Luận Văn Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Xí Nghiệp Bến Xe – Tàu Kiên Giang

Luận văn đào trọng nghĩa là một trong những đề tài nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực quản trị kinh doanh. 112 trang.

• Đề tài: Luận Văn Đào Trọng Nghĩa

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục luận văn
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1.1. Các khái niệm cơ bản
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BẾN XE – TÀU KIÊN GIANG
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BẾN XE – TÀU KIÊN GIANG
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về luận văn đào trọng nghĩa và tầm quan trọng của nó

Luận văn đào trọng nghĩa là một trong những đề tài nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực quản trị kinh doanh. Đề tài này không chỉ giúp nâng cao hiểu biết về động lực làm việc mà còn cung cấp những giải pháp thiết thực cho các tổ chức. Việc nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang là một ví dụ điển hình cho việc áp dụng lý thuyết vào thực tiễn. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.1. Khái niệm luận văn thạc sĩ và vai trò của nó

Luận văn thạc sĩ là một công trình nghiên cứu độc lập, thể hiện khả năng phân tích và tổng hợp kiến thức của học viên. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tư duy nghiên cứu và khả năng giải quyết vấn đề trong thực tiễn.

1.2. Tại sao nghiên cứu tạo động lực làm việc lại quan trọng

Nghiên cứu tạo động lực làm việc giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của người lao động. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

II. Vấn đề và thách thức trong việc tạo động lực làm việc

Việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang gặp nhiều thách thức. Một trong những vấn đề chính là sự thiếu hụt trong việc nhận diện nhu cầu của người lao động. Ngoài ra, các biện pháp tạo động lực hiện tại chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến tình trạng nhân viên không hài lòng với công việc.

2.1. Những khó khăn trong việc xác định nhu cầu của người lao động

Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và thay đổi theo thời gian. Việc không nắm bắt kịp thời những thay đổi này có thể dẫn đến việc áp dụng các biện pháp không phù hợp.

2.2. Hạn chế trong các biện pháp tạo động lực hiện tại

Các biện pháp tạo động lực hiện tại chủ yếu tập trung vào khía cạnh tài chính mà chưa chú trọng đến các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc và sự công nhận từ cấp trên.

III. Phương pháp nghiên cứu tạo động lực làm việc hiệu quả

Để tạo động lực làm việc cho người lao động, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học. Việc sử dụng các phương pháp định tính và định lượng sẽ giúp thu thập thông tin chính xác và đầy đủ hơn về nhu cầu của nhân viên.

3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu từ người lao động

Sử dụng các cuộc khảo sát và phỏng vấn trực tiếp để thu thập ý kiến của người lao động về các vấn đề liên quan đến động lực làm việc.

3.2. Phân tích dữ liệu và đưa ra giải pháp

Sau khi thu thập dữ liệu, cần phân tích để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.

IV. Ứng dụng thực tiễn của nghiên cứu tạo động lực làm việc

Nghiên cứu về tạo động lực làm việc không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà còn có thể áp dụng vào thực tiễn tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang. Các giải pháp được đề xuất có thể giúp cải thiện tình hình làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Các giải pháp tài chính để tạo động lực

Cần xem xét các chính sách lương thưởng hợp lý để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn.

4.2. Các giải pháp phi tài chính để nâng cao động lực

Tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và công nhận thành tích của nhân viên là những yếu tố quan trọng không kém.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang đã chỉ ra nhiều vấn đề cần giải quyết. Tuy nhiên, với những giải pháp hợp lý, có thể tạo ra sự thay đổi tích cực trong tổ chức. Tương lai của nghiên cứu này sẽ tiếp tục mở rộng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động.

5.1. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc tạo động lực làm việc là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức.

5.2. Định hướng nghiên cứu trong tương lai

Cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và áp dụng các giải pháp mới để nâng cao hiệu quả công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức hiện đại, nguồn nhân lực luôn giữ vai trò then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững. Đối với các đơn vị sự nghiệp có thu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công ích giao thông vận tải, việc duy trì một đội ngũ nhân sự tận tâm, trách nhiệm và có động lực cống hiến là yêu cầu cấp thiết. Nghiên cứu tập trung vào Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang, đơn vị phụ trách quản lý và khai thác hệ thống bến bãi, cảng thủy nội địa trên địa bàn tỉnh Kiên Giang với quy mô 67 cán bộ, công nhân viên tính đến năm 2019.

Thực tiễn giai đoạn 2016 - 2019 cho thấy, mặc dù đơn vị đã có nhiều nỗ lực trong việc chăm lo đời sống cho người lao động, công tác tạo động lực vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Cơ chế tiền lương, tiền thưởng chưa tạo ra đòn bẩy kích thích mạnh mẽ, trong khi các công cụ tạo động lực phi tài chính như đánh giá thực hiện công việc, quy hoạch đào tạo và cơ hội thăng tiến chưa được vận hành đồng bộ.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là phân tích toàn diện thực trạng tạo động lực lao động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang trên cơ sở dữ liệu giai đoạn 2016 - 2019, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp khả thi, đồng bộ cho giai đoạn 2020 - 2025. Nghiên cứu giải quyết bài toán cân bằng giữa nguồn lực tài chính có hạn của một đơn vị sự nghiệp công lập và nhu cầu ngày càng cao của 100% người lao động về thu nhập và môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên ba trụ cột lý thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và quản trị nhân lực:

• Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Mô hình kim tự tháp 5 bậc (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định) được sử dụng để phân loại và nhận diện cấu trúc nhu cầu của người lao động tại xí nghiệp, xác định rõ các nhu cầu vật chất cấp thiết cần được thỏa mãn trước khi kích hoạt động lực bậc cao.
• Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Dựa trên tương quan tỷ lệ giữa kết quả đầu ra nhận được và nỗ lực đầu vào so với các cá nhân tương đương ($Op/Ip = Oq/Iq$). Mô hình này giải thích mức độ hài lòng hoặc bất mãn của người lao động đối với chính sách phân phối tiền lương, tiền thưởng và sự công nhận trong nội bộ đơn vị.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Khẳng định sức mạnh động lực là tích số của ba yếu tố: Hấp lực $\times$ Mong đợi $\times$ Phương tiện. Lý thuyết này được vận dụng nhằm thiết kế hệ thống khen thưởng và lộ trình thăng tiến minh bạch, đảm bảo người lao động tin tưởng rằng sự nỗ lực sẽ mang lại hiệu quả công việc và được đền đáp xứng đáng.

Hệ thống khái niệm nghiên cứu tập trung vào hai nhóm giải pháp chính: tạo động lực bằng biện pháp tài chính (tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi) và tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính (bố trí việc làm, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hài hòa giữa phương pháp định tính và định lượng:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2016 - 2019 của phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Kế toán – Tài vụ và phòng Kế hoạch – Điều độ của Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp toàn bộ cán bộ, nhân viên xí nghiệp thông qua bảng hỏi cấu trúc từ ngày 06/06/2020 đến ngày 15/07/2020.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ với cỡ mẫu $N = 67$ người lao động (bao gồm cả cán bộ quản lý từ cấp tổ/phòng trở lên và lao động trực tiếp). Phương pháp chọn mẫu tổng thể này đảm bảo tính đại diện tuyệt đối, loại bỏ sai số chọn mẫu do quy mô nhân sự của đơn vị vừa phải.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích so sánh, đối chiếu chuỗi số liệu theo thời gian và phương pháp quy nạp - diễn dịch kinh tế để đánh giá thực trạng và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Qua quá trình phân tích số liệu thực tế tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang, nghiên cứu ghi nhận các phát hiện then chốt sau:

• Đặc điểm nhân khẩu học và trình độ chuyên môn: Đội ngũ nhân sự ổn định với 67 người năm 2019. Tỷ lệ lao động nam chiếm áp đảo 80,60% (54 người), trong khi lao động nữ chiếm 19,40% (13 người), phản ánh đúng tính chất công việc điều hành, bến bãi đòi hỏi thể lực và tuần tra an ninh. Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ từ 31 đến 39 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 38,81% (26 người), độ tuổi dưới 30 chiếm 23,88% (16 người). Về trình độ học vấn, nhân sự có trình độ trung cấp chiếm 70,15% (47 người), trình độ đại học đạt 26,86% (18 người) và trên đại học đạt 2,99% (2 người).
• Mức độ quan tâm đến nhu cầu vật chất: Kết quả khảo sát ý kiến chỉ ra rằng 100% người lao động khẳng định tiền lương và thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu thúc đẩy động lực làm việc. Tổng số kiến nghị của người lao động tăng đều từ 8 ý kiến năm 2017 lên 12 ý kiến năm 2019 (tổng cộng 30 ý kiến trong 3 năm), tập trung chủ yếu vào cải thiện chế độ thù lao và điều kiện làm việc.
• Hạn chế trong công tác tạo động lực tài chính và phi tài chính: Hệ thống tiền lương tại đơn vị vẫn mang tính chất cào bằng, chưa phân hóa rõ rệt theo hiệu suất hoàn thành công việc. Tiền thưởng chưa gắn kết chặt chẽ với chỉ số hiệu quả KPI. Về mặt phi tài chính, công tác đánh giá thực hiện công việc còn định tính, tiêu chuẩn vị trí việc làm chưa được chuẩn hóa chi tiết cho từng chức danh nghiệp vụ.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu phân tích thực trạng có thể được minh họa trực quan thông qua biểu đồ tròn phản ánh cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và trình độ đào tạo, cùng bảng tổng hợp phân tích chéo giữa mức độ hài lòng với thâm niên công tác. Sự tương quan này cho thấy nhóm lao động trẻ (dưới 39 tuổi chiếm tổng cộng 62,69%) có kỳ vọng rất cao về cơ hội đào tạo và thăng tiến, trong khi nhóm lao động trên 50 tuổi (chiếm 22,39%) chú trọng nhiều hơn đến tính ổn định và chế độ phúc lợi y tế.

Nguyên nhân chính của các hạn chế bắt nguồn từ mô hình chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang đơn vị sự nghiệp có thu theo Quyết định số 96/QĐ-UBND năm 2006, khiến cơ chế quản lý tài chính và định mức biên chế còn chịu ràng buộc bởi khung quy định hành chính. Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu thực nghiệm trong ngành dịch vụ công, khẳng định rằng nếu chính sách đãi ngộ không bắt kịp sự biến động của thị trường, tổ chức sẽ đối mặt với nguy cơ suy giảm năng suất và thất thoát nhân sự chất lượng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể cho giai đoạn 2020 - 2025:

• Hoàn thiện quy chế trả lương và phân phối tiền thưởng linh hoạt: Ban Giám đốc xí nghiệp phối hợp cùng phòng Kế toán – Tài vụ tái cấu trúc quỹ lương, trích lập tối thiểu 15% - 20% thu nhập tăng thêm để chi trả dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ (KPI). Thiết lập quy chế thưởng đột xuất đối với các sáng kiến tiết kiệm chi phí vận hành bến cảng, áp dụng từ quý 1 năm 2021.
• Tối ưu hóa chính sách phúc lợi và chăm sóc người lao động: Mở rộng các gói phúc lợi tự nguyện, duy trì 100% người lao động được khám sức khỏe định kỳ hàng năm và tổ chức nghỉ mát tái tạo sức lao động với kinh phí phân bổ minh bạch từ quỹ phúc lợi.
• Chuẩn hóa bản mô tả công việc và quy trình đánh giá thực hiện công việc: Phòng Tổ chức – Hành chính xây dựng bộ tiêu chuẩn vị trí việc làm chi tiết cho 100% các chức danh, đặc biệt là vị trí Nhân viên Điều hành bến bãi. Triển khai quy trình đánh giá công việc minh bạch, nhiều chiều định kỳ hàng quý.
• Nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện môi trường làm việc: Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học từ mức 29,85% năm 2019 lên 45% vào năm 2025. Đầu tư nâng cấp trang thiết bị làm việc tại các bến xe Rạch Giá, bến tàu Rạch Mẽo nhằm đảm bảo an toàn lao động và giảm thiểu áp lực môi trường.

Đồng thời, luận văn kiến nghị Sở Giao thông vận tải Kiên Giang và Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang tăng cường phân cấp tự chủ tài chính cho đơn vị, tạo hành lang pháp lý thông thoáng để xí nghiệp chủ động tái đầu tư cơ sở vật chất bến bãi.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng sau:

• Ban lãnh đạo và nhà quản trị bến xe, bến tàu, cảng thủy: Vận dụng bộ giải pháp thực tế để cải tiến chính sách quản trị nhân sự, nâng cao năng suất phục vụ phương tiện và hành khách tại đơn vị.
• Chuyên viên nhân sự, Tổ chức – Hành chính tại các đơn vị sự nghiệp có thu: Sử dụng khung đánh giá thực hiện công việc và mô hình chuẩn hóa vị trí việc làm làm tài liệu tham chiếu trực tiếp khi xây dựng KPI.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu ngành Quản trị kinh doanh: Kế thừa khung lý thuyết kết hợp giữa Maslow, Adams, Vroom và mô hình khảo sát thực nghiệm trong môi trường doanh nghiệp nhà nước/đơn vị công ích.
• Cơ quan quản lý nhà nước ngành Giao thông vận tải: Có thêm căn cứ thực tiễn để ban hành các chính sách điều chỉnh cơ chế tự chủ, định mức lao động và tiền lương phù hợp cho các đơn vị trực thuộc.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận văn tiếp cận vấn đề tạo động lực lao động dựa trên những khía cạnh nào?
Luận văn tiếp cận toàn diện trên cả hai khía cạnh: đòn bẩy tài chính (tiền lương, thưởng, phúc lợi) và công cụ phi tài chính (bố trí lao động, bản mô tả công việc, đánh giá THCV, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc), dựa trên nền tảng tích hợp 3 học thuyết Maslow, Adams và Vroom.

2. Tại sao nghiên cứu lại chọn khảo sát toàn bộ 67 cán bộ nhân viên thay vì lấy mẫu xác suất?
Do quy mô xí nghiệp gồm 67 nhân sự tính đến năm 2019, việc điều tra toàn bộ (cỡ mẫu $N = 67$) từ ngày 06/06/2020 đến 15/07/2020 đảm bảo độ tin cậy tuyệt đối, phản ánh đầy đủ tâm tư của cả khối quản lý lẫn lao động trực tiếp bến bãi mà không bị sai số chọn mẫu.

3. Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến động lực của người lao động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang?
Kết quả khảo sát khẳng định 100% người lao động xếp thu nhập và tiền lương là mối quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc an toàn và sự công bằng trong đánh giá công việc cũng đóng vai trò quyết định đến sự gắn bó lâu dài.

4. Đề tài đưa ra giải pháp gì để khắc phục tính cào bằng trong phân phối thu nhập?
Tác giả đề xuất xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc chuẩn hóa gắn liền với bảng mô tả công việc của từng vị trí, từ đó phân bổ 15% - 20% thu nhập tăng thêm theo hiệu suất KPI thay vì chia đều theo thâm niên như trước đây.

5. Các giải pháp trong luận văn có thể áp dụng cho các bến xe khác ngoài Kiên Giang không?
Hoàn toàn có thể. Khung giải pháp tài chính và phi tài chính được thiết kế linh hoạt, phù hợp với đặc thù vận hành của hầu hết các đơn vị quản lý bến xe, bến tàu đang hoạt động theo mô hình đơn vị sự nghiệp có thu trên phạm vi cả nước.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong đơn vị sự nghiệp dịch vụ công.
• Phân tích chi tiết thực trạng 67 cán bộ nhân viên tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang giai đoạn 2016 - 2019 với các dữ liệu nhân khẩu học và khảo sát thực chứng rõ ràng.
• Chỉ rõ các nút thắt then chốt về chế độ đãi ngộ cào bằng và quy trình đánh giá nhân sự còn định tính tại đơn vị.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp tài chính và phi tài chính đồng bộ, có tính ứng dụng cao cho giai đoạn 2020 - 2025.
• Cung cấp các khuyến nghị chính sách cụ thể gửi Sở Giao thông vận tải và Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang nhằm hoàn thiện cơ chế quản trị nhân lực bến bãi.

Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản trị giao thông vận tải và giới nghiên cứu học thuật. Hãy tiếp tục nghiên cứu, ứng dụng các mô hình đánh giá hiệu quả công việc hiện đại để nâng tầm nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số hóa dịch vụ công.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Các khái niệm cơ bản 1. Nhu cầu Nhu cầu là thuật ngữ nói đến hiện tượng tâm lý của con người, thể hiện những đòi hỏi, mong muốn, khát khao, nguyện vọng, của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.

Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, có thể là: Nhu cầu nhà ở, ăn mặc, đi lại, việc làm, điều kiện làm việc, nhu cầu học tập, nhu cầu vui chơi giải trí… nhu cầu của con người là vô hạn, mỗi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao. Philip Kotler cho rằng: “Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được” [17] Theo định nghĩa của tác giả A. Kôvaliôp: “Nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các nhóm xã hội khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống và phát triển” Từ điển Bách khoa toàn thư đưa ra định nghĩa: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.

Tuỳ theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.” Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và từ đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu 9 dài tồn tại, phát triển và tiến hóa. Như vậy, nhu cầu luôn gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người và ngày càng đa dạng hơn. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ để con người hoạt động.

Trong tổ chức, việc tìm hiểu đúng và đáp ứng đúng nhu cầu cho người lao động là hết sức cần thiết. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân và cũng là giải pháp hữu hiệu để giữ chân người lao động ở lại làm việc, tạo được sự kích thích, hứng thú, hăng say để NLĐ có thể cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức. Động lực làm việc Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về thuật ngữ này: Động lực là sự thúc đẩy bên trong mỗi con người để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn. Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện, sự nổ lực làm việc hướng tới mục tiêu.

Kích thích bên trong mỗi con người trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao cho tổ chức và người lao động Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm thì cho rằng: “động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức” [6] Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreiter (1995) cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994) lại đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng: “động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra 10 năng suất và hiệu quả cao.