Chương I CƠ SỞ LÍ LUẬN VE QUAN LÍ DOI NGŨ GIÁO VIÊN MÀM NON THEO CHUÁN NGHÈ NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề quản lí đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp trên thế giới và trong nước 1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực Lịch sử phát triển của nhân loại đã chứng minh nhân lực là yếu tổ quyết định quá trình phát triển của xã hội loài người. Theo đó, vai trò của nhân lực được thé hiện vừa với tư cách 1a chủ thé vừa với tư cách là khách thé của các quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Trong các thập kỷ gan đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch định chính sách, chiến lược của các quốc gia trên thé giới đều nhận ra rằng, nguồn lực tự nhiên di có phong phú và giàu có đến may thì cũng sẽ bị cạn kiệt trước sự khai thác của con người và chỉ có nhân lực mới là nguồn tài nguyên vô tận và khai thác không bao giờ hết. Tuy nhiên, khi nói đến nguồn lực con người có vai trò quyết định, thì điều đó hoàn toàn không có nghĩa là tách nguồn lực con người một cách biệt lập với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Trái lại, cần phải đặt nguồn lực con người trong mỗi quan hệ với các nguồn lực hiện có (Đặng Bá Lãm, 2012). Về khái niệm “nhân lực” và “nguồn nhân lực” theo Từ dién Oxford 2007 định nghĩa, nhân lực là "lực lượng người trở thành lao động hoặc có sức lao động của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia".
NNL thường được sử dụng dé nói về “các cá nhân trở thành nhân viên hình thành nên cơ quan, tô chức và NNL được dùng dé phân biệt với nguồn lực tài chính, vật chất của tô chức, cơ quan nào đó" (Từ điển Anh — Việt, 2007). NNL là tông thé các tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một tỉnh, lãnh thô. một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào một quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước (hoặc một tinh hay một địa phương cụ thé). NNL còn được gọi là “von con người", chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tô chức cụ thé.
Trong phạm vi một ngành kinh tế xã hội, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự và các van dé nhân sự trong phạm vi ngành đó, nghĩa là đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tô 10 chức với tư cách là khách thể của quan lí, vừa là chủ thê hoạt động và là động lực phát triển của toàn ngành. Theo nghĩa hẹp, NNL được hiểu là lực lượng lao động của một t6 chức, đơn vị (hay một ngành). Đánh giá NNL theo hai mặt số lượng và chất lượng của nó. Số lượng nhân lực chính là khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Các chỉ số về số lượng của nhân lực của một quốc gia là dân số, tốc độ tăng dân SỐ, tuổi thọ bình quân, cau trúc của dân số: số dan ở độ tudi lao động, số người ăn theo. Số lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Số lượng nhân lực không tương xứng với sự phát triển (hoặc thừa hoặc thiếu) sẽ có tác động không tốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Chất lượng nhân lực mới chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Nói đến chất lượng nhân lực là nói tới "người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo. có phẩm chất tốt đẹp. được dao tạo, boi dưỡng và phat huy boi một nên giáo dục tiên tiền gắn liên với một nên khoa học, công nghệ hiện đại”, Trí tuệ của con người ngày càng phát trién và có tác động mạnh mẽ nhất đôi với sự tiền bộ và phát triển xã hội. Nhà tương lai học Mỹ- Alvin Toffler khăng định rằng, moi nguồn lực tự nhiên đều có thé bị khai thác cạn kiệt, chi có trí tuệ con người là không bao giờ cạn kiệt và “tri thức có tính chất lay không bao giờ hết" (Alvin Toffler, 2002).
Trên thé giới đã hình thành va phát trién các lí thuyết về quản lí nhân lực. Ở phương Đông, học thuyết có sức sông lâu nhất, ảnh hưởng lan truyền nhất từ rất sớm là “Đức trị" của Không Tử. Tư tưởng “Đức tri” thé hiện rõ nét trong tác phầm Luận ngữ, theo đó Không Tử chủ trương trị người bằng đức là chính và những nguyên tắc, chuân mực, phương pháp luận về quản lí nhân sự trong học thuyết này vẫn có giá trị đến ngày nay (Tran Quốc Thanh, 2015). Ở Phương Tây cũng có những học thuyết kính điển như lí thuyết “Nang suất lao động” của Taylo (1856- 1915).
“Thuyết động viên” của Elton Moyo, “Thuyết nhu cầu” của Abraham Maslow”, “Thuyet X và Y* được Douglas McGregor tong hợp từ các lý thuyết quan trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quan lí trong các doanh 11 nghiệp Nhật Ban; Thuyết Hai nhân tô của Frederick Herzberg; Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom; Quan điểm của Hackman và Oldham (Đặng Bá Lam, 2012). Hau hết các nghiên cứu trên thế giới cho thấy, NNL đóng vai trỏ quan trọng trong việc phát triển tổ chức.
Quan lí NNL chính là đầu tư phát triển năng lực nhân viên, cần bộ quan lí hiệu quả dé đóng góp tốt nhất cho tê chức. Các chính sách về quản lí nhân lực cần thỏa mãn nhu cầu vật chất, tỉnh thần của nhân viền, tạo môi trường dé nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Quản lí NNL bao gồm các nội dung như quy hoạch đội ngũ nhân lực, thu hút, tuyên chọn, bố trí, phân công công việc, đào tạo, bôi dưỡng phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ nhân lực. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, khái niệm “von con người” và “nguồn lực con người”, khái niệm “phat triển nguồn nhân lực”, "quản lí nguồn nhân lực” được hiểu day đủ hơn trong tác phẩm “Phat trien nguồn nhân lực của một tập thể - một công cụ quản lí” của tác giả người Mỹ Leonard Nadle (1980).
Theo quan điểm của Leonard Nadle, quản lí NNL gồm 3 nội dung quan trọng là phát triển NNL, sử dụng NNL và môi trường của NNL. Như vậy, biện pháp quan lí NNL là sự gắn kết hữu cơ của biện pháp “phát triển nguồn nhân lực”, “sir dung” và “môi trường” của NNL (Nguyễn Lộc. Kết quả nghiên cứu về mô hình “quan lí nguồn nhân lực” của Leonard Nadle đã được nhiều tác giả nghiên cứu và phát trién và nhiều nước trên thé giới sử dụng. Những nghiên cứu vẻ khoa học quản lí NNL được thực sự phát triển vào những năm dau the ky XX vả đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lí NNL.
Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quan lí nguồn nhân lực trong khu vực nha nước” cũng đã khai thác theo hướng nay va đưa ra một lý thuyết tong thé về phát triển NNL. Trong đó, ông đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các khoa học khác (Giáo dục học, dự báo, đân số học, toán học.) để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ phát triển NNL, bao gồm từ khâu kiểm kê. đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực.Becker và Markv A.Huselid cũng có sự khai thắc tương tự. nhưng đề phục vụ cho quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp (Christian Batal, 2002).
12 Các tác giả Cakar và MacBryde (2003) đã chỉ ra rằng: quản lí NNL là một yếu tô đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm quy hoạch, quản lí và nâng cao năng lực NNL, xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động, khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tắt cả các yếu t6 này đều có tác động đến kết quả hoạt động bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của mọi té chức, doanh nghiệp. Quan li NNL gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy định bình đăng trong tuyên dụng, (2) phân tích nghé, (3) lập ké hoạch tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyên dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết quả lao động va trả công, (6) đào tạo và phát triển, (7) quản lí quan hệ công tác. (8) quan lí sức khỏe và an toàn lao động.
Ở Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực và quản lí NNL. Theo tác giả Mạc Văn Trang, quản lí nhân lực là một khái niệm hoàn toàn mới: “Coi con người là một nguồn lực, một nguồn vốn can được đầu tư, hỗ trợ phát triển. Đây là một nguôn lực đặc biệt. có thê sinh lợi lớn và cũng có thé gây hại tùy thuộc vào việc đầu tư phát triển, quản lí.
Trên cơ sở phân tích vai trò, chức năng của quan lí nhân lực, tac giả quan niệm: Quản lí nhân lực là hoạt động của chủ thê quản lí gồm tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được những mục Liêu của tô chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất ở khách thê quản lí (Mạc Văn Trang, 2002). Công trình nghiên cứu của các tác giả (Phan Văn Kha, 2006 và Dang Bá Lãm, 2012) đã làm rõ các khái niệm cơ bản vẻ nhân lực, chất lượng và các quan niệm vẻ chất lượng dao tạo nhân lực; nghiên cứu vẻ phát triển NNL Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã khái quát về các mô hình quản lí nguồn lực con người trong tô chức như: Mô hình Havard. Mô hình Guest, Mô hình Fombrun vẻ quản lí NNL.
Theo Mô hình Fombrun, “Quan lí NNL là quá 13 trình liên tục phát triển nhân lực thông qua tuyên chọn. đánh giá và các chính sách khen thưởng. Trọng tâm của quá trình này là sự mô tả về công việc và yêu cầu thực hiện công việc của tô chức. Việc mô tả công việc và sự xác định yêu cau thực hiện công việc sẽ cho phép xác định yêu cầu với người đảm đương công việc của tô chức.
Trên cơ sở mô tả công việc và yêu cầu thực hiện công việc mới có thể tuyển chọn được nhân viên phù hợp với công việc.