CHƯƠNG 1: TONG QUAN NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN LÝ NHÂN LUC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu Nguồn lực của con người đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động của một doanh nghiệp. Vì vậy, để có thể khai thác tốt nguồn lực này giúp phục vụ phát triển doanh nghiệp cũng như cho xã hội, là một yêu cầu rất quan trọng trong việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển, vì vậy, việc quản lý nguồn lực đòi hỏi phải có sự hiểu biết về con người Ở nhiều khía cạnh, nhằm mục dich tạo điều kiện dé con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu qua cho doanh nghiệp.
Hiện có rất nhiều bài viết, luận văn, đề tài khoa học và các công trình nghiên cứu, đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, mỗi bài viết, luận văn, đề tài khoa học, công trình nghiên cứu đều có một cách nhìn nhận, đánh giá đề cập đến một khía cạnh khác nhau về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đơn cử một số bài viết, luận văn đề cập và đánh giá về công tác quan lý nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thé: Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quan ly và sử dụng nguồn nhân lực” của TS Phạm Việt Dũng, (được đăng trên Tạp chí Cộng sản). Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương Tây trong những năm giữa của thế kỷ XX, hiện tượng những “con hổ” ở khu vực Đông A, tiếp đến là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN, Trung Quốc. Mỗi một nước đều có chiến lược đối với việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực riêng nhằm đạt được mục tiêu tăng trưởng và phát triên kinh tê của nước mình, nhưng đặc điêm chung của các nước này đó đều là phan lớn đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khoẻ tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia, vi vậy, việc đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình đều được các nước này ưu tiên hàng đầu. Từ kinh nghiệm của các quốc gia trên, bài viết đã chỉ ra một số bài học kinh nghiệm đối với việc phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cho Việt Nam trong quá trình phát triển và hội nhập.
Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của O- xtrây-li-a trong bối cảnh cách mang công nghiệp 4.0” của tac giả Pham Đức Toàn - Q. Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ, (được đăng trên Tạp chí Khoa học Nội vụ số 21 tháng 11/2017). Qua việc tập trung giới thiệu và phân tích kinh nghiệm của Ô-xtrây-li-a trong chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực để phù hợp với xu thế thị trường và trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của nước này, với các giải pháp cụ thé trong việc tuyển dụng, đánh giá năng lực và cách thức giữ chân người tài, đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch nhân sự kế cận, phòng chống tham nhũng và nâng cao đạo đức công vụ, qua đó, đưa ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam và gợi mở một số nội dung về đổi mới công tác quản lý nhân lực cũng như trọng dụng và phát triển người có năng lực trong xu thế phát triển của cuộc cách mạng 4. Bài nghiên cứu trao đôi: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguôn nhân lực trong khu vực công ” của tac giả Nguyễn Huy Tuan và Dương Thùy Linh - Trường Đại học Kinh tế quốc dân (được đăng trên Tạp chí Tài chính số 2 - 2014).
Mặc dù Việt Nam luôn cô gang thu hút đội ngũ lao động chất lượng cao vào phục vu cho khu vực công như chế độ ưu đãi trong tuyển dung, đề bạt, lương bồng. Tuy nhiên, thực tế cho thay lao động trong khu vực công của Việt Nam vẫn còn nhiều tồn tại và bất cập, đồng thời thông qua việc nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới, bài viết đã đưa ra các giải pháp về chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, chính sách dao tạo và phát triển nhằm góp phần thu hút nguồn lực trong khu vực công của Việt Nam. Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học, cũng có khá nhiều đề tải nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực. Cụ thé về một số đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ như: Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Thu Hương (2014), Trường Đại học kinh tế và Quản trị kinh doanh — Đại học Thái Nguyên với đề tài: "Hoàn thiện quản lý nguôn nhân lực tại Công ty cô phan công nghiệp tau thủy Đông Bắc ”.
Luận văn đã chỉ ra được tầm quan trọng, ý nghĩa của các giải pháp đề xuất, kiến nghị, trên cơ sở hệ thống ly luận khoa học liên quan đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực, cùng với việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá về nguồn nhân lực, qua đó phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, đánh giá những kết quả đã đạt được, nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém tại Công ty cổ phần công nghiệp tau thủy Đông Bắc, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn 2014 - 2020. Luận văn thạc sĩ của học viên Trần Xuân Tuấn (2015), Trường Đại học kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguôn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thi nghiệm điện Miễn Bac”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề cập đến các mục tiêu, phương pháp, công tác quản lý nguồn nhân lực, đã xem xét, đánh giá đến các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực, đồng thời qua việc nghiên cứu kinh nghiệm từ các Công ty khác đề rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại Công ty mà tác giả nghiên cứu, từ đó phân 10 tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc trong giai đoạn 2009 — 2013, dé đề xuất các giải pháp và kiến nghị đề xuất nhăm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp với bối cảnh, điều kiện phát triển của Công ty trong giai đoạn 2015 — 2020. Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Quốc Đông (2015), Trường Đại học kinh tế và Quản trị kinh doanh — Dai học Thái Nguyên với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty giấy Việt Nam”.
Với hệ thống cơ sở lý luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố nội tại thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp cũng như môi trường bên ngoai doanh nghiệp, qua nghiên cứu các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của các nước phát triển, bài học kinh nghiệm của Việt Nam, để rút ra các bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty giấy Việt Nam, cùng với việc đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế tồn tại và nguyên nhân của Tổng Công ty giấy Việt Nam trong giai đoạn 2011 — 2013, dé đề xuất các giải pháp và kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới. Luận văn thạc sĩ của học viên Đặng Hoài Nam (2016), Trường Đại học kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguôn nhân lực tại Công ty cổ phan Xăng dâu, dau khí Hà Nội”. Luan văn đã hệ thong hóa các lý luận cơ bản về công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, chỉ ra các bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp dé rút ra bài học trong quản lý nguồn nhân lực của đơn vị mình, đồng thời, với việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cô phần Xăng dầu, dầu khí Hà Nội, những mặt đã đạt được, các tồn tại, hạn chế trong giai đoạn 2013- 2015, từ đó, đề xuất các giải pháp đề xuất nhằm giúp cho việc quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn. 11 Ngoài ra, còn có rất nhiều bài viết, nghiên cứu cũng như luận văn về đề tài quản lý nguồn nhân lực.
Các nghiên cứu nảy là nguồn tài liệu tham khảo quý giá dé tác giả hoàn thành nghiên cứu của mình. Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào về quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA, do đó đề tài này được lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp chương trình quản lý thạc sỹ kinh tế của tác giả. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp 1. Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực 1.
Khái niệm quản lý nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý nhân lực, song có thê thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau: Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kế cả những thành viên trong Ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thé lực phụ thuộc vao tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v. Trí lực là ngu6n tiềm tàng to lớn của con người, đó là tai năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguôồn nhân lực không chỉ bao hàm những người 12 trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng không chi bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàmý rộng hơn. Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thé hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.