Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Minh Huy (chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, khóa 2017–2021) tập trung giải quyết yêu cầu cấp thiết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 (Đà Nẵng).

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của khoa học công nghệ, ngành dệt may Việt Nam tuy có lợi thế về nguồn lao động dồi dào, cần cù, chi phí nhân công cạnh tranh nhưng lại đối mặt với hạn chế lớn về trình độ chuyên môn, tay nghề và kỹ năng chuyên sâu. Phần lớn lực lượng lao động trong ngành là lao động phổ thông trực tiếp. Tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 – một đơn vị có hơn 40 năm hoạt động tại Đà Nẵng – tác động của dịch bệnh Covid-19 cùng áp lực cạnh tranh thị trường đặt ra thách thức lớn: công ty duy trì được quy mô lao động nhưng gặp nhiều khó khăn trong việc thiết kế chương trình, bố trí kinh phí và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định gồm 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 giai đoạn 2017–2019 và khảo sát thực tế giai đoạn 2020–2021.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. Đối tượng điều tra khảo sát là cán bộ công nhân viên đã và đang tham gia các hoạt động đào tạo tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 (số 60 Mẹ Nhu, quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2017–2019; dữ liệu sơ cấp điều tra từ tháng 10/2020 đến tháng 01/2021; các giải pháp định hướng áp dụng từ năm 2020.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu lý luận, phân tích thực trạng tổ chức đào tạo, các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp dệt may.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống lý luận dựa trên các công trình nghiên cứu quản trị nhân lực trong nước và quốc tế:

  • Khái niệm và bản chất nguồn nhân lực: Tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực từ các quan điểm của Nicholas Henry (2017), Trần Xuân Cầu (2007), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), xác định nhân lực gồm hai yếu tố cấu thành là thể lực và trí lực.
  • Phân định đào tạo và phát triển: Sử dụng khung phân tích của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) để làm rõ sự khác biệt giữa đào tạo (tập trung vào công việc hiện tại, phạm vi cá nhân, ngắn hạn, khắc phục thiếu hụt kỹ năng) và phát triển (hướng tới công việc tương lai, phạm vi cá nhân và tổ chức, dài hạn, chuẩn bị cho tương lai).
  • Tiến trình đào tạo: Khung quy trình 7 bước gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo (dựa trên phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích người lao động; áp dụng công thức xác định hao phí lao động $K_{Ti}$); (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo; (5) Lựa chọn và đào tạo giảng viên; (6) Xác định chi phí đào tạo; (7) Thiết lập quy trình đánh giá kết quả.
  • Phân loại phương pháp đào tạo: Hệ thống hóa đào tạo trong công việc (chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học chính quy, hội thảo/chuyên đề, chương trình hóa qua máy tính, đào tạo từ xa, phương pháp phòng thí nghiệm, xử lý công văn giấy tờ).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ đào tạo giai đoạn 2017–2019 do Phòng Kế toán và Phòng Tổng hợp của công ty cung cấp, kết hợp các tài liệu giáo trình và nghiên cứu chuyên ngành.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi khảo sát gồm 23 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Rất không đồng ý đến 5 = Rất đồng ý) để đo lường cảm nhận của nhân viên về: chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên, sự ứng dụng sau đào tạo và kết quả làm việc.
  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng dựa trên phân loại kết quả đào tạo (nhóm đạt yêu cầu và không đạt yêu cầu). Cỡ mẫu tối thiểu được tính theo công thức Cochran (1977): $n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$. Với sai số $e \le 10%$, kích thước mẫu lý thuyết là 119,62; tác giả tiến hành phát phiếu và thu thập 130 mẫu khảo sát thực tế hợp lệ.
  • Xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn), kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (chấp nhận biến có hệ số tương quan biến - tổng $> 0,3$ và Alpha $> 0,6$), kiểm định One-Sample T-test (mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$) và phương pháp so sánh số liệu kinh tế.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương này tổng quan toàn bộ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực:

  • Phân tích vai trò của đào tạo và phát triển đối với ba chủ thể: xã hội (giảm thất nghiệp, tăng năng lực cạnh tranh quốc gia), doanh nghiệp (tăng năng suất, tối ưu chi phí sai sót, thích ứng công nghệ) và người lao động (tăng tính chuyên nghiệp, động lực gắn bó và cơ hội thăng tiến).
  • Trình bày chi tiết tiến trình 7 bước xây dựng chương trình đào tạo và phân loại ưu - nhược điểm của các hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo tách rời công việc.
  • Phân tích hệ thống các nhân tố ảnh hưởng: nhóm nhân tố bên trong (chiến lược kinh doanh, đặc điểm sản xuất, khả năng tài chính, chính sách nhân sự, nhận thức ban lãnh đạo) và nhóm nhân tố bên ngoài (tiến bộ khoa học kỹ thuật, chính sách hỗ trợ của Nhà nước, mạng lưới cơ sở đào tạo nghề và cung - cầu thị trường lao động).

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3

Tác giả đi sâu phân tích tổng quan doanh nghiệp và thực trạng công tác đào tạo:

  • Lịch sử và cơ cấu tổ chức: Thành lập ngày 29/3/1976 với tên gọi ban đầu là Tổ hợp dệt khăn bông 29/3 (12 máy dệt, 36 lao động). Trải qua các giai đoạn Xí nghiệp công tư hợp doanh (1978), Nhà máy Dệt 29/3 (1984), Công ty Dệt May 29/3 (1992) và chính thức cổ phần hóa từ năm 2007 với tên giao dịch HACHIBA. Đến ngày 20/11/2018, vốn điều lệ đạt trên 51 tỷ đồng. Cơ cấu gồm Ban Tổng Giám đốc, các phòng ban chuyên môn (Kinh doanh XNK, Kỹ thuật công nghệ may, Quản lý chất lượng, Tổng hợp, Kế toán...) và 8 xí nghiệp thành viên (Veston 1, Veston 2, May 1, May 2, May 3, May 4, May Duy Trung, Dệt).

Bảng tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017–2019:

Chỉ tiêu (ĐVT: Triệu đồng) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh 2018/2017 (%) So sánh 2019/2018 (%)
Tổng doanh thu 918.420 1.033.633 1.024.632 +12,92% -0,87%
Tổng chi phí 886.856 1.001.471 991.199 +12,78% -1,03%
Lợi nhuận trước thuế 31.564 32.162 33.433 +1,89% +3,95%
Thuế TNDN hiện hành 4.735 6.277 6.294 +32,57% +0,27%
Lợi nhuận sau thuế 26.829 25.885 27.139 -3,52% +4,84%

Bảng cơ cấu nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2017–2019:

Tiêu chí phân loại Năm 2017 (Người) Tỷ lệ 2017 (%) Năm 2018 (Người) Tỷ lệ 2018 (%) Năm 2019 (Người) Tỷ lệ 2019 (%)
Tổng số lao động 4.247 100,00 4.064 100,00 3.853 100,00
1. Theo giới tính
- Nam 1.083 25,50 934 22,98 833 21,62
- Nữ 3.164 74,50 3.130 77,02 3.020 78,38
2. Theo trình độ chuyên môn
- Đại học và sau đại học 126 2,97 129 3,17 131 3,40
- Cao đẳng và trung cấp 114 2,68 111 2,73 110 2,85
- Lao động phổ thông 4.007 94,35 3.824 94,10 3.612 93,75
3. Theo độ tuổi
- Từ 18 đến 30 tuổi 2.024 47,66 1.786 43,95 1.622 42,10
- Từ 31 đến 40 tuổi 1.513 35,63 1.547 38,07 1.538 39,91
- Từ 41 đến 50 tuổi 570 13,42 609 15,08 624 16,20
- Trên 50 tuổi 140 3,29 122 3,00 69 1,80
  • Thực trạng triển khai công tác đào tạo:
    • Mục tiêu và nguyên tắc: Đào tạo nhằm cập nhật thao tác mới, nâng bậc tay nghề cho công nhân may/dệt và bồi dưỡng cán bộ quản lý kế cận; gắn đào tạo với nhu cầu vị trí và quy hoạch tổ chức.
    • Nội dung và hình thức: Công ty tập trung chủ yếu vào hình thức đào tạo nội bộ cho lao động trực tiếp do Phòng Kỹ thuật công nghệ may và Phòng Quản lý chất lượng phối hợp thực hiện. Đối với khối cán bộ quản lý và nhân viên gián tiếp, số lượng đào tạo còn hạn chế, chủ yếu cử tham gia hội thảo hoặc khóa học ngắn hạn bên ngoài.
    • Kết quả khảo sát nhân viên (130 mẫu): Đánh giá qua các nhóm biến thang đo về tính phù hợp của chương trình đào tạo, năng lực truyền đạt của đội ngũ giảng viên nội bộ, khả năng ứng dụng kỹ năng vào chuyền may sau đào tạo và mức độ cải thiện năng suất làm việc.
    • Đánh giá chung: Công tác đào tạo giúp chuẩn hóa thao tác và duy trì chất lượng đường may, tuy nhiên khâu khảo sát nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức, phương pháp đào tạo chậm đổi mới và quy trình đánh giá sau đào tạo chưa được lượng hóa chặt chẽ.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3

Trên cơ sở định hướng sản xuất kinh doanh, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo: Xây dựng phiếu điều tra nhu cầu đào tạo định kỳ tại từng xí nghiệp thành viên, phân tích khoảng cách kỹ năng giữa yêu cầu công việc thực tế và năng lực hiện tại của từng bậc thợ.
  2. Cải tiến kết cấu chương trình đào tạo: Phân chia nội dung rõ ràng giữa đào tạo hội nhập cho công nhân mới và đào tạo nâng cao tay nghề (kỹ thuật may chi tiết phức tạp, sử dụng máy chuyên dùng điện tử).
  3. Phát triển đội ngũ giảng viên và đổi mới phương pháp giảng dạy: Tuyển chọn công nhân bậc cao, chuyền trưởng có kỹ năng sư phạm để bồi dưỡng thành giảng viên nội bộ; kết hợp linh hoạt giữa phương pháp chỉ dẫn trực tiếp tại máy may với hướng dẫn quy trình bằng hình ảnh trực quan.
  4. Đổi mới cách thức tổ chức và bố trí thời gian đào tạo: Sắp xếp lịch học hợp lý nhằm tránh làm gián đoạn dây chuyền sản xuất hoặc gây áp lực làm thêm giờ quá tải cho công nhân.
  5. Tăng cường ứng dụng sau đào tạo và hoàn thiện công tác đánh giá: Thiết lập tiêu chí kiểm tra định kỳ sau đào tạo gắn liền với tỷ lệ phế phẩm, định mức sản lượng cá nhân và chế độ lương thưởng khuyến khích tay nghề.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Phản ánh trung thực tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 trong 3 năm (2017–2019): Tổng lao động có xu hướng giảm nhẹ từ 4.247 người xuống 3.853 người; tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế tuyệt đối (78,38% năm 2019); lực lượng lao động phổ thông trực tiếp chiếm tới 93,75%; lực lượng lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm trên 82%.
  • Chỉ ra thực trạng công tác đào tạo tại doanh nghiệp dệt may: Hoạt động đào tạo nội bộ chiếm vị trí chủ đạo, tập trung vào kỹ năng thao tác may công nghiệp nhằm đáp ứng đơn hàng xuất khẩu, trong khi đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho đội ngũ cán bộ phòng ban chưa được đầu tư tương xứng.
  • Đo lường mức độ đánh giá của người lao động đối với các khía cạnh đào tạo (chương trình, giảng viên, ứng dụng, kết quả công việc) thông qua khảo sát thực chứng 130 cán bộ công nhân viên.

Đóng góp thực tiễn và giải pháp đề xuất

  • Cung cấp cho Ban Tổng Giám đốc và Phòng Tổng hợp Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 hệ thống giải pháp hoàn thiện toàn bộ quy trình đào tạo, từ khâu nhận diện nhu cầu, thiết kế bài giảng kỹ thuật may đến kiểm soát chất lượng đầu ra sau đào tạo.
  • Đề xuất các kiến nghị đối với Nhà nước (hỗ trợ chính sách vốn vay đào tạo nghề, mở rộng liên kết giữa trường đào tạo may mặc và doanh nghiệp) và kiến nghị đối với doanh nghiệp (tăng ngân sách đào tạo, hoàn thiện quy chế khen thưởng tay nghề).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số điểm hạn chế do tác giả tự nhìn nhận dựa trên điều kiện thực tế:

  • Thời gian và kinh nghiệm thực tế: Quá trình thu thập số liệu thực tập diễn ra trong thời gian ngắn (3 tháng, cuối năm 2020 đến đầu năm 2021) và hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu của sinh viên nên việc phân tích chuyên sâu các khâu kỹ thuật may công nghệ cao còn giới hạn.
  • Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tại một đơn vị sản xuất cụ thể là Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 tại Đà Nẵng, chưa mở rộng so sánh đối chuẩn với các doanh nghiệp dệt may quy mô tương đương trong khu vực miền Trung.
  • Hướng mở rộng: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu khảo sát, phân tích sâu hơn tác động định lượng của chi phí đào tạo tới năng suất lao động tổng hợp (TFP) và tỷ lệ giữ chân người lao động sau các biến động kinh tế.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo cấu trúc một khóa luận tốt nghiệp ứng dụng phương pháp kết hợp giữa lý luận nhân sự và khảo sát thực chứng (xử lý SPSS, kiểm định Cronbach's Alpha, One-Sample T-test).
  • Bộ phận nhân sự và quản trị sản xuất ngành dệt may: Tham khảo khung quy trình 7 bước tổ chức đào tạo nội bộ, phương pháp tính toán nhu cầu lao động kỹ thuật và bảng hỏi khảo sát 23 biến quan sát đánh giá chất lượng đào tạo công nhân may.
  • Người nghiên cứu về doanh nghiệp dệt may Đà Nẵng: Khai thác chuỗi số liệu tài chính (2017–2019), số liệu cơ cấu lao động và mô hình tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 (HACHIBA).

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát của khóa luận được xác định dựa trên cơ sở nào và thực tế đã điều tra bao nhiêu mẫu? Tác giả áp dụng công thức chọn mẫu của Cochran (1977) cho tổng thể hữu hạn: $n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$. Với sai số cho phép $e \le 10%$, kích thước mẫu tính toán lý thuyết tối thiểu là 119,62 mẫu cho 23 biến quan sát. Để đảm bảo độ tin cậy, tác giả đã tiến hành phát phiếu và thu về 130 mẫu khảo sát hợp lệ từ cán bộ công nhân viên công ty theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.

2. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 giai đoạn 2017–2019 có những đặc điểm nổi bật nào? Số liệu từ Phòng Tổng hợp công ty cho thấy ba đặc điểm chính: (1) Tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số và tăng dần (từ 74,50% năm 2017 lên 78,38% năm 2019); (2) Trình độ chuyên môn chủ yếu là lao động phổ thông trực tiếp (chiếm 93,75% năm 2019), trình độ đại học và sau đại học chỉ chiếm 3,40%; (3) Lực lượng lao động có độ tuổi trẻ, nhóm tuổi từ 18 đến 40 tuổi chiếm tới 82,01% tổng số lao động toàn công ty năm 2019.

3. Tác giả đã sử dụng khung tiến trình đào tạo nhân lực gồm những bước nào trong chương cơ sở lý thuyết? Theo tổng hợp từ tài liệu của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), tiến trình xây dựng chương trình đào tạo gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo; (5) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (6) Xác định chi phí đào tạo; (7) Thiết lập quy trình đánh giá kết quả.

4. Kết quả hoạt động kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận) của Công ty Dệt may 29/3 biến động ra sao trong giai đoạn 2017–2019? Năm 2018, tổng doanh thu đạt 1.033.633 triệu đồng (tăng 12,92% so với năm 2017), nhưng sang năm 2019 giảm nhẹ 0,87% xuống còn 1.024.632 triệu đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2017 đạt 26.829 triệu đồng, giảm nhẹ xuống 25.885 triệu đồng năm 2018 (do chi phí đầu tư hạ tầng, máy móc tăng) và phục hồi lên mức 27.139 triệu đồng vào năm 2019 (tăng 4,84% so với năm 2018).

5. Khóa luận đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty? Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp chính: hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và nội dung đào tạo; chuẩn hóa chương trình học; phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ có kỹ năng sư phạm; đổi mới hình thức tổ chức đào tạo linh hoạt tránh ảnh hưởng ca sản xuất; thiết lập cơ chế đánh giá ứng dụng sau đào tạo gắn liền với năng suất lao động và chế độ đãi ngộ.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Trần Minh Huy đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở khoa học về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất, đồng thời phản ánh chi tiết thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 giai đoạn 2017–2019. Thông qua việc kết hợp số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát sơ cấp trên 130 nhân viên, đề tài đã chỉ ra các mặt đạt được cùng những tồn tại trong khâu xác định nhu cầu, phương pháp giảng dạy và đánh giá hiệu quả đào tạo. Hệ thống 5 nhóm giải pháp do tác giả đề xuất mang tính ứng dụng thực tế cao, hỗ trợ thiết thực cho doanh nghiệp dệt may trong việc nâng cao tay nghề người lao động và tối ưu hóa năng suất sản xuất.