Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu,.ý nghĩa của nghiên. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của một số học giả nổi tiếng, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu của luận văn và các giả thiết cần kiểm định Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, hình thành thang đo, lấy mẫu và thu thập thông tin, các phương pháp phân tích dữ liệu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày thống.tích đánh giá.bộ thang đo, phân.tích tương quan.sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với công ty Cổ phần đầu tư thương mại Thái Bình và cuối cùng là kiểm.viên dựa trên. Chương 5: Các hàm ý quản trị Tác giả đưa ra một số kết. Từ đó đúc kết các hàm.trị cho doanh nghiệp nhằm.kết dựa trên.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Cơ sở lý thuyết về sự cam kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết 2. Sự cam kết Sự.của nhân viên được hiểu là việc.nguyện cống hiến.năng lượng và.chức (Kanter, 1968) được mô tả bằng ý định, mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức (Aydin, 2011; Steers,1977) hay ý định duy trì.trong tổ chức như.chấp nhận và.đó (Porter và cộng.sự, 1974; Dubin, Champoux và Porter, 1975; Mowday và Poter,1982; Luthans, 1995; Pool, 2007; Aydin, 2011). Nhân viên sẽ xem xét sự đúng đắn khi ở lại với tổ chức dựa trên phương diện đạo đức mà không để ý tới địa vị hay sự thỏa mãn mà những tổ chức mang lại cho họ trong quãng thời gian làm việc (Marsh và Mannari, 1977).
Theo Meyer và Allen (1991), cam kết bao gồm 3 thành tố: Cam kết dựa trên cảm xúc (affective commitment); Cam kết liên tục (continuance commitment); và Cam kết dựa trên yếu tố đạo đức (normative commitment).tự nhiên (Bateman và Strasser, 1984), liên.quan đến lời.với tổ chức.gắn bó đối với.công việc, lòng.trung thành và.tin về các giá.tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986; Northcraft và Neale, 1996; Cohen, 2007; Zangaro, 2001) và tìm. Sự cam kết còn là một trạng.hào khi là một thành.viên của tổ chức (Macey và Schneider, 2008), trong.hệ giữa nhân.viên đối với.chức và bao gồm những tác.hay không tiếp.gắn bó với tổ chức (Meyer và Allen, 1991). Nhóm tác giả Mathieu.và nhóm, những.tổ chức thì sẽ.của họ và. Từ sự tương đồng của các định nghĩa được nêu ở trên, sự cam kết của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu này được hiểu là trạng thái tâm lý thể hiện sự cam kết của người lao động với tổ chức, là lòng trung thành được thể hiện thông qua sự.nhân viên trong.lợi ích của cá nhân để đạt được lợi ích cho tổ chức, nỗ lực hết mình vì tổ chức.
Một số lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức (i) Các mô hình nghiên cứu trên thế giới Herzberg (1959) đã xây dựng thuyết hai nhân tố trên cơ sở kiến thức thực tế của.hai loại như sau: (i) Nhân.trì là nguyên.tố duy trì bao gồm: chế.của tổ chức, sự.bổng và các khoản thù.hợp hoặc các nhân tố tạo ra tính không.công bằng; quan hệ không tốt với đồng nghiệp; quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Nếu nhân tố duy trì không được.bao gồm: Đạt được kết quả mong muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn… Như vậy, nhân. Khi nhận được sự khích .lệ bằng những. Trong khi đó, Adams (1963) lại dựa trên mối quan hệ giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp nhân viên nhận được từ tổ chức.
Khi nhân 8 viên.bản thân họ.lợi họ nhận được trên thực tế bằng hoặc cao với sự đóng góp trong công việc và quyền.khác nhận được từ đó nhân .thấy bản thân. Sự đóng góp bao gồm các yếu tố như: nỗ lực, kỹ năng, trình độ… Quyền lợi bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các đãi ngộ khác. Theo thuyết này nếu kết quả so sánh là ngang bằng thì nhân viên. Nếu kết quả so sánh là không ngang bằng, nhân viên cảm thấy đồng nghiệp của mình nhận được nhiều quyền lợi hơn mặc dù mức đóng góp ít hơn, thì họ sẽ phát sinh sự không hài lòng trong công việc, gây ra những mâu thuẫn, thậm chí là nói xấu đồng nghiệp, yêu cầu tăng công việc cho đồng nghiệp hoặc yêu cầu tăng lương, giảm bớt công việc của bản thân.
Bashir và Ramay (2008) thì xác định ba yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên bao gồm: (i) cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, (ii) chính sách.công việc – cuộc sống (tức là cách công ty đề xuất các chính sách để hỗ trợ cuộc sống của nhân viên và công việc không quá xung đột với nhau) và (iii) đặc điểm.công việc (bao gồm năm yếu tố: sự đa.dạng kỹ năng, nhận diện nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, tính. Kết quả cho thấy cơ hội nghề nghiệp và chính sách cuộc sống làm việc trong các chuyên gia công nghệ thông tin có mối quan hệ tích cực.kết của tổ chức, trong khi đặc điểm công việc không quyết định cam kết của tổ chức. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao cơ hội nghề nghiệp và chính sách công việc cuộc sống trong các công ty để nâng cao sự cam kết với công ty của những chuyên gia này. Moon (2000) khám phá mối quan hệ các yếu tố tác.nhân viên và kết.việc nhân viên.
Các yếu tố giả thuyết tác động đến sự cam kết bao gồm: hai yếu.ngoài và bên.trong), cam kết của ngành và tổ chức, cam kết quản lý, văn hóa tổ chức và. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết bao gồm các yếu tố đến từ bên trong (cảm nhận được thành.tựu, cảm nhận.trọng), các yếu tố đến từ.bên ngoài (thu.lợi), mục tiêu rõ ràng, ngành, sự tự chủ trong công việc và người quản lý. 9 Gaertner (1999) đã tiến hành đo lường để đo.của mười thành.tố (bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, khối lượng công việc, sự xung đột, không minh bạch, quyền tự chủ, thói quen thông lệ) đến sự.lòng trong công việc.nghiên cứu cho thấy cả mười thành tố đều.với sự hài. Tuy nhiên trong đó, .bằng”, “hỗ trợ.
trên” là có mối quan.lại (ngoại trừ “lương”) có mối quan.hệ với sự gắn kết thông qua sự hài lòng trong công việc và “lương” .cả sự hài. Azeem (2010) đưa ra bản chất.học (tuổi và nhiệm kỳ công tác) và khía.đến sự cam.bao gồm: bản.hội thăng.khi tiến hành việc khảo sát và phân tích với đối tượng là 128 nhân viên.vụ được chọn.nhiên, kết quả.đưa ra đều có ảnh hưởng cùng chiều đối với sự.cam kết với tổ.thể trong công việc, tuổi.tác và nhiệm kỳ là các yếu.tố quan trọng. Eslami và Gharakhani (2012) đã nghiên.của sự hài.trong công việc.tiến, quan hệ.làm việc thuận.lợi) bằng việc sử dụng phương pháp.điều tra bảng câu hỏi với đối tượng áp dụng là 280.viên đang làm việc tại. Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố sự thăng tiến, .thuận lợi đều tác động cùng chiều và quan trọng với sự cam kết với tổ chức.
Bài nghiên cứu của Suma và Lesha (2013) đã.việc, người.kết của nhân.tổ chức; và.lòng trong công.hưởng đáng kể với.kết trong tổ chức.nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin.việc và mối quan hệ giữa ba yếu tố là: Hài.công việc, cam.việc của các kỹ.thuật viên trong ngành dịch vụ hạ tầng.nghiên cứu vạch ra mối.trên, (vii) Sự hài lòng, (viii) Sự cam kết và (xi) Ý định nghỉ việc. Kết quả rằng “sự hài lòng công việc” tác động thuận chiều tới “sự cam kết tổ chức” và hai yếu.ngược chiều. Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí (2016) nghiên cứu các.việc bao gồm: (i) .nghiệp, (v) cấp trên, (vi) điều kiện làm việc và (vii) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì.
Đồng thời, các yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Đỗ Phú Trần Tình (2012) lại tập trung đối tượng nhân viên trẻ xoay quanh tám nhân tố đó là: (i) thu nhập, (ii) mục tiêu nghề nghiệp, (iii) điều kiện làm việc, (iv) quan hệ với đồng nghiệp, (v) quan hệ với lãnh đạo, (vi) mức độ trao quyền, (vii) khen thưởng phúc lợi, (viii) .cơ hội thăng tiến.quả của nghiên cứu cho thấy.hội thăng.nhất, kế đến là.phúc lợi, quan.lãnh đạo, điều. Ba yếu tố còn lại là thu.nhập, quan hệ với.quyền lại không ảnh hưởng nhiều đến sự cam kết với tổ chức của người lao động. Tuy nhiên, khi xem xét về đối.cứu này là các lao.(dưới 25 tuổi), có trình độ đại.học, đang làm việc tại các công ty tư nhân thì chúng.
Vì đây đều là những.đối tượng mới.nghiệp và bắt đầu.đầu của họ.đó, tác giả tổng hợp lại các mô hình nghiên cứu.1 như sau: Bảng 2.cứu STT Tác giả Tóm tắt các.cứu 1 Herzberg Nhân.nhận (iii) Trách.thù lao (v) Mối.việc 2 Adams (1963) (i) Nhân viên.thường tự. đóng góp và quyền lợi của. (ii) Sự đóng góp bao gồm các yếu tố như: nỗ lực, kỹ năng, trình độ… 12 STT Tác giả Tóm tắt các.cứu (iii) Quyền lợi bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các đãi ngộ khác. 3 Bashir và (i) Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Ramay (2008) (ii)Chính sách công việc – cuộc sống (tức là cách công ty đề xuất các chính sách để hỗ trợ.việc không quá xung đột với nhau) (iii) Đặc điểm công việc (bao gồm năm yếu tố: sự đa dạng kỹ năng, nhận diện nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, tính tự chủ, sự phản hồi) 4 Moon (2000) (i) Hai.chủ 13 STT Tác giả Tóm tắt các.lệ 6 Azeem (2010) (i) Bản chất công việc (ii) Lương (iii) Giám sát (iv) Cơ hội thăng tiến (v) Mối quan hệ với đồng nghiệp 7 Eslami và (i) Sự.tiến Gharakhani (ii) Quan.thuận lợi 8 Suma và Lesha (i) Bản.việc (2013) (ii) Người.tiến 9 Vũ Việt Hằng (i) Chi trả và phúc lợi và Nguyễn Văn (ii) Đào tạo và thăng tiến Thông (2018) (iii) Căng thẳng công việc (iv) Điều kiện làm việc (v) Bản.trên (vii) Sự hài lòng (viii) Sự cam kết (xi) Ý định nghỉ việc 14 STT Tác giả Tóm tắt các.cứu 10 Võ Văn Dứt và (i) Bản.việc Dư Quốc Chí (ii) Thu nhập (2016) (iii) Đào.lợi 11 Đỗ Phú Trần (i) Thu.nhập Tình (2012) (ii) Mục.tiến Dựa trên các mô hình nêu trên, có thể thấy.thường chỉ.bao gồm: (i) Thu.nghiệp (Herzberg, 1959; Gaertner, 1999; Azeem, 2010; Suma và Lesha, 2013; Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí, 2016; Đỗ Phú Trần Tình, 2012) (iv) Người.