không giống như vốn băng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên.
Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng đề khai thái, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó. Nhân lực còn được hiểu theo nhiều cách tùy thuộc vào cách tiếp cận. - Tiép cận theo khía cạnh tô chức: Nhân luc của doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ người lao động làm việc trong doanh nghiệp, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. - Tiép cận theo khía cạnh cá nhân: Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong mỗi doanh nghiệp hoặc tổ chức, nhân lực bao gồm thé lực và trí lực.
Về thé lực con người: Thé lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện dam bảo cho con người phát triển một cách bình thường, hoặc có thé đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thé phát huy được lợi thế trên nền tảng thé lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ ban dé nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Về trí lực con người: Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người.
Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đây con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.