Khóa luận nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Trường ĐH K48 QTKDTM

• Tác giả: Trương Đỗ Kim Ngân
• Người hướng dẫn: ThS. Võ Phan Nhật Phương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh thương mại
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về lòng trung thành nhân viên tại Thái Hưng

Lòng trung thành của nhân viên là cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức, sẵn sàng cống hiến vì mục tiêu chung. Tại Công ty Cổ phần Thương mại và Sản xuất Nhang Thái Hưng, yếu tố này quyết định trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu nhang, với thị trường chính tại Đài Loan, Ai Cập và các nước Trung Đông. Giá trị xuất khẩu luôn đạt khoảng một ngàn tấn nhang mỗi năm. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Bao gồm lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và mối quan hệ đồng nghiệp. Khóa luận của Trương Đỗ Kim Ngân đã xây dựng mô hình nghiên cứu với bảy biến độc lập. Mỗi biến được đo bằng thang đo Likert năm điểm. Mục tiêu là đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.

1.1. Khái niệm lòng trung thành của nhân viên

Lòng trung thành của nhân viên được hiểu là thái độ tích cực và sự cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức. Nhân viên trung thành từ chối lời mời từ đối thủ cạnh tranh. Họ không chủ động tìm kiếm công việc mới. Thay vào đó, họ luôn giới thiệu công ty mình là nơi làm việc tốt. Theo Vroom, sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có cảm nhận tích cực đối với công việc. Sự hài lòng và lòng trung thành có mối quan hệ mật thiết. Nhân viên hài lòng sẽ có xu hướng trung thành cao hơn với tổ chức.

1.2. Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp

Nhân viên là nguồn lực cốt lõi tạo nên giá trị của mọi doanh nghiệp. Tại công ty Thái Hưng, đội ngũ lao động trực tiếp tham gia sản xuất và xuất khẩu sản phẩm nhang. Năng lực và nhiệt huyết của nhân viên quyết định chất lượng sản phẩm. Nhân viên trung thành giúp giảm chi phí thay thế và đào tạo lại. Họ tích lũy kinh nghiệm, nâng cao năng suất lao động. Đồng thời, họ đóng góp vào việc duy trì mối quan hệ bền vững với khách hàng quốc tế. Việc giữ chân nhân sự giỏi là chiến lược then chốt trong quản trị nhân sự hiện đại.

II. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

Nghiên cứu tại Công ty Nhang Thái Hưng xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên. Yếu tố thứ nhất là lương (L), bao gồm mức lương cơ bản, thưởng và phụ cấp. Yếu tố thứ hai là phúc lợi (PL),涵盖 bảo hiểm, nghỉ phép và chế độ hỗ trợ. Điều kiện làm việc (DKLV) đề cập đến môi trường vật chất và an toàn lao động. Quản lý (QL) đánh giá năng lực lãnh đạo và sự công bằng trong phân công. Đồng nghiệp (DN) phản ánh mối quan hệ hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Đào tạo và thăng tiến (DTTT) tạo cơ hội phát triển bản thân. Cuối cùng, công việc ổn định (CVOD) đảm bảo sự an tâm về thu nhập lâu dài. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các biến này có mối tương quan dương với lòng trung thành. Trong đó, lương và công việc ổn định có ảnh hưởng mạnh nhất.

2.1. Tác động của lương và phúc lợi

Lương và phúc lợi là yếu tố nền tảng tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó của nhân viên. Mức lương cạnh tranh giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng năng lực. Phúc lợi đầy đủ tạo sự an tâm về tài chính cá nhân và gia đình. Tại Công ty Thái Hưng, chế độ phúc lợi bao gồm bảo hiểm, thưởng lễ tết và trợ cấp đi lại. Nhân viên có thu nhập ổn định thường ít có ý định tìm việc mới. Nghiên cứu thực nghiệm xác nhận mối tương quan dương mạnh giữa lương phúc lợi với lòng trung thành. Doanh nghiệp cần thường xuyên rà soát và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài.

2.2. Vai trò của điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm việc tốt bao gồm môi trường an toàn, thiết bị hiện đại và không gian thoáng mát. Tại nhà máy sản xuất nhang Thái Hưng, việc đảm bảo vệ sinh công nghiệp đặc biệt quan trọng. Cơ hội đào tạo và thăng tiến giúp nhân viên thấy được lộ trình phát triển rõ ràng. Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nâng cao tay nghề. Nhân viên được đánh giá năng lực định kỳ để xét duyệt thăng chức. Hai yếu tố này tạo động lực nội tại, khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

III. Giải pháp nâng cao lòng trung thành nhân viên Thái Hưng

Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhiều giải pháp được đề xuất để nâng cao lòng trung thành nhân viên tại Thái Hưng. Giải pháp đầu tiên là xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch và cạnh tranh. Công ty cần benchmark mức lương với thị trường ngành nhang xuất khẩu. Thứ hai, cải thiện điều kiện làm việc tại nhà máy sản xuất. Đầu tư hệ thống thông gió, máy móc hiện đại và trang bị bảo hộ lao động đầy đủ. Thứ ba, thiết kế chương trình đào tạo bài bản cho từng nhóm nhân viên. Tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng dựa trên năng lực và hiệu quả công việc. Thứ tư, tăng cường hoạt động team building để cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp. Cuối cùng, ban lãnh đạo cần xây dựng phong cách quản lý công bằng, minh bạch. Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ và đo lường hiệu quả định kỳ.

3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh

Chính sách đãi ngộ là công cụ quan trọng nhất để thu hút và giữ chân nhân sự giỏi. Công ty Thái Hưng cần xây dựng bảng lương theo vị trí công việc và năng lực. Mức lương phải đảm bảo tính cạnh tranh so với doanh nghiệp cùng ngành trong khu vực. Hệ thống thưởng cần gắn liền với hiệu quả kinh doanh và đóng góp cá nhân. Các khoản phụ cấp như xăng xe, ăn trưa và điện thoại cần được quy định rõ ràng. Công ty nên áp dụng đánh giá hiệu suất KPI hàng quý để phân bổ thưởng công bằng. Chính sách phúc lợi mở rộng cũng giúp tăng sự hài lòng của nhân viên.

3.2. Chương trình đào tạo và phát triển năng lực

Đào tạo và phát triển năng lực là yếu tố then chốt giúp nhân viên gắn bó lâu dài. Công ty Thái Hưng cần xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm cho từng bộ phận. Nhân viên sản xuất cần được đào tạo về kỹ thuật vận hành máy móc mới. Đội ngũ kinh doanh cần nâng cao kỹ năng đàm phán và chăm sóc khách hàng quốc tế. Công ty nên hợp tác với các trung tâm đào tạo uy tín để tổ chức khóa học chuyên sâu. Việc đánh giá năng lực định kỳ giúp xác định đúng nhu cầu đào tạo. Lộ trình thăng tiến rõ ràng tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và cống hiến.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn tại Công ty Thái Hưng

Nghiên cứu đã xác định được bảy yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tại Công ty Nhang Thái Hưng. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy lương, công việc ổn định và điều kiện làm việc có tác động mạnh nhất. Quản lý, đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến và phúc lợi cũng có ảnh hưởng đáng kể. Mô hình nghiên cứu đạt độ tin cậy cao qua kiểm định Cronbach's Alpha. Từ kết quả này, công ty có cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp. Ứng dụng thực tiễn bao gồm điều chỉnh lương thưởng, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường đào tạo. Các giải pháp này giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Đồng thời nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm nhang xuất khẩu. Nghiên cứu cũng mở ra hướng phát triển cho các doanh nghiệp sản xuất tương tự tại Việt Nam.

4.1. Ý nghĩa lý luận của nghiên cứu

Nghiên cứu đóng góp vào kho tàng lý thuyết về lòng trung thành nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp sản xuất Việt Nam. Mô hình nghiên cứu kết hợp các thuyết kinh điển như Maslow, Herzberg và Vroom. Thang đo được xây dựng và kiểm định phù hợp với đặc thù ngành sản xuất nhang. Kết quả xác nhận mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành theo lý thuyết Vroom. Nghiên cứu cũng bổ sung biến công việc ổn định vào mô hình tổng thể. Đây là cơ sở để các nhà nghiên cứu tiếp tục phát triển trong các ngành sản xuất khác.

4.2. Ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp sản xuất

Kết quả nghiên cứu có tính ứng dụng cao cho Công ty Nhang Thái Hưng và các doanh nghiệp sản xuất tương tự. Ban lãnh đạo có thể sử dụng mô hình để đánh giá mức độ trung thành hiện tại của nhân viên. Từ đó xây dựng kế hoạch cải thiện dựa trên các yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Việc triển khai chính sách lương thưởng minh bạch giúp tăng sự tin tưởng. Cải thiện điều kiện làm việc tại nhà máy giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động. Chương trình đào tạo bài bản nâng cao năng lực đội ngũ. Các giải pháp này cần được đo lường hiệu quả định kỳ bằng khảo sát nhân viên hàng năm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .Error! Bookmark not defined.ii DANH MỤC BẢNG BIỂU . viii DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ .x PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .1 Mục tiêu nghiên cứu .1 Mục tiêu chung .2 Mục tiêu cụ thể .2 Câu hỏi nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .1 Đối tượng nghiên cứu.2 Phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Nghiên cứu sơ bộ.2 Nghiên cứu chính thức . Kết cấu đề tài .9 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC.1 Khái niệm người lao động .2 Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp.3 Nhu cầu của người lao động.4 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên.5 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc .6 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên .7 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động .19 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 1.8 Vai trò của công tác động viên trong việc tạo sự trung thành.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow(1943) .2 Thuyết hai nhân tố của F.3 Thuyết mong đợi của Victor H.4 Thuyết về sự công bằng.5 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Cơ sở thực tiễn.1 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên tại Việt Nam.2 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên trên thế giới .3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .4 Xây dựng thang đo .1 Thang đo về lòng trung thành.2 Thang đo yếu tố “Lương” (L).3 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” (PL).4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (DKLV) .5 Thang đo yếu tố “Quản lý” (QL).6 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (DN) .7 Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (DTTT) .8 Công việc ổn định (CVOD).38 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT NHANG THÁI HƯNG ……………………………. Tổng quan về công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.1 Giới thiệu chung .2 Lịch sử hình thành và phát triển .3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty .4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty.6 Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty.47 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 2.Tình hình lao động của công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng .Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.3 Điều kiện làm việc.6 Cơ hội đào tạo thăng tiến.7 Công việc ổn định.Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .1 Về giới tính .3 Trình độ học vấn.4 Tình trạng hôn nhân.5 Thâm niên làm việc .6 Thu nhập bình quân tháng (lương, thưởng, phụ cấp, …) .4 Đánh giá độ tin cậy thang đo trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA .1 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến độc lập.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến phụ thuộc .5 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA).6 Phân tích hồi quy .1 Mô hình điều chỉnh.2 Nội dung và kết quả phân tích .1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .3 Kiểm định các khiếm khuyết của mô hình hồi quy tuyến tính bội.4 Kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy .78 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 2.7 Đánh giá sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập bình quân tháng sử dụng phân tích phương sai ANOVA.1 Đánh giá theo độ tuổi .2 Đánh giá theo trình độ học vấn. Đánh giá theo thâm niên làm việc . Đánh giá theo thu nhập bình quân tháng .8 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty nhang Thái Hưng .1 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố lương.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi .3 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc.4 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố quản lý .5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp .6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến.7 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố công việc ổn định.90 CHƯƠNG 3:ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CP TMVSX NHANG THÁI HƯNG.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên.1 Nhóm giải pháp về công việc ổn định .2 Nhóm giải pháp về tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến cho nhân viên .3 Nhóm giải pháp về quản lý.4 Nhóm giải pháp về lương .5 Nhóm giải pháp về tạo mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp giữa các nhân viên trong công ty.6 Nhóm giải pháp về phúc lợi .7 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc .98 PHẦN III: KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ .95 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 1. Những đóng góp và điểm mới của đề tài: . Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.1 Đối với công ty .2 Đối với chính quyền địa phương.102 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH.105 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA (Analysis of Variance) Phương pháp phân tích phương sai EFA Exploratory Factor Analysis GVHD Giáo viên hướng dẫn Ths Thạc sĩ KMO Kaiser-Mayer –Olkin WTO (World Trade Organization) Tổ chức Thương mại Thế giới CP TMVSX Cổ phần thương mại và sản xuất SPSS Phần mềm SPSS phân tích dữ liệu PGĐ Phó giám đốc (Workplace Condition Assessment) Chương trình đánh giá điều kiện làm WCA việc (Existence, Relatedness and Growth) Thuyết nhu cầu tồn tại/ Quan hệ/ E.G Phát triển TNHH Trách nhiệm hữu hạn một thành viên MTV SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính CB-CNV Cán bộ - Công nhân viên JDI Job Descriptive Index JSS Job Satisfaction Survey USD Đô la Mỹ GĐ Giám đốc VCSH Vốn chủ sở hữu HĐQT Hội đồng quản trị LNST Lợi nhuận sau thuế VIF (Variance inflation factor) Hệ số phóng đại phương sai SVTH Sinh viên thực hiện SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM vii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1 : Mã hóa các biến quan sát .5 Bảng 2: Tình hình nhân viên ở công ty CP TMVSX nhang Thái Hưng năm 2017 .7 Bảng 3: Các yếu tố trong các mô hình nghiên cứu liên quan.34 Bảng 4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2014-2016 .44 Bảng 5: Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2014-2016.47 Bảng 6: Tình hình lao động của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 .1: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với biến độc lập .2: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo đối với biến phụ thuộc .3: Kết quả KMO của các biến độc lập .4: Kết quả rút trích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty nhang Thái Hưng.5: Kiểm định KMO biến phụ thuộc .6: Kết quả phân tích biến phụ thuộc .7: Kiểm định hệ số tương quan Person .8: Thống kê phân tích hệ số hồi quy .9: Kiểm định độ phù hợp ANOVA (1) .10: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến.11: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi .12: ANOVA theo độ tuổi .13: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn .14: Kiểm định Post Hoc Tests Multiple Comparisons theo trình độ học vấn .15: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thâm niên làm việc.16: Kiểm định Post Hoc Tests Multiple Comparisons theo thâm niên làm việc .17: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập .18: ANOVA theo thu nhập .19: Kết quả kiểm định One sample t test theo lương.20: Kết quả kiểm định One sample t test theo phúc lợi .85 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM viii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One sample t test theo điều kiện làm việc.22: Kết quả kiểm định One sample t test theo quản lý .23: Kết quả kiểm định One sample t test theo đồng nghiệp .24: Kết quả kiểm định One sample t test theo đào tạo và thăng tiến.25: Kết quả kiểm định One sample t test theo công việc ổn định.90 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM ix Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Hình 1: Quy trình nghiên cứu.3 Hình 2: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20.8 Hình 3: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam).17 Hình 4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất.32 Hình 5: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty .1: Thống kê mô tả về giới tính .2: Thống kê mô tả về độ tuổi.3: Thống kê mô tả về trình độ học vấn.4: Thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân.5: Thống kê mô tả về thâm niên làm việc .6: Thống kê mô tả về thu nhập bình quân tháng .7: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.8 : Mô hình lý thuyết Durbin-Waston .76 Sơ đồ 1: Thuyết mong đợi của Victor H.18 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM x Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam đang bước vào thời kì vàng về lực lượng lao động trẻ thuận lợi để phát triển kinh tế đất nước. Nhận định được điều này về phía Chính phủ cũng đã có những chính sách khuyến khích kịp thời nhằm tạo động lực cho các doanh nghiệp trong nước có điều kiện phát triển và vươn ra thị trường thế giới. Cùng với đó là nước ta đang trong lộ trình cuối cùng để gia nhập WTO cũng tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới cho người dân. Hiện nay, nước ta đang thực hiện chương trình quốc gia khởi nghiệp, qua đó cũng đã có rất nhiều doanh nghiệp với quy mô vừa và nhỏ mọc lên và cũng từ đây đánh dấu một bước ngoặc phát triển mới trong nền kinh tế đất nước.