CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhân lực “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.
Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê’’[1 tr. Tuyển dụng Nhiều tác giả đã đưa ra các khái niệm khác nhau về tuyển dụng: Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điền (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển” Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có của tổ chức” Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau, song các cách hiểu này đều thống nhất ở nội hàm cơ bản: Tuyển dụng nhân lực là quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng Ngày nay để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các tổ chức thường chỉ tiến hành tuyển dụng khi có nhu cầu bổ sung, nâng cao chất lượng nhân lực.
Vì vậy, để có sự chuẩn bị tốt nhất, nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể chia thành 2 loại sau đây: Các nhu cầu có thể được dự kiến trước như: thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; chuẩn bị cho một chiến lược kinh doanh mới, với một cơ cấu tổ chức mới và các vị trí mới; có sự biến động lớn khi cán bộ chủ chốt về nghỉ; có sự thăng tiến hay thuyên chuyển công tác.; Các nhu cầu không thể dự kiến trước được như: ốm đau, bệnh tật đột xuất; tai nạn lao động hay chết bất ngờ; vắng mặt không rõ lý do, có đơn xin thôi việc vì một lí do nào đó mà không thể từ chối được. Với các nhu cầu dài hạn và dự kiến trước được, tổ chức hoàn toàn có thời gian chuẩn bị chu đáo và cơ hội thành công mới cao. Còn với các nhu cầu ngắn hạn không thể biết trước, tổ chức phải ứng xử rất nhanh và kịp thời mới tránh được thiệt hại không đáng có. Việc xác định các nhu cầu nhân lực thường thuộc trách nhiệm của trưởng phòng nhân lực dưới sự chỉ đạo của Giám đốc và cũng có thể thuộc trách nhiệm của các cán bộ quản trị trực tiếp vị trí đang thiếu hụt trên cơ sở sử dụng kết quả của hoạt động lập kế hoạch nhân lực 1.
Lập kế hoạch tuyển dụng Trên cơ sở đã xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, bộ phận QTNL sẽ tiếp tục triển khai công tác tuyển dụng, cụ thể là lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Nội dung chính của giai đoạn này gồm các hoạt động sau 1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực (i) Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực - Mỗi tổ chức, tùy thuộc vào tình hình cụ thể, có thể có các mục tiêu tuyển dụng khác nhau, mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức có thể là: - Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực: Đây là mục tiêu đương nhiên của tuyển dụng nhằm bổ sung cho NNL mà tổ chức thiếu hụt song cũng cần làm rõ: hoạt động tuyển dụng nhằm bù đắp cho sự thiếu hụt nhân lực ở thời điểm hiện tại hay chuẩn bị trước cho sự thiếu hụt trong tương lai để thực hiện các công đoạn sau một cách hiệu quả. - Xây dựng hình ảnh, thương hiệu của tổ chức: Sự chuyên nghiệp, bài bản trong tuyển dụng (thể hiện ở thông báo tuyển dụng, quy trình phương pháp tuyển dụng, sự minh bạch về thông tin, kết quả tuyển dụng…) sẽ góp phần xây dựng hình ảnh, thương hiệu tổ chức.
- Củng cố/thay đổi văn hóa tổ chức: NNL trong tương lai sẽ góp phần củng cố/thay đổi văn hóa tổ chức. Chính vì vậy hoạt động tuyển dụng nhân lực(lựa chọn NNL trong tương lai sẽ có tác động ảnh hưởng nhất định tới văn hóa tổ chức. (ii) Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực - Phân tích vị trí cần tuyển dụng nhân lực Việc mô tả và phân tích vị trí cần tuyển là một bắt buộc và đòi hỏi thực hiện một cách nghiêm túc. Nó đảm bảo cho tổ chức và cả người đi tuyển nhận biết một cách tường tận mọi mặt của công việc của vị trí cần tuyển.
Nội dung của việc phân tích vị trí gồm các mục chủ yếu sau đây: Tên vị trí Lịch sử vị trí hay lý do tuyển dụng: những người đã đảm nhiệm vị trí, lý do thay đổi Nhiệm vụ tổng quát vị trí (mục đích tồn tại của vị trí trong tổ chức) Những nhiệm vụ cụ thể của vị trí Trách nhiệm chủ yếu Xác định vị trí trong sơ đồ tổ chức Các mối liên hệ của vị trí: với bên trên, bên dưới, trong và ngoài tổ chức Các phương tiện làm việc, điều kiện lao động cụ thể (có điểm gì đặc biệt) Sự thay đổi trong một số trường hợp vắng mặt Càng dành nhiều thời gian, chú trọng phân tích vị trí cần tuyển một cách tỉ mỉ, chi tiết bao nhiêu thì càng giúp hữu ích hơn cho các côn đoạn tuyển dụng nhân lực tiếp sau - Xây dựng các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng Sau khi phân tích kỹ lưỡng vị trí cần tuyển dụng, cán bộ QTNL sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn và các yêu cầu cần thiết đối với các vị trí cần tuyển dụng Các tiêu chuẩn và yêu cầu về mặt trình độ, bậc thợ, bằng cấp cần xác định rõ ràng, cụ thể, còn các tiêu chuẩn và yêu cầu về kinh nghiệm công tác và phẩm chất, năng lực cá nhân cần thiết cho công việc chỉ đưa ra các yêu cầu đòi hỏi cần phải có 1. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Chính sách tuyển dụng nhân lực của các tổ chức thường rất khác nhau, tuy nhiên thường tập trung thể hiện các nội dung chính sau đây (i) Căn cứ xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Các căn cứ để xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực của tổ chức bao gồm: Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến lao động, việc làm, Quy định cơ quan chủ quản; Thỏa ước lao động tập thể ngành; Thỏa ước lao động tập thể của tổ chức; Điều lệ công ty; HĐLĐ Căn cứ thực tiễn: Chiến lược phát triển của tổ chức; Kế hoạch hoạt động kinh doanh của tổ chức; Tình hình biến động của thị trường và hoạt động kinh doanh thực tế của tổ chức Căn cứ khoa học: Nguyên tắc xây dựng chính sách; Các quy định luật kinh tế, xã hội (ii) Các nội dung chính trong chính sách tuyển dụng nhân lực - Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhân lực Đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Quy định chi tiết điều kiện, quyền hạn, nghĩ vụ, trách nhiệm của các đối tượng liên quan trong quá trình tuyển dụng nhân lực - Đối tượng áp dụng: Nguồn tuyển mộ, thường bao gồm hai nhóm: ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài, hoặc một trong 2 nhóm ứng viên này - Phạm vi áp dụng: giới hạn về không gian, thời gian, vị trí, chức danh mà chính sách tuyển dụng có hiệu lực - Nguyên tắc tuyển dụng • Tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu của tổ chức • Tuyển dụng đảm bảo đúng người, đúng việc • Tuyển dụng đảm bảo công khai, công bằng - Điều khoản thi: xác lập các điều khoản liên quan đến quy định rõ đối tượng liên quan (ứng viên, người giới thiệu, các đối tượng liên quan khác), thường liên quan đến ngân sách, cơ sở vật chất, các cam kết ưu tiên 1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết của tổ chức thường bao gồm các nội dung sau đây: (i) Xác định nguồn ứng viên và phương pháp tuyển dụng nhân lực Tổ chức cần trả lời các câu hỏi chính sau đây: - Tổ chức cần tuyển dụng từ nội bộ hay tuyển dụng từ bên ngoài? - Tổ chức tự thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực hay thuê một tổ chức khác thực hiện hoạt động này? Tuyển dụng nội bộ là việc lựa chọn và quyết định bố trí nhân lực vào vị trí thích hợp hoàn toàn từ bên trong tổ chức. Với mọi tổ chức, tuyển dụng nội bộ là một chính sách phát triển vô cùng quan trọng.
Các tổ chức phải biết quan tâm động viên, khen thưởng và đề bạt, thăng tiến, phát triển kịp thời các cán bộ và nhân viên tích cực khi họ có triển vọng và có thành tích cao. Ngược lại, nếu không được quan tâm và đối xử, đãi ngộ tốt, đội ngũ nhân sự có năng lực, trình độ mà không được phát triển sẽ thiếu động lực làm việc, thậm chí không gắn bó lâu dài với tổ chức; và tất nhiên nhiều đối thủ cạnh tranh trực tiếp sẽ sẵn sàng tiếp nhận nhóm đối tượng này, gián tiếp gây ra tác động không có lợi cho tổ chức của chúng ta. Tuyển dụng từ bên ngoài cũng là chính sách rất quan trọng và cần thiết một khi tổ chức cần trẻ hoá lực lượng cán bộ, nhân viên và đặc biệt là muốn bổ sung các kiến thức khoa học kỹ thuật mới và hiện đại. Tuyển dụng từ bên ngoài còn cho phép tổ chức chọn lựa và bổ sung được các “nhân sự cao cấp” có chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức (ii) Lựa chọn phương án thông báo và/hoặc quảng cáo tuyển dụng Thông báo thường được dùng trong trường hợp tuyển dụng nội bộ.
Khi đó, chỉ cần thông báo vị trí cần tuyển, qua website, sử dụng hệ thống thông tin nội bộ, hay dán thông báo tại các vị trí dễ quan sát trong ; tổ chức. Nội dung của thông báo phải thật sự cụ thể để dễ dàng tìm được nhân lực mong muốn. Quảng cáo thường được dùng khi tổ chức cần tuyển dụng bên ngoài, vì nó là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút và hấp dẫn người dự tuyển.