Luận văn thạc sĩ quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn

Luận văn thạc sĩ phân tích quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực

• Tác giả: Vũ Thị Xuyến
• Người hướng dẫn: PGS. TS Vũ Hào Quang
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Xã hội học
• Đề tài: Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
• 1.1. Cơ sở lý luận của đề tài
• 1.2. Khái niệm công cụ của đề tài
• 1.2.1. Khái niệm công nhân
• 1.2.2. Khái niệm nông thôn
• 1.2.3. Khái niệm nhà quản lý
• 1.2.4. Khái niệm quan hệ xã hội
• 1.2.5. Khái niệm nhu cầu
• 1.2.6. Khái niệm doanh nghiệp
• 1.3. Cơ sở thực tiễn của đề tài
• 1.3.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu và đóng góp của luận văn
• 1.3.2. Vài nét về doanh nghiệp
• 1.3.2.1. Doanh nghiệp Ngô Gia Tự
• 1.3.2.2. Doanh nghiệp Đông Phong
• 1.3.3. Đặc điểm nhân khẩu
• 2. CHƯƠNG 2: CÁC QUAN HỆ XÃ HỘI CƠ BẢN GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
• 2.1. Quan hệ kinh tế
• 2.1.1. Thời gian thử việc
• 2.1.2. Hợp đồng lao động
• 2.1.3. Điều kiện lao động
• 2.2. Quan hệ quyền lực
• 2.2.1. Hình thức ra quyết định
• 2.2.2. Thực hiện quyết định
• 2.2.3. Biện pháp xử phạt
• 2.3. Quan hệ tình cảm
• 2.3.1. Thái độ của nhà quản lý và công nhân trong giờ làm việc
• 2.3.2. Sự quan tâm của nhà quản lý và công nhân ngoài giờ làm việc
• 2.3.3. Sự đồng thuận trong những khó khăn
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân

Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện đại hóa. Sự chuyển dịch từ nông nghiệp sang công nghiệp đã tạo ra nhiều thách thức và cơ hội cho cả hai bên. Nhà quản lý cần hiểu rõ đặc điểm văn hóa và tâm lý của công nhân để xây dựng mối quan hệ hiệu quả. Đặc biệt, công nhân có nguồn gốc từ nông thôn thường mang theo những giá trị văn hóa nông nghiệp, điều này ảnh hưởng đến cách họ làm việc và tương tác với nhà quản lý.

1.1. Đặc điểm của nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn

Nhóm công nhân này thường có trình độ học vấn và kỹ năng tay nghề thấp hơn so với công nhân thành phố. Họ mang theo những giá trị văn hóa nông nghiệp, điều này có thể tạo ra những khác biệt trong cách ứng xử và giao tiếp trong môi trường làm việc.

1.2. Vai trò của nhà quản lý trong việc xây dựng mối quan hệ

Nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực. Họ cần có những chính sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu của công nhân, từ đó tạo ra sự gắn bó và tăng cường năng suất lao động.

II. Thách thức trong quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân

Mối quan hệ giữa nhà quản lý và công nhân thường gặp nhiều thách thức. Những vấn đề như điều kiện làm việc, mức lương, và sự quan tâm từ nhà quản lý có thể dẫn đến mâu thuẫn. Công nhân thường cảm thấy chưa được đáp ứng đầy đủ nhu cầu cơ bản, điều này ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu suất làm việc của họ.

2.1. Vấn đề về điều kiện làm việc

Nhiều công nhân phải làm việc trong điều kiện không đảm bảo, ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần làm việc. Nhà quản lý cần chú ý đến việc cải thiện điều kiện làm việc để tạo ra môi trường an toàn và thoải mái cho công nhân.

2.2. Mức lương và phúc lợi

Mức lương thấp và thiếu các phúc lợi xã hội là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của công nhân. Nhà quản lý cần xem xét lại chính sách lương bổng và phúc lợi để thu hút và giữ chân công nhân.

III. Phương pháp cải thiện quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân

Để cải thiện quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở sẽ giúp tăng cường sự giao tiếp và hiểu biết lẫn nhau.

3.1. Tăng cường giao tiếp trong tổ chức

Giao tiếp hiệu quả giữa nhà quản lý và công nhân là yếu tố quan trọng. Cần có các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến và phản hồi từ công nhân, từ đó tạo ra sự đồng thuận và hợp tác.

3.2. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho công nhân

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho công nhân không chỉ nâng cao năng lực làm việc mà còn tạo ra sự tự tin và gắn bó với doanh nghiệp. Nhà quản lý cần đầu tư vào các chương trình đào tạo phù hợp.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về quan hệ xã hội

Nghiên cứu về quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân có thể cung cấp những thông tin quý giá cho các doanh nghiệp. Những ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu này có thể giúp cải thiện mối quan hệ và nâng cao hiệu suất làm việc.

4.1. Các chính sách phù hợp cho doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu của công nhân. Điều này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ mà còn tăng cường năng suất lao động.

4.2. Kết quả nghiên cứu và tác động đến doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu có thể giúp các doanh nghiệp nhận diện được những vấn đề tồn tại trong quan hệ xã hội, từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện tình hình.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn là một vấn đề phức tạp nhưng cần thiết phải được giải quyết. Việc cải thiện mối quan hệ này không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn cho cả công nhân.

5.1. Tương lai của quan hệ xã hội trong doanh nghiệp

Trong tương lai, cần có nhiều nghiên cứu hơn nữa để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này. Các doanh nghiệp cần chủ động hơn trong việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với công nhân.

5.2. Khuyến nghị cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý cần chú ý đến việc lắng nghe và đáp ứng nhu cầu của công nhân. Việc này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp đã tạo ra lực lượng lao động lớn từ khu vực nông thôn tham gia vào các khu công nghiệp. Theo ước tính, tại hai doanh nghiệp nghiên cứu là Công ty TNHH Một Thành viên Cơ khí Ngô Gia Tự (NGT) và Công ty TNHH Ô tô Đông Phong (ĐP), tỷ lệ công nhân có nguồn gốc từ nông thôn chiếm trên 95%. Mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều mâu thuẫn tồn tại do sự khác biệt về thu nhập, điều kiện lao động, cũng như sự quan tâm chưa đầy đủ từ phía nhà quản lý đối với đời sống công nhân.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại hai loại hình doanh nghiệp: nhà nước và tư nhân, tập trung phân tích ba loại quan hệ cơ bản: kinh tế, quyền lực và tình cảm. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 02/2010 đến tháng 12/2011 tại khu công nghiệp Phố Nối A, Hưng Yên, với mẫu khảo sát gồm 241 công nhân và 87 cán bộ quản lý. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các chính sách quản lý nhân sự phù hợp, góp phần giảm thiểu xung đột và nâng cao hiệu quả sản xuất trong các doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng bốn lý thuyết xã hội học chính để phân tích quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân:

• Lý thuyết cấu trúc - chức năng của Talcott Parsons: Xem doanh nghiệp như một hệ thống xã hội với các bộ phận có chức năng riêng biệt, trong đó cơ cấu tổ chức quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ xã hội giữa các thành viên.
• Lý thuyết xung đột: Nhấn mạnh sự phân chia giai cấp và vị thế xã hội, giải thích các mâu thuẫn quyền lực và lợi ích giữa nhà quản lý và công nhân.
• Lý thuyết lựa chọn hợp lý của James S. Coleman: Phân tích hành động của cá nhân dựa trên mục đích tối đa hóa lợi ích với chi phí tối thiểu, giúp hiểu các quyết định của nhà quản lý và công nhân trong quan hệ lao động.
• Lý thuyết hành động xã hội của Max Weber: Tập trung vào ý nghĩa chủ quan và động cơ hành động của các chủ thể trong quan hệ xã hội, làm rõ nhu cầu và mục đích của nhà quản lý và công nhân.

Các khái niệm chính được sử dụng bao gồm: công nhân, nhà quản lý, quan hệ xã hội, nhu cầu, doanh nghiệp, quan hệ kinh tế, quan hệ quyền lực và quan hệ tình cảm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tuân thủ nguyên tắc khách quan, toàn diện. Các phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm:

• Phỏng vấn bằng bảng hỏi: Khảo sát 241 công nhân và 87 cán bộ quản lý tại hai doanh nghiệp, với tỷ lệ phiếu hợp lệ lần lượt là 116 và 125 công nhân, 48 và 39 cán bộ quản lý.
• Phỏng vấn sâu: Thực hiện với 5 cán bộ quản lý và 10 công nhân tại mỗi doanh nghiệp để thu thập thông tin chi tiết.
• Phân tích tài liệu: Tham khảo các nghiên cứu, văn kiện pháp luật, tài liệu liên quan để đối chiếu và bổ sung.
• Quan sát thực địa: Theo dõi điều kiện làm việc, thái độ và thực thi nội quy tại doanh nghiệp.
• Phân tích dữ liệu bằng SPSS 18.0: Tính tần suất, kiểm định tương quan và so sánh các biến số định lượng.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên hệ thống với bước chọn k=2 đối với công nhân và k=1 đối với cán bộ quản lý, đảm bảo độ tin cậy 99.7% và sai số không vượt quá 10%. Tổng số mẫu khảo sát gồm 241 công nhân và 87 cán bộ quản lý.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thu nhập công nhân: Thu nhập trung bình của công nhân tại doanh nghiệp ĐP là khoảng 2,592 triệu đồng/người/tháng, cao hơn đáng kể so với doanh nghiệp NGT (2,284 triệu đồng/người/tháng), với mức ý nghĩa thống kê P=0.001. Tỷ lệ công nhân có thu nhập từ 2,5 triệu đồng trở lên tại ĐP chiếm 52%, trong khi tại NGT chỉ 41%. Tuy nhiên, cả hai doanh nghiệp đều có mức thu nhập thấp so với nhu cầu cuộc sống, đặc biệt là công nhân di cư từ nông thôn phải thuê nhà và chi trả nhiều dịch vụ xã hội.

2. Hài lòng về thu nhập: Tỷ lệ công nhân hài lòng với thu nhập tại doanh nghiệp ĐP là 56,8%, cao hơn đáng kể so với 29,3% tại doanh nghiệp NGT (P=0.025). Mức độ hài lòng này không phản ánh thu nhập đã đáp ứng nhu cầu mà chủ yếu do so sánh với đồng nghiệp trong cùng doanh nghiệp.

3. Thời gian thử việc và hợp đồng lao động: Tất cả công nhân đều trải qua thời gian thử việc theo quy định, tuy nhiên việc ký hợp đồng lao động chính thức và thực hiện đúng Bộ luật Lao động còn nhiều hạn chế, đặc biệt tại doanh nghiệp NGT. Việc vi phạm quy định về mức lương tối thiểu và các quyền lợi bảo hiểm xã hội phổ biến ở cả hai doanh nghiệp.

4. Quan hệ quyền lực và tình cảm: Nhà quản lý doanh nghiệp ĐP thể hiện sự dân chủ và bình đẳng hơn trong việc ra quyết định và xử lý sai phạm so với doanh nghiệp NGT. Mức độ quan tâm, chia sẻ khó khăn và tiếp xúc ngoài giờ làm việc giữa nhà quản lý và công nhân tại ĐP cũng cao hơn, góp phần tạo sự đồng thuận và giảm mâu thuẫn.

Thảo luận kết quả

Sự khác biệt về thu nhập và mức độ hài lòng giữa hai doanh nghiệp phản ánh rõ sự khác biệt trong cơ cấu tổ chức và chính sách quản lý. Doanh nghiệp ĐP, thuộc khu vực tư nhân, có xu hướng trả lương theo ngày công và kiểm soát chặt chẽ năng suất, tạo động lực cho công nhân nâng cao tay nghề và gắn bó lâu dài. Trong khi đó, doanh nghiệp NGT, thuộc sở hữu nhà nước, trả lương theo khoán sản phẩm với nhiều hạn chế về đào tạo và thị trường tiêu thụ, dẫn đến thu nhập thấp và tình trạng công nhân nghỉ việc tạm thời.

Việc vi phạm quy định về lương tối thiểu và bảo hiểm xã hội cho thấy sự thiếu hiệu quả trong công tác giám sát của các cơ quan chức năng, đồng thời phản ánh mâu thuẫn lợi ích giữa nhà quản lý và công nhân. Lý thuyết xung đột được minh chứng qua sự phân chia quyền lực và lợi ích không đồng đều, gây ra mâu thuẫn trong quan hệ lao động.

Quan hệ tình cảm giữa nhà quản lý và công nhân tại doanh nghiệp ĐP được cải thiện nhờ sự quan tâm và tiếp xúc thường xuyên, phù hợp với lý thuyết hành động xã hội của Weber về ý nghĩa chủ quan trong hành động. Điều này góp phần giảm thiểu xung đột và nâng cao hiệu quả sản xuất.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh thu nhập trung bình, tỷ lệ hài lòng về thu nhập, và bảng phân tích mức độ thực hiện hợp đồng lao động giữa hai doanh nghiệp để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách lương và phúc lợi: Nhà quản lý cần điều chỉnh mức lương phù hợp với chi phí sinh hoạt thực tế, đảm bảo thu nhập công nhân đáp ứng nhu cầu tối thiểu, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Mục tiêu nâng thu nhập trung bình công nhân lên ít nhất 10% trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

2. Cải thiện đào tạo và nâng cao kỹ năng tay nghề: Đầu tư vào đào tạo nghề bài bản, đặc biệt cho công nhân mới và công nhân có trình độ thấp, nhằm nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Thực hiện chương trình đào tạo định kỳ hàng quý, do phòng đào tạo và quản lý sản xuất chịu trách nhiệm.

3. Thực hiện nghiêm túc Bộ luật Lao động và giám sát quyền lợi công nhân: Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các quyền lợi khác. Thiết lập bộ phận giám sát nội bộ và phối hợp với cơ quan chức năng để xử lý vi phạm trong vòng 6 tháng tới.

4. Xây dựng quan hệ tình cảm tích cực giữa nhà quản lý và công nhân: Tăng cường giao tiếp, thăm hỏi, chia sẻ khó khăn ngoài giờ làm việc, tổ chức các hoạt động tập thể nhằm nâng cao sự đồng thuận và gắn bó. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự tổ chức ít nhất 2 sự kiện giao lưu mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp: Có thể áp dụng các giải pháp quản lý nhân sự, cải thiện quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất và giảm thiểu xung đột nội bộ.

2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu xã hội học, quản lý lao động: Tài liệu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ xã hội trong doanh nghiệp, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

3. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và doanh nghiệp: Tham khảo để xây dựng chính sách, quy định phù hợp nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động và phát triển doanh nghiệp bền vững.

4. Tổ chức công đoàn và đại diện người lao động: Hiểu rõ thực trạng và đề xuất các biện pháp bảo vệ quyền lợi, nâng cao vai trò trong doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả doanh nghiệp?
   Quan hệ xã hội tích cực giúp tăng sự gắn bó, nâng cao năng suất và giảm xung đột, từ đó cải thiện hiệu quả sản xuất và phát triển bền vững.

2. Tại sao thu nhập công nhân tại doanh nghiệp tư nhân cao hơn doanh nghiệp nhà nước?
   Doanh nghiệp tư nhân thường linh hoạt trong chính sách lương, kiểm soát chặt chẽ năng suất và có động lực kinh tế cao hơn, trong khi doanh nghiệp nhà nước chịu nhiều ràng buộc về ngân sách và cơ chế quản lý.

3. Những khó khăn chính trong việc thực hiện Bộ luật Lao động tại các doanh nghiệp là gì?
   Vi phạm mức lương tối thiểu, chậm ký hợp đồng lao động chính thức, không đầy đủ bảo hiểm xã hội và hạn chế vai trò của tổ chức công đoàn là những khó khăn phổ biến.

4. Làm thế nào để cải thiện quan hệ tình cảm giữa nhà quản lý và công nhân?
   Tăng cường giao tiếp, thăm hỏi, tổ chức hoạt động tập thể và tạo môi trường làm việc thân thiện giúp xây dựng quan hệ tình cảm tích cực.

5. Vai trò của đào tạo nghề trong nâng cao quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân?
   Đào tạo nghề nâng cao kỹ năng, giúp công nhân đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó giảm mâu thuẫn và tăng sự hài lòng trong quan hệ lao động.

Kết luận

• Thu nhập và mức độ hài lòng của công nhân tại doanh nghiệp tư nhân cao hơn doanh nghiệp nhà nước, nhưng đều còn thấp so với nhu cầu thực tế.
• Vi phạm quy định về lương tối thiểu và bảo hiểm xã hội phổ biến, ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ lao động.
• Quan hệ quyền lực và tình cảm tại doanh nghiệp tư nhân có phần dân chủ và thân thiện hơn, góp phần giảm mâu thuẫn.
• Cần tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách lương, thực hiện nghiêm Bộ luật Lao động và xây dựng quan hệ tình cảm tích cực.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các bên liên quan xây dựng chính sách và giải pháp phù hợp, hướng tới phát triển bền vững doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi người lao động.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác để đánh giá tính phổ quát của kết quả.

Các nhà quản lý, cơ quan chức năng và tổ chức công đoàn cần phối hợp chặt chẽ để cải thiện quan hệ xã hội trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển kinh tế xã hội bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nƣớc, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp đã có sự phát triển mạnh mẽ. Các khu công nghiệp ở nhiều vùng trong cả nƣớc không ngừng đƣợc xây dựng và phát triển. Sự phát triển của các khu công nghiệp đã giải quyết việc làm cho một lực lƣợng lao động lớn ở khu vực nông thôn, góp phần không nhỏ vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nƣớc.

Công nhân lao động trong các khu công nghiệp là lực lƣợng sản xuất trực tiếp, tạo ra các sản phẩm cho xã hội và đóng góp vào sự phát triển chung của cả nƣớc. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có đội ngũ công nhân với trình độ tay nghề cao, có ý thức trách nhiệm và nhiệt tình trong sản xuất. Để đội ngũ công nhân này tạo ra năng suất lao động cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nhà quản lý doanh nghiệp phải có những chính sách phù hợp và sự quan tâm chu đáo đối với lực lƣợng công nhân. Thực tế cho thấy, nhà quản lý doanh nghiệp mới chỉ quan tâm tới năng suất, sản lƣợng, lợi nhuận của doanh nghiệp, chƣa quan tâm tới đời sống của công nhân.

Các nhà quản lý doanh nghiệp muốn công nhân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, muốn họ hăng say lao động và tạo ra năng suất cao nhƣng lại không đáp ứng nhu cầu của công nhân. Trong nhiều doanh nghiệp công nhân phải làm tăng giờ nhƣng không đƣợc tăng lƣơng, lƣơng của công nhân thấp, chất lƣợng bữa ăn và điều kiện sinh hoạt không đảm bảo, nhiều chính sách và quy định của nhà nƣớc công nhân không đƣợc hƣởng, Bộ luật lao động không đƣợc thực hiện đúng và đầy đủ, mức độ thăm hỏi và chia sẻ của nhà quản lý với công nhân trong doanh nghiệp còn ít. Công nhân trong các doanh nghiệp chủ yếu có nguồn gốc xuất thân từ nông thôn, những đặc điểm của nền văn hóa nông nghiệp còn tồn tại trong cách ứng xử của họ, trình độ học vấn và kỹ năng tay nghề của công nhân còn thấp, còn vi phạm các nội quy của 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] doanh nghiệp, ý thức thực hiện kỷ luật lao động kém. Vì vậy đội ngũ công nhân chƣa thể đáp ứng kịp thời những yêu cầu của doanh nghiệp và của xã hội.

Tại nhiều doanh nghiệp công nhân tìm mọi biện pháp để chống đối lại nhà quản lý, nhà quản lý cũng tìm cách bóc lột sức lao động của công nhân. Trong thời gian gần đây, số lƣợng các doanh nghiệp thiếu công nhân ngày càng gia tăng, các chính sách ƣu đãi đặc biệt của doanh nghiệp cũng không thu hút đƣợc ngƣời công nhân, nhiều công nhân đã bỏ việc tại các doanh nghiệp để trở về quê hƣơng, tình trạng thất nghiệp ngày càng gia tăng. Những hiện tƣợng trên đã làm cho mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân ngày càng nảy sinh nhiều mâu thuẫn, ảnh hƣởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp và của toàn xã hội. Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân có vai trò quan trọng cho sự phát triển của xã hội và của doanh nghiệp.

Đây là vấn đề mang tính cấp thiết, đƣợc các cấp các ngành quan tâm, nhƣng là vấn đề nhạy cảm và khó giải quyết. Do đó cần có nhiều nghiên cứu tìm hiểu đánh giá đúng thực trạng các mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân, từ kết quả của các cuộc nghiên cứu đó các cấp các ngành sẽ đƣa ra những chính sách phù hợp góp phần giảm bớt những mâu thuẫn và những xung đột, tạo sự hài hoà trong mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân, đảm bảo quyền lợi cho công nhân và giảm thiệt hại cho doanh nghiệp. Với những lý do trên, đề tài: “Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn ” đƣợc tôi lựa chọn làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Để đánh giá đúng thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân có sự khác nhau giữa doanh nghiệp nhà nƣớc và doanh nghiệp tƣ nhân hay không, tác giả luận văn đã chọn Công ty Trách nhiệm Hữu hạn (TNHH) Một Thành Viên cơ khí Ngô Gia Tự (doanh nghiệp NGT) và Công Ty TNHH Ô tô Đông Phong (Doanh nghiệp ĐP), tại khu công nghiệp Phố Nối A– Hƣng Yên làm địa bàn nghiên cứu của đề tài.

10 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài 2. Ý nghĩa lý luận Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu trên cơ sở vận dụng các lý thuyết hành động xã hội của Max Weber, lý thuyết cấu trúc chức năng, lý thuyết lựa chọn hợp lý, lý thuyết xung đột để xem xét quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp. Đồng thời đề tài cũng sử dụng bộ công cụ nghiên cứu đặc thù của xã hội học gồm có: hệ thống các phạm trù, khái niệm liên quan tới quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp và hệ thống các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể nhằm thu thập những thông tin về quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp nhà nƣớc và doanh nghiệp tƣ nhân.

Những phát hiện của đề tài có thể góp phần bổ sung cho cơ sở lý luận về quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp với điều kiện nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng Xã hội Chủ nghĩa ở nƣớc ta hiện nay. Ý nghĩa thực tiễn Nghiên cứu mong muốn cung cấp những thông tin thực nghiệm góp phần làm sáng tỏ thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp nhà nƣớc và doanh nghiệp tƣ nhân. Thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài, ngƣời nghiên cứu sẽ đề xuất với các cơ quan chức năng một số kiến nghị, các cơ quan chức năng sẽ hoạch định những chính sách xã hội phù hợp với công nhân và nhà quản lý trong từng loại hình doanh nghiệp. Các cơ quan chức năng sẽ đƣa ra những quy định đúng đắn và phù hợp phục vụ cho công tác quản lý và giám sát các doanh nghiệp trong việc thực hiện BLLĐ với công nhân.

Ngƣời nghiên cứu sẽ đề xuất một số kiến nghị với nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân, góp phần tháo gỡ những xung đột đang tồn tại trong mối quan hệ xã hội giữa hai đối tƣợng này. 11 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi, mẫu nghiên cứu 3. Đối tượng nghiên cứu - Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong các doanh nghiệp.

Khách thể nghiên cứu - Các nhà quản lý và công nhân tại Công ty THHH Một Thành viên Cơ khí NGT. - Các nhà quản lý và công nhân tại Công ty TNHH Ô tô ĐP. Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Một Thành viên Cơ khí NGT và Công ty TNHH Ô tô ĐP ở khu công nghiệp Phố Nối A - Hƣng Yên. - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 02 – 2010 đến tháng 12 - 2011.

- Lĩnh vực nghiên cứu: Quan hệ xã hội giữa ngƣời quản lý và công nhân, chuyên ngành: Xã hội học Quản lý. Mẫu nghiên cứu Số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp NGT đến thời điểm nghiên cứu là 260 ngƣời, tại doanh nghiệp ĐP là 310 ngƣời, với yêu cầu mức độ tin cậy là 99.7%, sai số không vƣợt quá 10%. Áp dụng công thức tính dung lƣợng mẫu[7.7,194,22], số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp NGT cần phải khảo sát là: Nt² x 0.25 (Trong đó: n - Dung lượng mẫu cần chọn t - Hệ số tin cậy của thông tin ε - Phạm vi sai số chọn mẫu) 12 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Thay các giá trị vào công thức tính dung lƣợng mẫu, ta có số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là: Nt² x 0.25 Nhƣ vậy số công nhân tại doanh nghiệp NGT cần phải khảo sát là 120 ngƣời, số công nhân tại doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là 130 ngƣời. Đề tài tiến hành chọn mẫu theo phƣơng pháp ngẫu nhiên hệ thống, áp dụng công thức tính bƣớc chọn k, bƣớc chọn k của công nhân doanh nghiệp NGT là: N 260 k = --------- = ---------- = 2.1) n 120 Vậy k 2, bƣớc chọn k của công nhân doanh nghiệp NGT = 2 Thay các giá trị vào công thức tính bƣớc chọn mẫu, bƣớc chọn k của công nhân doanh nghiệp ĐP là: N 310 k =--------- = ------- = 2.38 n 130 Vậy k ≈ 2, bƣớc chọn mẫu của công nhân doanh nghiệp ĐP = 2.

Nhƣ vậy bƣớc chọn k của công nhân ở cả hai doanh nghiệp đều bằng 2, tức là trong danh sách công nhân ở doanh nghiệp NGT và doanh nghiệp ĐP cách 2 ngƣời lại chọn 1 ngƣời để khảo sát. Kết quả khảo sát 120 công nhân ở doanh nghiệp NGT, tƣơng ứng với 120 phiếu khảo sát thu đƣợc 116 phiếu hợp lệ; số phiếu hợp lệ thu đƣợc ở doanh nghiệp ĐP là 125 phiếu. Số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT là 64 ngƣời, số cán bộ doanh nghiệp ĐP là 49 ngƣời, với yêu cầu mức độ tin cậy là 99.7%, sai số không vƣợt quá 10%. 13 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Áp dụng công thức tính dung lƣợng mẫu, ta có số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT cần khảo sát là : Nt² x 0.25 Thay các giá trị và công thức tính dung lƣợng mẫu, số cán bộ quản lý doanh nghiệp ĐP cần khảo sát là: Nt² x 0.25 Nhƣ vậy số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT cần khảo sát là 50 ngƣời, tƣơng ứng với 50 phiếu; số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là 40 ngƣời, tƣơng ứng 40 phiếu.

Áp dụng công thức (1.1) ta có, bƣớc chọn k trong danh sách cán bộ quản lý ở cả hai doanh nghiệp đều bằng 1, tức là trong danh sách nhà quản lý, cứ cách 1 ngƣời lại chọn 1 ngƣời để khảo sát. Số phiếu hợp lệ khi khảo sát 40 nhà quản lý ở doanh nghiệp ĐP là 39 phiếu và ở doanh nghiệp NGT là 48 phiếu. Mục đích nghiên cứu 4.