Luận văn thạc sĩ: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại cục thuế đà nẵng, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực kinh tế.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Kinh Tế
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế Giải Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Cục Thuế Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng quan chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình cải cách hành chính thuế đang diễn ra mạnh mẽ, vai trò của nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Đối với một đơn vị hành chính sự nghiệp như Cục Thuế TP. Đà Nẵng, việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực và phẩm chất là nhiệm vụ sống còn. Nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả Dương Tấn Bình (2012) đã chỉ ra rằng, đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là chi phí mà là một khoản đầu tư chiến lược, mang lại lợi ích lâu dài. Hoạt động này giúp nâng cao năng lực cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp trong lĩnh vực quản lý thuế. Một chiến lược đào tạo bài bản giúp Cục Thuế Đà Nẵng không chỉ hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách mà còn xây dựng hình ảnh một cơ quan chuyên nghiệp, minh bạch và hiệu quả. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nền tảng để thích ứng với sự thay đổi của chính sách, công nghệ và yêu cầu từ người nộp thuế, qua đó góp phần tạo ra một môi trường kinh doanh thuận lợi, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Do đó, việc phân tích sâu sắc thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo là vô cùng cấp thiết.

1.1. Vai trò của đào tạo trong bối cảnh cải cách hành chính thuế

Cải cách hành chính trong ngành thuế đặt ra yêu cầu cao về trình độ và kỹ năng của đội ngũ công chức. Công tác đào tạo đóng vai trò trung tâm trong việc trang bị cho cán bộ những kiến thức mới về chính sách thuế, quy trình quản lý hiện đại và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin. Đây là công cụ hữu hiệu để chuẩn hóa đội ngũ, đảm bảo mọi công chức đều nắm vững kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ thuế. Hơn nữa, đào tạo còn giúp thay đổi tư duy, thái độ phục vụ, chuyển từ cơ chế quản lý hành chính sang phục vụ người nộp thuế. Một chương trình đào tạo hiệu quả sẽ giúp Cục Thuế Đà Nẵng xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp và chủ động trong công việc, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu cải cách.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn và tính cấp thiết của đề tài

Luận văn tập trung vào việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực, sau đó đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành thuế tại Cục Thuế Đà Nẵng. Từ đó, đề tài đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác này. Tính cấp thiết của đề tài thể hiện ở chỗ, trong bối cảnh cạnh tranh và yêu cầu ngày càng cao của xã hội, nếu không chú trọng đến quản trị nhân sự và đào tạo, Cục Thuế sẽ đối mặt với nguy cơ tụt hậu. Việc nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn khoa học, dựa trên dữ liệu thực tế, làm cơ sở cho các nhà quản lý tại Cục Thuế ra quyết định và xây dựng chính sách đào tạo công chức phù hợp, hướng tới sự phát triển bền vững.

II. Phân tích thực trạng và hạn chế trong đào tạo tại Cục Thuế Đà Nẵng

Mặc dù ban lãnh đạo Cục Thuế Đà Nẵng đã có những quan tâm nhất định đến công tác đào tạo, nhưng qua phân tích từ luận văn gốc, hoạt động này vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác đào tạo. Một trong những hạn chế lớn nhất là việc xác định mục tiêu đào tạo còn chung chung, chưa xuất phát từ chiến lược phát triển của đơn vị và kết quả đánh giá công việc thực tế của cán bộ. Điều này dẫn đến tình trạng các khóa học được tổ chức nhưng không giải quyết được những “lỗ hổng” kiến thức và kỹ năng cần thiết. Theo số liệu trong nghiên cứu của Dương Tấn Bình, năm 2010, tỷ lệ người được đào tạo đúng với mục tiêu của Cục Thuế chỉ chiếm 46,79% so với tổng số tham gia, cho thấy sự lãng phí không nhỏ về nguồn lực. Nội dung đào tạo đôi khi còn dàn trải, nặng về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng thực tiễn. Công tác lập kế hoạch còn bị động, chủ yếu dựa trên các chương trình của Tổng cục Thuế mà chưa chủ động xây dựng kế hoạch riêng phù hợp với đặc thù của địa phương. Hơn nữa, việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo gần như bị bỏ ngỏ, khiến ban lãnh đạo không có cơ sở để đo lường mức độ thành công của các chương trình và điều chỉnh cho phù hợp.

2.1. Bất cập trong việc xác định mục tiêu và nội dung đào tạo

Thực tế cho thấy, mục tiêu đào tạo tại Cục Thuế Đà Nẵng thường không được xây dựng dựa trên một quy trình phân tích nhu cầu bài bản. Các mục tiêu đưa ra thường mang tính hình thức, không cụ thể và không đo lường được. Điều này dẫn đến việc lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo chưa phù hợp. Các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức thuế chủ yếu tập trung vào các quy định, chính sách mới mà ít chú trọng đến các kỹ năng mềm như giao tiếp, xử lý tình huống, hay các kỹ năng quản lý chuyên sâu. Nội dung giảng dạy đôi khi do chính cán bộ quản lý kiêm nhiệm, dù có kinh nghiệm chuyên môn nhưng thiếu kỹ năng sư phạm, làm giảm khả năng tiếp thu của học viên.

2.2. Hạn chế trong kế hoạch kinh phí và phương pháp đào tạo

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo còn mang tính thời vụ, chưa có tầm nhìn dài hạn và chưa gắn kết chặt chẽ với quy hoạch cán bộ. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn hạn hẹp và phân bổ chưa thực sự hiệu quả. Các phương pháp đào tạo được áp dụng chủ yếu vẫn là phương pháp truyền thống như thuyết trình, hội thảo. Các hình thức hiện đại, có tính tương tác cao như nghiên cứu tình huống, luân chuyển công việc, hay đào tạo trực tuyến chưa được áp dụng rộng rãi. Điều này làm cho các buổi học trở nên đơn điệu, không phát huy được tính chủ động, sáng tạo của cán bộ, công chức tham gia.

III. Phương pháp hoàn thiện mục tiêu và kế hoạch đào tạo nhân lực

Để khắc phục những hạn chế đã nêu, giải pháp đầu tiên và quan trọng nhất là phải đổi mới tư duy và phương pháp trong việc xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch đào tạo. Công tác quản trị nhân sự hiện đại đòi hỏi mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lường được, khả thi, phù hợp và có thời hạn rõ ràng (nguyên tắc SMART). Các mục tiêu này phải xuất phát từ chiến lược phát triển chung của Cục Thuế, từ kết quả phân tích công việc và đánh giá năng lực cán bộ công chức định kỳ. Thay vì đào tạo dàn trải, Cục Thuế cần xác định rõ những năng lực cốt lõi cần được ưu tiên phát triển cho từng vị trí công việc. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cần được tiến hành một cách khoa học, bắt đầu từ khâu dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích khoảng cách năng lực hiện tại so với yêu cầu, từ đó xác định đối tượng, nội dung và thời gian đào tạo cụ thể. Một kế hoạch chi tiết không chỉ giúp tối ưu hóa việc sử dụng ngân sách mà còn đảm bảo rằng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đi đúng hướng và mang lại hiệu quả thiết thực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững.

3.1. Xây dựng mục tiêu đào tạo dựa trên chiến lược của Cục Thuế

Mục tiêu đào tạo cần phải trả lời được câu hỏi: “Sau khóa học, học viên sẽ làm được gì khác biệt và tốt hơn để góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức?”. Để làm được điều này, phòng Tổ chức cán bộ cần phối hợp chặt chẽ với các phòng ban chuyên môn để phân tích yêu cầu công việc và đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ. Mục tiêu cần được phân chia rõ ràng cho từng nhóm đối tượng: cán bộ lãnh đạo, cán bộ chuyên môn, nhân viên mới. Ví dụ, mục tiêu cho cán bộ quản lý có thể là “nâng cao kỹ năng lập kế hoạch và ủy quyền công việc”, trong khi mục tiêu cho chuyên viên có thể là “thành thạo quy trình thanh tra thuế mới”.

3.2. Quy trình hoạch định và xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết

Một quy trình hoạch định đào tạo chuẩn cần bao gồm các bước: (1) Phân tích nhu cầu đào tạo toàn diện (phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích cá nhân); (2) Xác định đối tượng và ưu tiên đào tạo; (3) Thiết kế chương trình đào tạo (nội dung, phương pháp, giảng viên); (4) Lập dự toán kinh phí và lịch trình cụ thể; (5) Tổ chức thực hiện; và (6) Đánh giá hiệu quả. Việc xây dựng một kế hoạch chi tiết, có tầm nhìn từ 3-5 năm sẽ giúp Cục Thuế chủ động hơn trong việc phát triển đội ngũ kế cận và đáp ứng các yêu cầu của cải cách hành chính thuế trong tương lai.

IV. Hướng dẫn đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo nghiệp vụ

Sau khi đã có mục tiêu và kế hoạch rõ ràng, yếu tố quyết định đến hiệu quả công tác đào tạo chính là nội dung và phương pháp truyền tải. Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, bám sát thực tiễn và đa dạng hóa để phù hợp với nhiều đối tượng khác nhau. Thay vì chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ thuế, chương trình cần bổ sung các khối kiến thức về kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học và đặc biệt là tư duy phục vụ. Đối với cán bộ, công chức làm việc trong một môi trường năng động như Đà Nẵng, việc trang bị các kỹ năng này là vô cùng cần thiết. Về phương pháp, cần có sự chuyển đổi mạnh mẽ từ bị động sang chủ động, từ lý thuyết sang thực hành. Việc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau sẽ tạo ra sự hứng thú và nâng cao khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc. Ví dụ, các lớp học về chính sách mới có thể sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống thực tế, các chương trình phát triển lãnh đạo có thể áp dụng phương pháp luân chuyển công việc. Việc đầu tư vào các nền tảng học tập trực tuyến (E-learning) cũng là một giải pháp hiệu quả để việc bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức thuế có thể diễn ra linh hoạt và tiết kiệm chi phí.

4.1. Cập nhật và đa dạng hóa nội dung đào tạo chuyên môn

Nội dung đào tạo không chỉ dừng lại ở các văn bản pháp quy. Cần xây dựng các chuyên đề chuyên sâu về phân tích rủi ro trong quản lý thuế, kỹ năng thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp theo ngành nghề đặc thù (du lịch, bất động sản, công nghệ thông tin...), kỹ năng đàm phán và xử lý khiếu nại của người nộp thuế. Việc mời các chuyên gia từ các doanh nghiệp kiểm toán, các trường đại học tham gia giảng dạy sẽ mang lại những góc nhìn mới mẻ và kiến thức thực tiễn phong phú, giúp nâng cao chất lượng các buổi bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức thuế.

4.2. Áp dụng các phương pháp đào tạo tích cực và hiện đại

Các phương pháp đào tạo tích cực cần được ưu tiên áp dụng, bao gồm: đóng vai (role-playing) để rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống; làm việc nhóm để giải quyết các bài tập thực tế; hội thảo chuyên đề để chia sẻ kinh nghiệm giữa các phòng ban. Bên cạnh đó, Cục Thuế cần xây dựng một hệ thống tài liệu, bài giảng số hóa để cán bộ có thể tự học mọi lúc, mọi nơi. Việc luân chuyển công việc giữa các bộ phận trong một thời gian nhất định cũng là một phương pháp đào tạo tại chỗ cực kỳ hiệu quả, giúp cán bộ có cái nhìn toàn diện về hoạt động của ngành và phát triển các kỹ năng đa dạng.

V. Bí quyết đánh giá hiệu quả sau đào tạo tại Cục Thuế Đà Nẵng

Một chu trình đào tạo chỉ thực sự hoàn chỉnh và bền vững khi có khâu đánh giá hiệu quả sau đào tạo được thực hiện một cách nghiêm túc và khoa học. Đây là mắt xích yếu nhất trong thực trạng nguồn nhân lực ngành thuế tại Cục Thuế Đà Nẵng đã được chỉ ra. Đánh giá không chỉ là việc thu thập phiếu phản hồi sau khóa học. Nó phải là một quá trình có hệ thống nhằm đo lường sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ và quan trọng nhất là sự cải thiện trong hiệu quả công việc của người được đào tạo. Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick là một gợi ý hữu ích: (1) Mức độ phản ứng của học viên; (2) Mức độ tiếp thu kiến thức; (3) Mức độ thay đổi hành vi trong công việc; (4) Mức độ tác động đến kết quả của tổ chức. Kết quả đánh giá là nguồn thông tin quý giá để hoàn thiện các chương trình đào tạo trong tương lai, đồng thời là cơ sở để bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo một cách hợp lý. Việc này khẳng định giá trị của hoạt động đào tạo, chứng minh rằng đây là một khoản đầu tư sinh lời cho sự phát triển của cơ cấu tổ chức Cục Thuế Đà Nẵng.

5.1. Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Cục Thuế cần xây dựng một bộ công cụ đánh giá chuẩn hóa. Ở cấp độ 1 và 2, có thể sử dụng các phiếu khảo sát và bài kiểm tra trước/sau khóa học. Ở cấp độ 3, cần có sự tham gia của lãnh đạo quản lý trực tiếp thông qua các phiếu quan sát, đánh giá sự thay đổi hành vi của nhân viên sau 3-6 tháng. Ở cấp độ 4, cần phân tích các chỉ số hiệu suất công việc (KPIs) của cá nhân và bộ phận liên quan, ví dụ như thời gian xử lý hồ sơ, tỷ lệ thu hồi nợ đọng, mức độ hài lòng của người nộp thuế. Các tiêu chí này phải được xây dựng rõ ràng và công khai.

5.2. Sử dụng kết quả đánh giá để bố trí và phát triển nhân sự

Kết quả đánh giá không nên chỉ để “lưu hồ sơ”. Nó phải được tích hợp vào hệ thống quản trị nhân sự tổng thể. Những cá nhân có kết quả đào tạo tốt và thể hiện sự tiến bộ rõ rệt trong công việc cần được xem xét đưa vào diện quy hoạch, bổ nhiệm hoặc có chế độ đãi ngộ xứng đáng. Ngược lại, những trường hợp chưa đạt yêu cầu cần có kế hoạch bồi dưỡng, kèm cặp thêm. Việc liên kết chặt chẽ giữa đào tạo và các chính sách nhân sự khác sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ, khuyến khích cán bộ, công chức tích cực học tập và phát triển bản thân.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC 1. KHAI NIEM, VAI TRO, YEU CAU CUA NGUON NHAN LUC VA NGUYEN TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC 1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 1. Khái niệm về nguân nhân lực Khái niệm Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thẻ lực và trí lực, thé lực thể hiện là sức khỏe, khả năng sử sụng cơ bắp, chân tay.

Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uố: g, nghỉ ngơi, giới tính: là suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả năng làm việc bằng trí óc của con người [3, tr. Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội. Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội.Mác đã khẳng định: “ Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng thể các mối quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể.

Tài nguyên nhân lực là tắt cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nhân sự của một tô chức được hình thành trên cơ sở các tác nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Tài nguyên nhân lực của các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do chính đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức tạo nên. Những cá nhân của các tô chức có năng lực, đặc điềm, tiềm năng phát triển khác nhau nên cũng tạo ra những tiềm lực khác nhau về nguồn nhân lực cho mỗi tổ chức.

việc đánh giá chính xác giá trị nguồn tài nguyên sự trong một tô chức có ý nghĩa lớn vì trên cơ sở đó nhà quản trị sẽ thực hiện có hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân sự. Quan điểm của Tổng cục thống kê: Nguồn nhân lực xã hội, khi tính toán còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các. ngành kinh tế quốc dân. Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động.

Quan điểm của các doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại: viên chức quản lý và công nhân. Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành hợp. đồng lao động không xác định thời hạn và lao động vụ việc [6, tr.

Theo quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuôi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc. Trong thống kế, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuôi lao động đang có việc làm và cả những. người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp.

Theo qua điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tô chức „ là vốn nhân lực. đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thê của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chỉ phí của nguồn vốn lao động. trong sản phẩm sản xuất ra.

Từ góc độ kinh tế phát triển, người lao động trong. một tổ chức được coi là nguồn lực với những khả năng thay đổi về số lượng. và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “ vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những. lợi ích hiện tại” [6, tr.

Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; * tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cầu nhát định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu” [6, tr. Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển).

Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Ngày nay, trí tuệ và nền kinh tế tri thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu ó sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm.

cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. 'Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng. nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chát là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng. Từ các vấn đẻ trên, chúng ta có thê hiểu: nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người , bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.

Đặc điểm © Nguôn nhân lực là nguôn lực căn bản của mọi tổ chức Như chúng ta đã biết, sự phát triển của trí thức là vô hạn, con người luôn phải tự tìm kiếm và khám phá ra cái mới, quá trình nay luôn tiếp diễn và được thừa kế và phát triển từ thế hệ nay qua thế hệ khác. Khi xã hội không ngừng tiến lên, tổ chức không ngừng phát triển và con người luôn đồng hành cùng với sự tiến lên và phát triển đó. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt đối với mọi tổ chức. Nếu tổ chức biết cách đảo tạo và khai thác tốt thì nguồn lực có đóng góp rất lớn và quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai [1, tr.

Khi xem xét nguồn nhân lực dưới giác độ là nguồn lực của mọi tổ chức, thì năng lực lao động của con người trở thành năng lực nghề nghiệp của một nhân viên và người có năng lực nghề nghiệp tốt phải là người: có cơ thể khỏe mạnh, có tỉnh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa danh nghiệp. © Nguôn nhân lực là nguôn lực lao động Giá trị của nguồn lực con người được thể hiện dưới năng lực lao động của con người, mà năng lực lao động của con người không thẻ tồn tại độc lập ngoài cơ thể sống hay nói cách khác nguồn nhân lực là nguồn lực con người, mà con người thì luôn trong trạng thái động và biến chuyển phức tạp. Ngoài ra, khi nghiên cứu về giá trị của hàng hóa ta thấy rằng giá trị của hàng hóa được cấu thành bởi 2 bộ phận là “giá trị chuyển dịch” và “Giá trị gia tăng”. Giá trị chuyên dịch là giá trị của những yếu tố sản xuất như: nguyên vật liệu, thiết bị thông qua quá trình sản xuất đã chuyển hóa giá trị vốn của nó vào sản phẩm.

Do đó, giá trị chuyển dịch không tạo ra lợi nhuận. Giá trị gia tăng là phần chênh lệch giữa giá trị hàng hóa và giá trị chuyển dịch. Phần giá trị này về cơ bản là do lao động sáng tạo ra, đó chính là nguồn góc lợi nhuận của doanh. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn, mà muốn có giá trị gia tăng cao thì phải dựa vào kết quả và chất lượng của nguồn nhân lực Chính vì thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực năng động, là nguồn lực chính tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệt © Nguôn nhân lực là nguôn lực mang tính chiến lược Nguồn nhân lực là nguồn lực tích cực và năng động nhất trong các hoạt động kinh tế xã hội.

Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức như ngày nay, thì nguồn nhân lực ngày càng khẳng định được vai trò của nó trong tô chức, thông qua các giá trị mà nó tạo ra. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là nguồn lực cối ạo ra được nét độc đáo, sáng tạo của tô chức. do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đây là nguồn lực mang tính chiến lược.Khái niệm về đào tạo nguân nhân lực © Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhá định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đảo tạo © Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyền tới công việc mới trong tương thời gian thích hợp.