Lao Động Cưỡng Bức Trong Quan Hệ Lao Động Theo Pháp Luật Việt Nam

• Tác giả: Nguyễn Thị Diễm Thúy
• Người hướng dẫn: TS. GVC Nguyễn Thị Bích
• Trường học: Trường Đại Học Luật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng dân sự
• Đề tài: Lao Động Cưỡng Bức Trong Quan Hệ Lao Động Theo Pháp Luật Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
• 1.1.1. Khái niệm lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
• 1.1.2. Đặc điểm của lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
• 1.1.3. Phân loại lao động cưỡng bức
• 1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
• 1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh của pháp luật về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
• 1.2.2. Nội dung của pháp luật về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
• 1.2.3. Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và pháp luật một số quốc gia về lao động cưỡng bức
• 1.2.3.1. Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về lao động cưỡng bức
• 1.2.3.2. Pháp luật một số quốc gia về lao động cưỡng bức
• 1.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
• 2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
• 2.1.1. Quy định pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
• 2.1.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
• 2.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện của pháp luật về lao động cưỡng bức tại Việt Nam
• 2.2.1. Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
• 2.2.2. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động
• 2.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• KẾT LUẬN CHUNG
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Lao Động Cưỡng Bức Nghiên Cứu Pháp Luật VN

Quan hệ lao động luôn hướng đến sự công bằng, tạo điều kiện cho các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ. Tuy nhiên, sự bất bình đẳng vẫn tồn tại, dẫn đến tình trạng lao động cưỡng bức (LĐCB). ILO nhấn mạnh việc xóa bỏ LĐCB và bắt buộc, coi đây là một trong bốn nguyên tắc cơ bản trong lao động. Tại Việt Nam, dù BLLĐ 2019 đã có quy định, việc triển khai vẫn mang tính hình thức. Điều này dẫn đến việc quyền và lợi ích của người lao động bị xâm phạm. Lợi ích kinh tế từ LĐCB là rất lớn, khiến người sử dụng lao động (NSDLĐ) vi phạm pháp luật. Chế tài chưa đủ mạnh và quy định còn nhiều bất cập. Nghiên cứu này tập trung vào Lao Động Cưỡng Bức trong Quan Hệ Lao Động theo pháp luật Việt Nam để giải quyết các vấn đề này. Mục tiêu là đáp ứng yêu cầu thực tiễn và hội nhập quốc tế, vì xóa bỏ LĐCB là điều kiện tiên quyết khi tham gia các hiệp định thương mại tự do.

1.1. Khái niệm và đặc điểm cơ bản của Lao Động Cưỡng Bức

Công ước số 29 của ILO định nghĩa lao động cưỡng bức là mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải thực hiện, trái với ý muốn tự nguyện của họ, dưới sự đe dọa của hình phạt. BLLĐ 2019 chưa có định nghĩa chính thức, nhưng các điều khoản liên quan gián tiếp thể hiện sự cấm đoán. Đặc điểm của cưỡng bức lao động bao gồm sự ép buộc, thiếu tự nguyện và hình phạt nếu không tuân thủ. Phân biệt rõ giữa lao động cưỡng bức và các hình thức lao động khác như lao động công ích hoặc nghĩa vụ quân sự.

1.2. Ý nghĩa của Nghiên Cứu Lao Động Cưỡng Bức trong bối cảnh hội nhập

Việt Nam đã tham gia nhiều hiệp định thương mại tự do (FTA), trong đó có các cam kết về lao động, đặc biệt là xóa bỏ lao động cưỡng bức. Nghiên cứu này giúp Việt Nam tuân thủ các cam kết quốc tế, đảm bảo quyền lợi của người lao động và nâng cao uy tín trên trường quốc tế. Các FTA thế hệ mới như CPTPP và EVFTA yêu cầu các nước thành viên phải tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO, bao gồm cả việc xóa bỏ cưỡng bức lao động.

II. Thách Thức và Vấn Đề Lao Động Cưỡng Bức trong Doanh Nghiệp

Thực tế, lao động cưỡng bức vẫn tồn tại ở nhiều lĩnh vực, đặc biệt là trong các doanh nghiệp có chuỗi cung ứng phức tạp. Các hình thức bóc lột lao động tinh vi như giữ giấy tờ tùy thân, ép làm thêm giờ không trả lương, hoặc tạo áp lực tâm lý khiến người lao động không dám rời bỏ công việc. Buôn bán người và nô lệ hiện đại cũng là những vấn đề nhức nhối liên quan đến LĐCB. Các biện pháp phòng chống hiện nay chưa đủ mạnh để ngăn chặn triệt để. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà nước, doanh nghiệp và tổ chức xã hội để giải quyết vấn đề này. Trách nhiệm của doanh nghiệp là vô cùng quan trọng trong việc đảm bảo không có cưỡng bức lao động trong chuỗi cung ứng của mình.

2.1. Các Hình Thức Lao Động Cưỡng Bức Phổ Biến tại Việt Nam

Một số hình thức cưỡng bức lao động phổ biến bao gồm: ép buộc làm thêm giờ không trả lương, giữ giấy tờ tùy thân, hạn chế tự do đi lại, tạo môi trường làm việc khắc nghiệt, và sử dụng các biện pháp kỷ luật hà khắc. Các ngành như dệt may, da giày, và giúp việc gia đình thường có nguy cơ cao xảy ra tình trạng lao động cưỡng bức. Cần tăng cường kiểm tra, giám sát để phát hiện và xử lý các trường hợp vi phạm.

2.2. Ảnh Hưởng của Lao Động Cưỡng Bức đến Nền Kinh Tế và Xã Hội

Lao động cưỡng bức gây thiệt hại lớn cho nền kinh tế, làm giảm năng suất lao động, tạo ra môi trường cạnh tranh không lành mạnh, và làm suy giảm uy tín của Việt Nam trên trường quốc tế. Về mặt xã hội, LĐCB gây ra những hệ lụy nghiêm trọng như: làm suy giảm sức khỏe, tinh thần của người lao động, gia tăng bất bình đẳng xã hội, và làm suy yếu hệ thống pháp luật.

III. Phương Pháp Tiếp Cận Quy Định Pháp Luật Về LĐCB ở VN

Pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định để phòng chống lao động cưỡng bức, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. BLLĐ 2019 quy định về quyền của người lao động, cấm các hành vi ép buộc, đe dọa, hoặc lợi dụng sự khó khăn của người lao động để bóc lột. Bộ luật Hình sự cũng có quy định về tội cưỡng bức lao động, với các hình phạt nghiêm khắc. Tuy nhiên, việc thực thi pháp luật còn yếu, chế tài chưa đủ sức răn đe, và nhận thức của người lao động về quyền lợi của mình còn hạn chế. Cần tăng cường tuyên truyền, phổ biến pháp luật và nâng cao năng lực cho các cơ quan chức năng để thực hiện hiệu quả hơn.

3.1. Phân tích các Điều Khoản Pháp Luật Việt Nam liên quan đến LĐCB

BLLĐ 2019 quy định về quyền của người lao động được làm việc tự do, được trả lương công bằng, được đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. BLHS 2015 (sửa đổi 2017) quy định về tội cưỡng bức lao động (Điều 297), với các hình phạt từ phạt tiền đến phạt tù. Các luật khác như Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng có các quy định để bảo vệ người lao động khỏi cưỡng bức lao động.

3.2. So sánh Pháp Luật Việt Nam với Tiêu Chuẩn Quốc Tế về Lao Động Cưỡng Bức

So với Công ước số 29 và Công ước số 105 của ILO, pháp luật Việt Nam đã có nhiều tiến bộ, nhưng vẫn còn một số điểm cần hoàn thiện. Cần bổ sung định nghĩa rõ ràng về lao động cưỡng bức trong BLLĐ, tăng cường chế tài đối với các hành vi vi phạm, và đảm bảo quyền tiếp cận công lý cho người lao động bị cưỡng bức.

IV. Giải Pháp Hiệu Quả Ngăn Chặn Lao Động Cưỡng Bức tại VN

Để ngăn chặn lao động cưỡng bức hiệu quả, cần có một hệ thống giải pháp đồng bộ. Cần hoàn thiện pháp luật, tăng cường thực thi, nâng cao nhận thức, và thúc đẩy sự tham gia của các bên liên quan. Doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện các chính sách và quy trình để đảm bảo không có cưỡng bức lao động trong chuỗi cung ứng. Nhà nước cần tăng cường kiểm tra, giám sát, và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm. Các tổ chức xã hội cần hỗ trợ người lao động bị cưỡng bức và vận động chính sách.

4.1. Các Biện Pháp Phòng Ngừa Lao Động Cưỡng Bức từ Doanh Nghiệp

Doanh nghiệp cần xây dựng bộ quy tắc ứng xử (Code of Conduct) rõ ràng, trong đó nghiêm cấm mọi hình thức lao động cưỡng bức. Cần thực hiện đánh giá rủi ro về cưỡng bức lao động trong chuỗi cung ứng, và có các biện pháp khắc phục kịp thời. Doanh nghiệp cũng cần đào tạo cho người lao động về quyền lợi của họ, và thiết lập cơ chế tiếp nhận và xử lý các khiếu nại liên quan đến cưỡng bức lao động.

4.2. Vai Trò của Nhà Nước và Các Tổ Chức Xã Hội trong Phòng Chống LĐCB

Nhà nước cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuân thủ pháp luật lao động của các doanh nghiệp, và xử lý nghiêm các hành vi cưỡng bức lao động. Các tổ chức xã hội cần hỗ trợ pháp lý và tâm lý cho người lao động bị cưỡng bức lao động, và vận động chính sách để bảo vệ quyền lợi của họ. Cần tăng cường hợp tác quốc tế để chia sẻ kinh nghiệm và nguồn lực trong phòng chống lao động cưỡng bức.

V. Nghiên Cứu Điển Hình Thực Trạng Lao Động Cưỡng Bức Hiện Nay

Nghiên cứu trường hợp về lao động cưỡng bức trong ngành dệt may hoặc giúp việc gia đình sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về vấn đề. Phân tích các vụ việc điển hình, xác định nguyên nhân và hậu quả, và đánh giá hiệu quả của các biện pháp can thiệp. Bài học kinh nghiệm từ các trường hợp này sẽ giúp xây dựng các giải pháp phòng ngừa và can thiệp hiệu quả hơn. Nghiên cứu cần tập trung vào việc bảo vệ quyền của người lao động và đảm bảo công bằng trong quan hệ lao động.

5.1. Phân Tích các Vụ Việc Lao Động Cưỡng Bức Gần Đây tại Việt Nam

Phân tích các vụ việc cụ thể về cưỡng bức lao động được báo chí hoặc các tổ chức xã hội phản ánh, xác định các hình thức vi phạm, đối tượng vi phạm, và hậu quả đối với người lao động. Rút ra bài học kinh nghiệm từ các vụ việc này để đề xuất các giải pháp phòng ngừa và can thiệp hiệu quả hơn.

5.2. Bài Học Kinh Nghiệm và Giải Pháp Phòng Ngừa từ Thực Tế

Từ các vụ việc được phân tích, rút ra các bài học kinh nghiệm về phòng ngừa cưỡng bức lao động, bao gồm việc nâng cao nhận thức, tăng cường kiểm tra giám sát, và hoàn thiện pháp luật. Đề xuất các giải pháp cụ thể để ngăn chặn tình trạng lao động cưỡng bức trong tương lai.

VI. Tương Lai và Hướng Đi Pháp Luật Việt Nam Về Lao Động

Để pháp luật Việt Nam về lao động ngày càng hoàn thiện, cần tiếp tục nghiên cứu, đánh giá và sửa đổi các quy định pháp luật liên quan đến lao động cưỡng bức. Cần tăng cường hợp tác quốc tế, chia sẻ kinh nghiệm và tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Cần nâng cao nhận thức của người lao động, người sử dụng lao động và toàn xã hội về vấn đề cưỡng bức lao động. Với sự nỗ lực của tất cả các bên liên quan, chúng ta có thể xây dựng một môi trường làm việc công bằng, an toàn và tôn trọng quyền của người lao động.

6.1. Đề Xuất Hoàn Thiện Pháp Luật Việt Nam về Phòng Chống LĐCB

Đề xuất bổ sung định nghĩa rõ ràng về lao động cưỡng bức trong BLLĐ, tăng cường chế tài đối với các hành vi vi phạm, và đảm bảo quyền tiếp cận công lý cho người lao động bị cưỡng bức lao động. Cần rà soát và sửa đổi các quy định pháp luật khác có liên quan để đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả.

6.2. Hướng Đi và Cam Kết của Việt Nam trong Việc Xóa Bỏ Lao Động CB

Việt Nam cần tiếp tục cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế, và thực hiện các biện pháp hiệu quả để xóa bỏ lao động cưỡng bức. Cần tăng cường hợp tác quốc tế, chia sẻ kinh nghiệm và nguồn lực với các nước khác. Cần xây dựng một xã hội công bằng, văn minh, và tôn trọng quyền của người lao động.

Tổng quan nghiên cứu

Lao động cưỡng bức (LĐCB) là một vấn đề nghiêm trọng và phổ biến trên toàn cầu, gây ảnh hưởng tiêu cực đến quyền con người và phát triển kinh tế xã hội. Theo báo cáo của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), khu vực châu Á – Thái Bình Dương chiếm tới 56% tổng số LĐCB toàn cầu, với lợi nhuận bất hợp pháp ước tính lên đến 150 tỷ USD mỗi năm. Tại Việt Nam, mặc dù đã phê chuẩn Công ước số 29 (1930) và Công ước số 105 (1957) của ILO về LĐCB, nhưng pháp luật trong nước vẫn chưa có quy định toàn diện và đồng bộ về vấn đề này. Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) chỉ quy định khái niệm cưỡng bức lao động và các điều khoản liên quan rải rác, chưa có chương riêng biệt về LĐCB. Thực trạng này dẫn đến việc thực thi pháp luật còn nhiều hạn chế, quyền lợi người lao động (NLĐ) dễ bị xâm phạm, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng với các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như EVFTA, CPTPP, đòi hỏi tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế nghiêm ngặt.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá các quy định pháp luật Việt Nam về LĐCB, so sánh với các công ước quốc tế và pháp luật một số quốc gia như Pháp, Hoa Kỳ, Trung Quốc, Nga, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi. Phạm vi nghiên cứu tập trung từ khi BLLĐ 2019 có hiệu lực (2021) đến nay, bao gồm cả các quy định liên quan trong Bộ luật Hình sự, Luật Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và các văn bản pháp luật khác. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền con người, thúc đẩy phát triển quan hệ lao động công bằng, bền vững và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình pháp luật quốc tế và trong nước về LĐCB, cụ thể:

• Khái niệm LĐCB theo Công ước số 29 của ILO (1930): LĐCB là mọi công việc hoặc dịch vụ mà người lao động bị ép buộc làm dưới sự đe dọa hình phạt và không tự nguyện thực hiện. Hai yếu tố cốt lõi là "đe dọa hình phạt" và "không tự nguyện".

• Khái niệm cưỡng bức lao động trong BLLĐ 2019: Được định nghĩa là việc dùng vũ lực, đe dọa hoặc thủ đoạn khác để ép buộc NLĐ làm việc trái ý muốn.

• Các dấu hiệu nhận biết LĐCB theo ILO: Bao gồm lạm dụng tình trạng khó khăn, lừa gạt, hạn chế đi lại, cô lập, bạo lực thân thể và tình dục, đe dọa, giữ giấy tờ tùy thân, giữ tiền lương, lệ thuộc vì nợ, điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng, làm thêm giờ quá quy định.

• Mô hình so sánh pháp luật: So sánh quy định pháp luật Việt Nam với các công ước quốc tế và pháp luật một số quốc gia để đánh giá mức độ tương thích và hiệu quả thực thi.

• Lý thuyết về quyền con người và pháp luật lao động: Nhấn mạnh vai trò của pháp luật trong bảo vệ quyền tự do, nhân phẩm và quyền lợi của NLĐ.

Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp tổng hợp: Thu thập, hệ thống hóa các quy định pháp luật Việt Nam, công ước quốc tế, tài liệu học thuật và báo cáo thực tiễn liên quan đến LĐCB.

• Phương pháp phân tích: Phân tích nội dung các quy định pháp luật, dấu hiệu LĐCB, các trường hợp ngoại lệ và chế tài xử lý; đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật tại Việt Nam.

• Phương pháp so sánh: So sánh quy định pháp luật Việt Nam với Công ước số 29, số 105 của ILO và pháp luật các quốc gia Pháp, Hoa Kỳ, Trung Quốc, Nga nhằm tìm ra điểm tương đồng, khác biệt và bài học kinh nghiệm.

• Phương pháp biện chứng: Xem xét mối quan hệ giữa quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng, đánh giá sự phù hợp và hiệu quả của pháp luật trong việc phòng chống LĐCB.

• Nguồn dữ liệu: Sử dụng văn bản pháp luật, báo cáo của ILO, các công trình nghiên cứu, bài báo khoa học, số liệu thống kê về LĐCB toàn cầu và tại Việt Nam.

• Cỡ mẫu và timeline: Nghiên cứu tập trung trên các văn bản pháp luật có hiệu lực từ năm 2019 đến 2023, phân tích các trường hợp điển hình và số liệu thực tiễn trong giai đoạn này.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Khái niệm và dấu hiệu LĐCB trong pháp luật Việt Nam còn hạn chế: BLLĐ 2019 chỉ quy định khái niệm cưỡng bức lao động với trọng tâm là hành vi dùng vũ lực hoặc đe dọa, chưa bao quát hết các thủ đoạn tinh vi như giữ giấy tờ, giữ lương, lừa gạt. Các dấu hiệu nhận biết LĐCB theo ILO chưa được quy định tập trung mà phân tán trong nhiều điều khoản, gây khó khăn cho việc áp dụng thực tế.

2. Thực trạng vi phạm LĐCB vẫn tồn tại, đặc biệt với lao động di cư và lao động nữ: Khoảng 44% nạn nhân LĐCB là lao động nhập cư, dễ bị cô lập, lừa gạt và bóc lột. Lao động nữ và trẻ em là nhóm dễ bị bạo lực tình dục và quấy rối tại nơi làm việc. Việc xử lý vi phạm còn mang tính hình thức, chưa đủ sức răn đe.

3. Pháp luật Việt Nam chưa hoàn toàn tương thích với Công ước số 29 và số 105: Một số quy định chưa rõ ràng về phạm vi, khái niệm và chế tài xử lý LĐCB. Ví dụ, BLLĐ 2019 chưa có chương riêng về LĐCB, chưa quy định cụ thể các hành vi bị cấm và các biện pháp xử lý nghiêm minh.

4. So sánh với pháp luật một số quốc gia: Pháp luật Nga có quy định đầy đủ và chi tiết về LĐCB, bao gồm cả định nghĩa, dấu hiệu và ngoại lệ, tạo cơ sở pháp lý vững chắc để phòng chống. Pháp và Hoa Kỳ hình sự hóa tội LĐCB với chế tài nghiêm khắc, trong khi Trung Quốc quy định cấm các hành vi biểu hiện LĐCB trong luật lao động và hình sự.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trong pháp luật Việt Nam xuất phát từ việc chưa có sự phân tích sâu sắc và toàn diện về LĐCB, cũng như chưa có sự đồng bộ trong hệ thống pháp luật. Việc quy định rải rác, chưa rõ ràng dẫn đến khó khăn trong nhận diện và xử lý các hành vi LĐCB. So với các quốc gia có hệ thống pháp luật tiên tiến, Việt Nam cần hoàn thiện khái niệm, dấu hiệu và chế tài để phù hợp với cam kết quốc tế và thực tiễn hội nhập.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ nạn nhân LĐCB theo nhóm đối tượng (lao động nhập cư, lao động nữ, trẻ em) và bảng tổng hợp các quy định pháp luật về LĐCB của Việt Nam và các quốc gia tham khảo. Bảng này giúp minh họa sự khác biệt về phạm vi điều chỉnh, chế tài và hiệu quả thực thi.

Việc hoàn thiện pháp luật không chỉ bảo vệ quyền lợi NLĐ mà còn nâng cao uy tín quốc gia trong các hiệp định thương mại tự do, góp phần phát triển kinh tế bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện khái niệm và dấu hiệu nhận biết LĐCB trong pháp luật lao động: Cần xây dựng chương riêng về LĐCB trong BLLĐ, quy định rõ ràng các hành vi bị cấm, bao gồm cả các thủ đoạn tinh vi như giữ giấy tờ, giữ lương, lừa gạt. Mục tiêu nâng cao tính minh bạch và dễ áp dụng, hoàn thành trong vòng 1-2 năm, do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì.

2. Tăng cường chế tài xử lý vi phạm LĐCB: Đề xuất sửa đổi, bổ sung các điều khoản trong Bộ luật Hình sự và các văn bản liên quan để tăng mức phạt, mở rộng phạm vi xử lý hình sự đối với hành vi LĐCB. Thời gian thực hiện 2 năm, phối hợp giữa Bộ Công an, Bộ Tư pháp và Bộ Lao động.

3. Nâng cao năng lực thực thi pháp luật và giám sát: Tổ chức đào tạo chuyên sâu cho cán bộ thanh tra lao động, công an, tòa án về nhận diện và xử lý LĐCB; xây dựng hệ thống giám sát, báo cáo và hỗ trợ nạn nhân. Thực hiện liên tục, ưu tiên trong 3 năm tới.

4. Tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho NLĐ và NSDLĐ: Triển khai các chương trình truyền thông, đào tạo về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, đặc biệt cho lao động di cư và lao động nữ. Thời gian thực hiện 1-3 năm, do các tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý lao động phối hợp thực hiện.

5. Tham khảo kinh nghiệm quốc tế: Học hỏi mô hình pháp luật và thực tiễn xử lý LĐCB của Nga, Pháp, Hoa Kỳ để áp dụng phù hợp với điều kiện Việt Nam, đặc biệt trong việc xây dựng khung pháp lý và chế tài xử lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Sinh viên và giảng viên ngành Luật lao động: Luận văn cung cấp kiến thức chuyên sâu về LĐCB, giúp nâng cao hiểu biết và nghiên cứu chuyên môn.

2. Cán bộ quản lý nhà nước về lao động và công đoàn: Hỗ trợ trong việc xây dựng chính sách, hoàn thiện pháp luật và thực thi các quy định về bảo vệ NLĐ.

3. Doanh nghiệp và người sử dụng lao động: Giúp nhận diện các hành vi vi phạm, tuân thủ pháp luật, xây dựng môi trường làm việc công bằng, tránh rủi ro pháp lý.

4. Tổ chức phi chính phủ và các cơ quan quốc tế: Là tài liệu tham khảo để triển khai các chương trình phòng chống LĐCB, hỗ trợ nạn nhân và giám sát thực thi pháp luật.

Câu hỏi thường gặp

1. Lao động cưỡng bức là gì theo pháp luật Việt Nam?
   LĐCB chưa được định nghĩa trực tiếp trong pháp luật Việt Nam, nhưng cưỡng bức lao động được hiểu là việc dùng vũ lực, đe dọa hoặc thủ đoạn khác để ép buộc NLĐ làm việc trái ý muốn theo BLLĐ 2019. Khái niệm này chưa bao quát hết các hình thức LĐCB theo Công ước số 29 của ILO.

2. Pháp luật Việt Nam có quy định chế tài như thế nào đối với LĐCB?
   BLLĐ 2019 nghiêm cấm các hành vi cưỡng bức lao động và quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ khi bị cưỡng bức. Ngoài ra, Bộ luật Hình sự có các điều khoản xử lý hình sự đối với hành vi vi phạm liên quan đến LĐCB, nhưng mức độ xử lý còn hạn chế.

3. Làm thế nào để nhận biết dấu hiệu của LĐCB?
   Theo ILO, có 11 dấu hiệu nhận biết như lạm dụng tình trạng khó khăn, lừa gạt, hạn chế đi lại, cô lập, bạo lực thân thể và tình dục, giữ giấy tờ tùy thân, giữ tiền lương, lệ thuộc vì nợ, điều kiện làm việc tồi tệ, làm thêm giờ quá quy định. Pháp luật Việt Nam có quy định rải rác các dấu hiệu này.

4. Việc giữ giấy tờ tùy thân của NLĐ có phải là LĐCB không?
   Theo BLLĐ 2019, NSDLĐ không được giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ. Việc giữ giấy tờ tùy thân trái pháp luật là một dấu hiệu của LĐCB và vi phạm quyền tự do lao động của NLĐ.

5. Lao động di cư có dễ trở thành nạn nhân của LĐCB không?
   Có. Khoảng 44% nạn nhân LĐCB là lao động di cư do bị cô lập, thiếu hiểu biết pháp luật, khác biệt ngôn ngữ và văn hóa, dễ bị lừa gạt và bóc lột. Luật Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có quy định bảo vệ nhóm này nhưng vẫn còn nhiều thách thức trong thực tế.

Kết luận

• Luận văn đã làm rõ khái niệm, dấu hiệu và các quy định pháp luật về LĐCB trong quan hệ lao động tại Việt Nam, đồng thời so sánh với công ước quốc tế và pháp luật một số quốc gia.

• Pháp luật Việt Nam hiện nay còn nhiều hạn chế trong việc nhận diện và xử lý LĐCB, chưa có chương riêng biệt và chế tài chưa đủ mạnh.

• Lao động di cư, lao động nữ và trẻ em là nhóm đối tượng dễ bị ảnh hưởng nhất bởi LĐCB, cần có chính sách bảo vệ đặc thù.

• Đề xuất hoàn thiện pháp luật, tăng cường chế tài, nâng cao năng lực thực thi và tuyên truyền nâng cao nhận thức là các giải pháp trọng tâm.

• Tiếp tục nghiên cứu, giám sát và cập nhật pháp luật phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế và thực tiễn phát triển kinh tế xã hội.

Call-to-action: Các cơ quan quản lý, nhà nghiên cứu và doanh nghiệp cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất để bảo vệ quyền lợi NLĐ, góp phần xây dựng quan hệ lao động công bằng, bền vững tại Việt Nam.