Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và xu thế chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin, với hơn 20 năm hoạt động trong lĩnh vực khai thác than tại Quảng Ninh, đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Giai đoạn nghiên cứu tập trung từ 2014 đến 2018, với phạm vi khảo sát tại trụ sở và các công trường khai thác của công ty tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng chất lượng NNL của công ty, phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL phù hợp với chiến lược phát triển bền vững. Qua khảo sát 200 cán bộ công nhân viên (CBCNV), chiếm khoảng 17% tổng số lao động, nghiên cứu cung cấp số liệu cụ thể về cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc giúp công ty tối ưu hóa nguồn lực con người, nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu tai nạn lao động và tăng cường sức cạnh tranh trong ngành khai thác than, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (HRM) hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của NNL trong sự thành công của doanh nghiệp. Lý thuyết của John M. Ivancevich (2010) về HRM coi trọng việc quản lý con người như trung tâm của tổ chức, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ. Mô hình khung năng lực ASK (Attitude – Thái độ, Skills – Kỹ năng, Knowledge – Kiến thức) được áp dụng để đánh giá năng lực cá nhân, trong đó thái độ chiếm khoảng 70% hiệu quả công việc, kỹ năng 20%, và kiến thức 10%.

Ba khái niệm chính được làm rõ gồm:

  • Chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, phản ánh sức khỏe, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức của người lao động.
  • Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động, đánh giá kết quả công việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL: Bao gồm yếu tố bên ngoài như khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo, thị trường lao động, môi trường pháp lý và chính trị; và yếu tố bên trong như chính sách quản trị nhân lực, chiến lược phát triển, môi trường làm việc và nhận thức của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thường niên, tài liệu nội bộ của công ty và các tài liệu học thuật liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng phiếu điều tra với 220 phiếu phát ra, thu về 200 phiếu hợp lệ, tương đương khoảng 17% tổng số lao động của công ty, bao gồm cả lao động gián tiếp và trực tiếp.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu tỷ lệ thuận theo tỷ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian khảo sát từ 15/03/2019 đến 15/04/2019, xử lý dữ liệu từ 20/04/2019 đến 20/06/2019 bằng phần mềm Excel. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp lý thuyết và so sánh các chỉ số thực tế với tiêu chuẩn đánh giá chất lượng NNL.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn: Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm khoảng 45%, trong đó lao động trực tiếp có trình độ chuyên môn kỹ thuật đạt 60%. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 15% lao động chưa qua đào tạo chính quy, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất.

  2. Sức khỏe và thể lực người lao động: Theo kết quả khám sức khỏe định kỳ, khoảng 70% người lao động thuộc nhóm sức khỏe loại I và II (rất khỏe và khỏe), 20% thuộc loại III (trung bình), còn lại là nhóm yếu và rất yếu, tiềm ẩn nguy cơ tai nạn lao động và giảm năng suất.

  3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty tổ chức đào tạo thường xuyên với trung bình 120 giờ đào tạo/người/năm, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và an toàn lao động. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 65% CBCNV đánh giá chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tế.

  4. Đánh giá kết quả công việc và đãi ngộ: Hệ số thành tích đánh giá mức độ hoàn thành công việc trung bình đạt 75%, trong đó lao động trực tiếp có hiệu quả cao hơn lao động gián tiếp khoảng 10%. Thu nhập bình quân của người lao động tăng trung bình 8%/năm trong giai đoạn 2016-2018, nhưng vẫn còn khoảng 30% người lao động chưa hài lòng với chế độ đãi ngộ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chất lượng NNL của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin đã có sự cải thiện rõ rệt về số lượng và trình độ chuyên môn trong giai đoạn 2014-2018, phù hợp với xu hướng áp dụng công nghệ hiện đại và yêu cầu hội nhập kinh tế. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo và nhóm sức khỏe trung bình vẫn còn cao, ảnh hưởng đến năng suất và an toàn lao động.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành khai thác than, tỷ lệ lao động có trình độ cao của công ty tương đối cao, nhưng mức độ hài lòng về đào tạo và đãi ngộ còn thấp hơn mức trung bình ngành. Điều này phản ánh sự cần thiết phải nâng cao chất lượng chương trình đào tạo và chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài và tăng động lực làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ lao động, bảng thống kê sức khỏe và biểu đồ mức độ hài lòng về đào tạo, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế hiện tại. Việc cải thiện chất lượng NNL không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn góp phần giảm thiểu tai nạn lao động, tăng cường sự gắn bó của người lao động với công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu và kỹ năng mềm phù hợp với từng nhóm lao động, đặc biệt là lao động trực tiếp. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động được đào tạo đạt trên 80% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng, phụ cấp để đảm bảo cạnh tranh với thị trường lao động, tăng mức hài lòng của người lao động lên trên 80% trong 1 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức – Hành chính.

  3. Nâng cao công tác chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động: Tăng cường khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các chương trình bảo hộ lao động, giảm tỷ lệ lao động thuộc nhóm sức khỏe yếu xuống dưới 10% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng An toàn – Vệ sinh lao động.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và môi trường làm việc lành mạnh: Tổ chức các hoạt động giao lưu, thi đua, tạo động lực tinh thần cho người lao động, nâng cao sự gắn bó và tinh thần làm việc. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên 85% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp khai thác than và khoáng sản: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các mô hình đánh giá năng lực và phương pháp nâng cao chất lượng NNL, thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế công nghiệp: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp khai thác than.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và đào tạo nghề: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp khai thác.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Chất lượng NNL được đánh giá qua thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật), tâm lực (thái độ, đạo đức nghề nghiệp) và kỹ năng mềm. Ví dụ, sức khỏe được phân loại theo 5 nhóm từ rất khỏe đến rất yếu dựa trên tiêu chuẩn của Bộ Y tế.

  2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp trong nghiên cứu này là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phiếu điều tra khảo sát trực tiếp với 200 CBCNV, chiếm khoảng 17% tổng số lao động, nhằm thu thập thông tin thực tế về chất lượng NNL và các hoạt động nâng cao chất lượng tại công ty.

  3. Những nhân tố bên ngoài nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực?
    Bao gồm sự phát triển của khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo, thị trường lao động, môi trường pháp lý và chính trị. Ví dụ, áp dụng công nghệ mới đòi hỏi lao động có trình độ cao hơn để vận hành hiệu quả.

  4. Tại sao công tác đào tạo lại quan trọng trong nâng cao chất lượng NNL?
    Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và thích nghi với công nghệ mới, từ đó tăng năng suất và hiệu quả công việc. Công ty tổ chức trung bình 120 giờ đào tạo/người/năm nhằm đáp ứng nhu cầu này.

  5. Giải pháp nào giúp cải thiện sự hài lòng của người lao động về đãi ngộ?
    Điều chỉnh chính sách lương thưởng, phụ cấp và phúc lợi phù hợp với kết quả công việc, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tích cực. Mức tăng thu nhập bình quân 8%/năm là một bước tiến nhưng cần tiếp tục cải thiện.

Kết luận

  • Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin đã có sự phát triển tích cực về số lượng và trình độ chuyên môn trong giai đoạn 2014-2018.
  • Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như đào tạo, đánh giá kết quả công việc và đãi ngộ đã góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
  • Tuy nhiên, vẫn tồn tại các hạn chế về tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo, sức khỏe trung bình và mức độ hài lòng về đào tạo, đãi ngộ.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ, chăm sóc sức khỏe và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là cần thiết để nâng cao chất lượng NNL.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-3 năm, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững và nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời đại hội nhập!