Luận văn hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex PIACOM

Quy chế trả lương là một vấn đề quan trọng trong quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước… 136 trang.

• Đề tài: Hoàn Thiện Quy Chế Trả Lương Tại Công Ty Cổ Phần Tin Học Viễn Thông Petrolimex

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. KHÁI NIỆM VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
• 1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
• 1.2.1. Xác định những nguyên tắc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.2.1.1. Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau
• 1.2.1.2. Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
• 1.2.1.3. Nguyên tắc 3: Phân phối tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp phải gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
• 1.2.2. Quy định về tiền lương tối thiểu
• 1.2.2.1. Khái niệm tiền lương tối thiểu
• 1.2.2.2. Những cơ sở để xác định mức lương tối thiểu
• 1.2.3. Xác định đơn giá tiền lương, nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
• 1.2.3.1. Xác định đơn giá tiền lương
• 1.2.3.2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
• 1.2.3.3. Sử dụng quỹ lương
• 1.2.4. Hệ thống thang, bảng lương
• 1.2.4.1. Vai trò của hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp
• 1.2.4.2. Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp
• 1.2.4.2.1. Hệ thống thang, bảng lương của công nhân
• 1.2.4.2.2. Hệ thống lương chức vụ quản lý doanh nghiệp
• 1.2.4.2.3. Bảng lương lao động chuyên môn, nghiệp vụ trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY PIACOM
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CÔNG TY PIACOM
• KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

Quy chế trả lương là một vấn đề quan trọng trong quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần. Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex (PIACOM) là một ví dụ điển hình, nơi mà chế độ lương và quy định lương đang được cải thiện để phù hợp với đặc thù ngành nghề và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế, chẳng hạn như việc trả lương chú trọng vào bằng cấp và thâm niên hơn là thành tích cá nhân, điều này làm giảm vai trò đòn bẩy của tiền lương.

1.1. Khái niệm và nội dung cơ bản của quy chế trả lương

Quy chế trả lương là văn bản pháp quy quy định nguyên tắc, cách thức, và điều kiện trả lương cho người lao động. Nó bao gồm các yếu tố như lương cơ bản, thưởng, và phúc lợi. Tại PIACOM, quy chế này được xây dựng dựa trên các nguyên tắc như trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, và gắn lương với kết quả công việc của người lao động cũng như kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.2. Hệ thống thang bảng lương

Hệ thống thang, bảng lương là công cụ quan trọng để đo lường chất lượng lao động và phân định mức lương phù hợp với trình độ chuyên môn. Tại PIACOM, hệ thống này được áp dụng để xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương, và đảm bảo các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, việc áp dụng hệ thống này cần được cải thiện để phù hợp hơn với đặc thù ngành nghề và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

II. Đánh giá hiệu suất và tăng lương

Đánh giá hiệu suất là một phần không thể thiếu trong quy chế trả lương tại PIACOM. Việc đánh giá này giúp xác định mức độ đóng góp của người lao động vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp, từ đó quyết định mức tăng lương và thưởng phù hợp. Tuy nhiên, hiện tại, việc đánh giá hiệu suất tại PIACOM còn chưa được thực hiện một cách hiệu quả, dẫn đến việc trả lương chưa thực sự gắn với thành tích cá nhân.

2.1. Nguyên tắc trả lương gắn với hiệu suất

Nguyên tắc này yêu cầu việc trả lương phải dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tại PIACOM, việc áp dụng nguyên tắc này còn hạn chế, dẫn đến việc trả lương chưa thực sự khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

2.2. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương

Để hoàn thiện quy chế trả lương, PIACOM cần tập trung vào việc cải thiện hệ thống đánh giá hiệu suất, đảm bảo việc trả lương gắn liền với thành tích cá nhân và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Đồng thời, công ty cần xây dựng cơ chế phân phối tiền lương hợp lý, vừa khuyến khích người lao động nâng cao chất lượng công việc, vừa thu hút nguồn nhân lực chất lượng từ thị trường lao động.

III. Quản lý nhân sự và chính sách trả lương

Quản lý nhân sự là yếu tố then chốt trong việc thực hiện chính sách trả lương hiệu quả. Tại PIACOM, việc quản lý nhân sự cần được cải thiện để đảm bảo rằng quy chế trả lương không chỉ là công cụ quản lý mà còn là đòn bẩy thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

3.1. Vai trò của quản lý nhân sự trong quy chế trả lương

Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương. Tại PIACOM, bộ phận quản lý nhân sự cần được đào tạo và nâng cao năng lực để đảm bảo việc trả lương được thực hiện một cách công bằng và hiệu quả, gắn liền với kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

3.2. Cải thiện chính sách trả lương

Để cải thiện chính sách trả lương, PIACOM cần tập trung vào việc xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiện đại, đảm bảo rằng việc trả lương được thực hiện dựa trên các tiêu chí rõ ràng và minh bạch. Đồng thời, công ty cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh quy chế trả lương để phù hợp với tình hình thực tế và nhu cầu của người lao động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quá trình chuyển đổi mô hình kinh tế tại Việt Nam, các doanh nghiệp nhà nước sau khi cổ phần hóa thường gặp nhiều vướng mắc trong công tác quản trị và vận hành hệ thống đãi ngộ. Nhiều đơn vị vẫn duy trì cơ chế trả lương mang nặng tính bao cấp, dựa chủ yếu vào thâm niên và bằng cấp thay vì gắn liền với năng suất và kết quả công việc thực tế. Tình trạng "cào bằng" trong phân phối thu nhập đã làm suy giảm vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương, triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động.

Đề tài tập trung nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex (PIACOM) – đơn vị thành viên do Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) nắm giữ 51% vốn điều lệ (vốn điều lệ 30 tỷ đồng). Do vừa vận hành theo Luật Doanh nghiệp, vừa chịu sự điều chỉnh của các quy định quản lý vốn nhà nước, cơ chế tiền lương tại PIACOM tồn tại nhiều xung đột nội tại:

1. Đặc thù ngành công nghệ cao: Công ty hoạt động trong các mảng phần mềm, tự động hóa, thiết bị mạng với áp lực cạnh tranh nhân sự kỹ thuật cao gay gắt, đòi hỏi chính sách lương linh hoạt, đủ sức giữ chân nhân sự cốt cán.
2. Hạn chế của quy chế hiện hành (ban hành ngày 07/11/2007): Đánh giá mức độ hoàn thành công việc còn mang tính hình thức; tiền lương chưa gắn liền với giá trị vị trí công việc; nhiều dự án trọng điểm bị đình trệ kéo dài (như dự án tự động hóa kho xăng dầu KV5 trị giá gần 2 tỷ đồng chậm tiến độ hơn 2 năm; dự án Dầu khí Mê Kông trị giá hơn 3 tỷ đồng triển khai từ cuối năm 2008 chưa hoàn thiện).
3. Biến động nhân sự: Mức thu nhập chưa tương xứng khiến tỷ lệ thôi việc ("nhảy việc") ở nhóm lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn khá duy trì ở mức cao, xấp xỉ 20%/năm.

• Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng quy chế trả lương hiện hành tại PIACOM, chỉ rõ những kết quả đạt được, các điểm bất cập và nguyên nhân, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty.
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
  • Đối tượng: Quy chế trả lương và cơ chế phân phối thu nhập tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex (PIACOM).
  • Phạm vi dữ liệu: Dữ liệu tổ chức, lao động và kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2007 – 2009.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận về tiền lương và quy chế phân phối thu nhập trong doanh nghiệp thông qua các nội dung:

• Khái niệm và bản chất: Dẫn xuất từ Đại từ điển Tiếng Việt (Nguyễn Như Ý, NXB Văn hóa Thông tin, 1999), quy chế trả lương được xác định là văn bản có tính pháp quy nội bộ, quy định nguyên tắc, thể lệ, đối tượng và định mức để người sử dụng lao động thanh toán đầy đủ, minh bạch tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các phúc lợi khác cho người lao động.
• Ba nguyên tắc cốt lõi trong tổ chức tiền lương:
  1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: Dựa trên hao phí lao động thực tế, không phân biệt tuổi tác, giới tính.
  2. Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Điều kiện tiên quyết để tích lũy tái sản xuất mở rộng và hạ giá thành sản phẩm.
  3. Phân phối gắn liền với kết quả công việc cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• Phương pháp xác định đơn giá tiền lương ($K_{tl}$): Khảo sát 4 mô hình tính đơn giá: theo đơn vị sản phẩm; theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí; tính trên tổng doanh thu ($K_{tl} = \frac{V_{\text{kế hoạch}}}{\text{Tổng doanh thu kế hoạch}}$); và tính trên lợi nhuận ($K_{tl} = \frac{V_{\text{kế hoạch}}}{P_{\text{kế hoạch}}}$).
• Mối quan hệ chỉ số tiền lương thực tế ($I_{LTT}$) và chỉ số giá ($I_G$): $I_{LTT} = \frac{I_{LDN}}{I_G}$ (trong đó $I_{LDN}$ là chỉ số tiền lương danh nghĩa).

Phương pháp nghiên cứu thực hiện:

• Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi đối với cán bộ, công nhân viên.
• Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu người lao động và các chuyên gia quản lý trong ngành.
• Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu thứ cấp từ Phòng Tổ chức Hành chính và Phòng Kế toán Tài chính của doanh nghiệp.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Lí luận về Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Chương này hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản: vai trò của thang bảng lương, các hình thức trả lương (lương thời gian; lương sản phẩm trực tiếp, tập thể, gián tiếp, khoán, lũy tiến, có thưởng), quy định về lương tối thiểu và các nhân tố ảnh hưởng (khung pháp lý Nhà nước, Nghị định 205/2004/NĐ-CP, áp lực thị trường lao động, năng lực của cán bộ tiền lương và tổ chức Công đoàn). Chương 1 cũng chuẩn hóa cơ cấu phân bổ quỹ lương tối ưu: quỹ trả trực tiếp ($\ge 76%$), khen thưởng ($\le 10%$), khuyến khích chuyên môn kỹ thuật cao ($\le 2%$) và dự phòng năm sau ($\le 12%$).

Chương 2: Đánh giá thực trạng Quy chế trả lương của Công ty PIACOM

1. Đặc điểm tổ chức, lao động và kinh doanh

Cơ cấu nhân sự năm 2009 của PIACOM có quy mô 80 người, mang tính chất đặc thù của doanh nghiệp công nghệ:

Chỉ tiêu phân loại	Cơ cấu chi tiết	Tỷ lệ (%)
Trình độ đào tạo	Trên đại học: 03 người Đại học: 64 người Cao đẳng: 12 người Trung cấp: 01 người	4,0% 80,0% 15,0% 1,0%
Giới tính	Nam: 63 người Nữ: 17 người	79,0% 21,0%
Độ tuổi	Dưới 30 tuổi: > 56% Từ 30 đến 40 tuổi: > 30% Trên 50 tuổi: 2,5%	56,0% 30,0% 2,5%
Cơ cấu chức năng	Lao động quản lý & gián tiếp Lao động trực tiếp sản xuất	41,25% 58,75%

Doanh thu công ty phụ thuộc lớn vào các đơn hàng nội bộ của Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam, có sự biến thiên mạnh và mang tính thời vụ cao (doanh thu Quý 1 thường chỉ chiếm khoảng 7,37% cả năm):

Lĩnh vực kinh doanh (Đơn vị: VNĐ)	Năm 2007	Năm 2008	Năm 2009
1. Lĩnh vực phần mềm	7.084.262.790	5.920.984.669	5.877.998.533
2. Lĩnh vực tự động hóa	13.527.751.600	6.544.688.134	7.723.543.849
3. Lĩnh vực thiết bị & mạng	7.729.270.610	5.905.078.692	6.510.917.447
Tổng doanh thu	28.341.285.000	18.370.751.495	20.112.459.829

2. Cơ chế hình thành và phân bổ quỹ lương tại PIACOM

• Đơn giá trích quỹ lương: Các dự án giải pháp phần mềm, tự động hóa, thiết bị mạng trích 40% doanh thu; mảng kinh doanh thiết bị CNTT và tự động hóa trích 2,5% doanh thu.
• Tỷ lệ phân bổ quỹ lương: Quỹ trả trực tiếp ($V_{tql}$) chiếm 85%; Quỹ khen thưởng ($V_{kt}$) chiếm 5%; Quỹ dự phòng ($V_{dp}$) chiếm 10%.
• Cơ chế trả lương 2 vòng:
  • Lương vòng 1: Trả theo thang bảng lương nhà nước (Nghị định số 205/2004/NĐ-CP), làm căn cứ đóng BHXH, BHYT.
  • Lương vòng 2: Trả theo hiệu quả công việc và chức danh.

+ Công thức lương khối Quản lý:
  TLcdqli = [ (80% * Hcdi * Ltt) / Ncd ] * Ntti * Khti

+ Công thức lương khối Gián tiếp:
  TLcdgti = { [80% * (Vtqlgt - ∑TLtg - ∑TLcdql)] / ∑[(Hcdi + Hpci) * Ntti * Khti] } * [ (Hcdi + Hpci) * Ntti * Khti ]

+ Công thức lương khoán khối Sản xuất trực tiếp:
  TLkspi  = [ Vksp / ∑(Hi * Khti) ] * (Hi * Khti)
  (Trong đó Vksp mảng dịch vụ/dự án = Số nhân công * Lương bình quân/tháng * Số tháng; mảng bán thiết bị = 1,3% * Doanh thu)

3. Những bất cập được phát hiện qua số liệu thực tế

• Mất cân đối giữa tăng năng suất và tăng lương:

Chỉ tiêu	Năm 2007	Năm 2008	Năm 2009
Năng suất lao động bình quân (triệu đồng/người/tháng)	29,5	19,1	20,9
Tốc độ tăng năng suất lao động (%)	-	-35,18%	+9,48%
Tiền lương bình quân (triệu đồng/người/tháng)	3,57	3,57	4,11
Tốc độ tăng tiền lương bình quân (%)	-	0,00%	+15,18%

Năm 2008, năng suất giảm 35,18% nhưng lương bình quân giữ nguyên (3,57 triệu đồng); năm 2009, năng suất chỉ tăng 9,48% nhưng lương tăng tới 15,18%, vi phạm nguyên tắc tốc độ tăng năng suất phải cao hơn tốc độ tăng lương.

• Tình trạng thâm hụt quỹ lương: Năm 2007 thặng dư 360 triệu đồng, năm 2008 thặng dư 101 triệu đồng, nhưng đến năm 2009 quỹ lương bị "âm" 205 triệu đồng (trích theo doanh thu đạt 3.742 triệu nhưng thực chi lên tới 3.947 triệu đồng).
• Bất cập hệ thống ngạch bậc: Bảng lương chức danh chia quá nhiều bậc (lên tới 9 - 10 bậc, kể cả vị trí quản lý cấp cao như Phó Giám đốc, Kế toán trưởng); khoảng cách chênh lệch giữa các bậc quá hẹp; vẫn duy trì các chức danh hành chính sự nghiệp cũ ("Kỹ sư chính", "Chuyên viên chính").
• Thiếu cơ chế lương bảo hành và R&D: Chưa có định mức trích lập lương cho giai đoạn bảo hành thiết bị/hệ thống sau nghiệm thu và quỹ lương cho hoạt động nghiên cứu phát triển sản phẩm mới.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Quy chế trả lương Công ty PIACOM

Trên cơ sở kết quả phân tích ở Chương 2, chương này đề ra định hướng hoàn thiện:

1. Tái cấu trúc bảng lương chức danh: rút gọn số bậc lương khối quản lý xuống còn 2 - 3 bậc; mở rộng biên độ chênh lệch giữa các bậc để phản ánh đúng năng lực và trách nhiệm.
2. Tách quỹ tiền thưởng ra khỏi quỹ lương kế hoạch, chuyển sang trích từ lợi nhuận sau thuế nhằm tạo động lực khuyến khích rõ rệt hơn.
3. Điều chỉnh đơn giá lương kinh doanh thiết bị (hiện ở mức 2,5% là chưa đủ bù đắp chi phí lao động) và xây dựng bổ sung quỹ lương cho các dự án xây lắp tự động hóa, hoạt động R&D cùng quỹ lương bảo hành sản phẩm.
4. Hoàn thiện quy trình đánh giá hệ số hoàn thành công việc ($K_{ht}$), khắc phục tính hình thức và hiện tượng bình quân chủ nghĩa.

---

Kết quả và đóng góp

• Minh chứng định lượng về sự bất hợp lý trong phân phối: Khóa luận làm rõ bức tranh thâm hụt quỹ lương năm 2009 (-205 triệu đồng) cùng tỷ lệ mất cân đối lao động khi khối quản lý - gián tiếp chiếm tới 41,25% tổng biên chế, tạo gánh nặng lớn lên chi phí quản lý.
• Chỉ rõ xung đột thể chế tiền lương: Tác giả phân tích rõ sự va chạm giữa mô hình trả lương theo thâm niên/bằng cấp của Nghị định 205/2004/NĐ-CP (lương vòng 1) với mô hình trả lương theo giá trị công việc (lương vòng 2), dẫn đến tình trạng triệt tiêu động lực làm việc của đội ngũ kỹ sư phần mềm và chuyên gia tự động hóa trẻ.
• Hệ thống hóa các công thức phân phối thu nhập: Toàn bộ công thức tính toán lương cho khối quản lý, gián tiếp và khoán sản xuất trực tiếp được bóc tách chi tiết, làm cơ sở khoa học cho việc tái lập quy chế tiền lương trong doanh nghiệp cổ phần hóa ngành công nghệ.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về dữ liệu: Các số liệu khảo sát và báo cáo tài chính mới chỉ bao quát giai đoạn 2007 – 2009, chưa phản ánh được đầy đủ tác động dài hạn của các đợt cải cách tiền lương tối thiểu vùng sau năm 2009.
• Hướng phát triển: Nghiên cứu cần tiếp tục hoàn thiện bảng mô tả công việc (Job Description) và phương pháp đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) làm căn cứ chuẩn hóa hệ thống ngạch bậc lương theo phương pháp 3P (Position - Person - Performance) phù hợp hoàn toàn với Luật Doanh nghiệp hiện đại.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành: Quản trị Nhân lực, Kinh tế Lao động, Quản trị Kinh doanh khi thực hiện đồ án, khóa luận tốt nghiệp về tiền lương và đãi ngộ nhân sự.
• Nhà quản lý doanh nghiệp: Cán bộ phụ trách nhân sự - tiền lương tại các doanh nghiệp nhà nước đang hoặc vừa hoàn tất quá trình cổ phần hóa, đặc biệt là các công ty hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật - công nghệ cao.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu vốn và mô hình hoạt động của PIACOM có điểm gì đặc thù? PIACOM là công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực công nghệ cao (phần mềm, tự động hóa, thiết bị mạng) với vốn điều lệ 30 tỷ đồng, trong đó Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) nắm giữ 51% cổ phần chi phối. Doanh nghiệp chịu sự điều chỉnh song song của Luật Doanh nghiệp và các quy chế quản lý vốn nhà nước.

2. Thực trạng cơ cấu lao động tại PIACOM năm 2009 có điểm gì đáng chú ý? Doanh nghiệp có lực lượng lao động trẻ và trình độ cao (84% có trình độ đại học và trên đại học; 56% dưới 30 tuổi; 79% là nam giới). Tuy nhiên, bộ máy gián tiếp và quản lý chiếm tỷ trọng rất cao (41,25%), gần tương đương tỷ lệ 1 lao động gián tiếp / 1 lao động trực tiếp sản xuất.

3. Tại sao nguyên tắc "năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương" bị vi phạm tại PIACOM giai đoạn 2007 - 2009? Năm 2008, năng suất lao động giảm mạnh 35,18% nhưng tiền lương bình quân vẫn giữ nguyên mức 3,57 triệu đồng/tháng. Năm 2009, năng suất lao động chỉ tăng 9,48% nhưng lương bình quân lại tăng tới 15,18% (lên 4,11 triệu đồng/tháng), dẫn đến hiện tượng quỹ tiền lương bị âm 205 triệu đồng vào năm 2009.

4. Cơ chế trả lương 2 vòng tại PIACOM được vận hành như thế nào?

• Lương vòng 1: Chi trả cho toàn bộ người lao động theo hệ thống thang bảng lương nhà nước quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP, dùng làm căn cứ trích nộp các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
• Lương vòng 2: Chi trả theo chức danh công việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh và hệ số đánh giá hoàn thành nhiệm vụ ($K_{ht}$) của từng khối đối tượng (quản lý, gián tiếp, lao động trực tiếp).

5. Điểm bất hợp lý lớn nhất trong bảng lương chức danh của công ty là gì? Bảng lương chức danh xây dựng quá nhiều bậc (9 đến 10 bậc đối với cả các vị trí quản lý cấp cao như Phó Giám đốc, Kế toán trưởng), khoảng cách giãn cách giữa các bậc hẹp, đồng thời gộp nhiều vị trí có tính chất và yêu cầu năng lực khác nhau vào cùng một ngạch lương.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp đã phản ánh toàn diện thực trạng xây dựng và vận hành quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex (PIACOM) trong giai đoạn hậu cổ phần hóa. Qua việc phân tích các số liệu thực tế giai đoạn 2007 – 2009, tác giả đã chỉ rõ những điểm nghẽn về mất cân đối chi phí lương, sự cồng kềnh của bộ máy gián tiếp và tính bất cập của thang bảng lương 2 vòng. Các định hướng hoàn thiện được đề xuất mang tính ứng dụng thiết thực, góp phần giúp doanh nghiệp tái cấu trúc cơ chế phân phối thu nhập, tạo động lực thúc đẩy năng suất và giữ chân nguồn nhân lực công nghệ cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

lời mở đầu và kết luận bố cục đề tài gồm 03 phần: Chƣơng 1: Lí luận về Quy chế trả lƣơng trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng Quy chế trả lƣơng của Công ty PIACOM. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện Quy chế trả lƣơng Công ty PIACOM. 3 Chƣơng 1: LÍ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.

KHÁI NIỆM VỀ QUY CHẾ TRẢ LƢƠNG Quy chế là văn bản nêu các điều, khoản quy định thành chế độ hoạt động chung của tổ chức, cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị hoặc trong xã hội để các thành viên có liên quan thi hành, nhằm bảo đảm sự thống nhất hành động, tinh thần kỉ luật, hiệu quả công việc và mục tiêu cần đạt tới. Quy chế của mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị hoặc trong các tổ chức kinh tế, văn hoá, xã hội. thƣờng do từng tổ chức, cơ quan, đơn vị đó soạn thảo và phải đƣợc cơ quan có thẩm quyền chuẩn y mới đƣợc thi hành để bảo đảm tính thống nhất của pháp luật nhà nƣớc và quyền dân chủ của các thành viên tham gia. Có nhiều hình thức, mức độ thể hiện quy chế khác nhau tuỳ theo từng tổ chức có tính chất, nhiệm vụ hoạt động khác nhau: có loại quy chế thể hiện các hoạt động của tổ chức một cách toàn diện, lâu dài và có thể đƣợc bổ sung theo định kì (quy chế làm việc của cấp uỷ đảng, của hội đồng nhân dân, của ban chấp hành đoàn thể .); có loại quy chế thể hiện các hoạt động ngắn hạn của một hoặc nhiều tổ chức có liên quan, xử lí một công việc nhất định trong một thời gian nhất định (quy chế đấu thầu công trình xây dựng cơ bản, tổ chức cuộc thi tranh giải báo chí, thi đấu thể thao.

Theo đại từ điển Tiếng Việt- Nguyễn Nhƣ Ý – Nhà xuất bản văn hoá thông tin 1999: Quy chế là chế độ đƣợc quy định dƣới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con ngƣời khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức. Từ những khái niệm trên ta có thể rút ra đƣợc, Quy chế trả lương là văn bản có tính pháp quy, quy định nguyên tắc, cách thức, thể lệ, đối tượng, điều kiện. để cơ quan quan lý nhà nước, đại diện người sử dụng lao động, thanh 4 toán đầy đủ, kịp thời, đúng chế độ tiền lương, tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội và mọi lợi ích khác cho người lao động. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUY CHẾ TRẢ LƢƠNG 1.

Xác định những nguyên tắ c trả lƣơng cho ngƣời lao đô ̣ng trong doanh nghiêp̣ Những nguyên tắc trả lƣơng là cơ sở quan trọng để xây dựng đƣợc một quy chế trả lƣơng, quản lý tiền lƣơng và chính sách thu nhập phù hợp trong một điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng là nội dung quan trọng nhất trong Quy chế trả lƣơng. Do đó để đảm bảo công bằng và trả lƣơng gắn với giá trị hao phí sức lao động, kết quả thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của ngƣời lao động thì công tác trả lƣơng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:  Nguyên tắc 1: Trả lƣơng ngang nhau cho những ngƣời lao động nhƣ nhau Trả lƣơng ngang nhau cho lao động nhƣ nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thƣớc đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lƣơng.

Những ngƣời lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ…, nhƣng có mức hao phí sức lao động(đóng góp sức lao động) nhƣ nhau thì đƣợc trả lƣơng nhƣ nhau. Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo đƣợc sự công bằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lƣơng, tạo sức khuyến khích rất lớn với ngƣời lao động. Nguyên tắc trả lƣơng ngang nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng nhƣ trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này thể hiện trong các tang lƣơng, bảng lƣơng, chính sách trả lƣơng và các hình thức trả lƣơng.

Tuy nhiên, dù là một trong những nguyên tắc quan trọng thì việc áp 5 dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng nguyên tắc trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chức quản lí kinh tế xã hội của từng nƣớc trong từng thời kì khác nhau. Trả lƣơng ngang nhau cho những lao động nhƣ nhau bao hàm ý nghiã đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lƣơng. Ở nƣớc ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lƣơng. Trong khu vực hành chính sự nghiệp các chế độ tiền lƣơng đƣợc thống nhất trong các thang bảng lƣơng của từng ngành, từng hoạt động và lĩnh vực kinh doanh.

Trong các tổ chức hoạt động kinh doanh, nhà nƣớc hƣớng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lƣơng theo chính sách trả lƣơng và có những điều tiết cần thiết để tiền lƣơng phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình lao động thông qua những cơ chế thích hợp.  Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lƣơng bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lƣơng của ngƣời lao động cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của các nhân tố khách quan.

Nhƣng giữa tăng tiền lƣơng và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Ta sẽ đi giải thích mối quan hệ đó và tính hợp lí của nguyên tắc: bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lƣơng bình quân. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lƣơng và tiền lƣơng bình quân là do trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quả hơn… Đối với năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kĩ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lí lao động nhƣ trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác nhƣ đối mới công nghệ sản 6 xuất, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…Có thể thấy là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lƣơng bình quân. Mặt khác, trong toàn bộ nền kinh tế, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lƣơng bình quân, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tƣ liệu sản xuất(khu vực I) và khu vực sản xuất tƣ liệu tiêu dùng (khu vực II).

Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội ( khu vực I và II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng sản phẩm của riêng của khu vực II. Do đó tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu ngƣời( cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu ngƣời của khu vực II (cơ sở của tiền lƣơng thực tế). Ngoài ra, không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II đƣợc dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lƣơng mà một phần trong đó đƣợc dùng để tích luỹ.

Điều này cũng chỉ ra rằng muốn tăng tiền lƣơng thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn. Trong từng doanh nghiệp viê ̣c tăng tiền lƣơng dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung và chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lƣơng bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của ngƣời lao động và phát triển nền kinh tế.

 Nguyên tắc 3: Phân phối tiền lƣơng cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp phải gắn với kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động và kết 7 quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mô ̣t trong nhƣ̃ng yế u tố quyế t đinh ̣ sƣ̣ tồ n ta ̣i của doanh nghiê ̣p đó làm lơ ̣i nhuâ ̣n của doanh nghiê ̣p mà cu ̣ thể là kế t quả của hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh. Tiề n lƣơng của ngƣời lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p là mô ̣t phầ n t rong chi phí của doanh nghiê ̣p do đó ảnh hƣởng đế n hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p do đó trong viê ̣c hình thành quỹ và phân phố i tiề n lƣơng cho ngƣời lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p cầ n phải gắ n với kế t quả hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh của doanh nghiê ̣p. Đối với ngƣời lao động cũng vây , kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c của ngƣời lao đô ̣ng là mô ̣t trong nhƣ̃ng căn cƣ́ quan tro ̣ng để đánh giá đƣơ ̣c khả năng và nhƣ̃ng đóng góp của ngƣời lao đô ̣ng cho doanh ngh iê ̣p, do đó tiề n lƣơng trả cho ngƣời lao đô ̣ng cũng phải căn cƣ́ trên kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c của ngƣời lao đô ̣ng.

Quy đinh ̣ về tiền lƣơng tố i thiể u 1. Khái niệm tiền lương tối thiểu Tiền lƣơng tối thiểu là số tiền trả công cho ngƣời lao động làm các công việc giản đơn nhất trong xã hội, đƣợc tiến hành với cƣờng độ lao động binh thƣờng trong điều kiện lao động bình thƣờng và môi trƣờng lao động không độc hại, ngƣời lao động không cần đào tạo cũng có thể thực hiện đƣợc. Tiền lƣơng tối thiểu đó, ngƣời lao động có thể mua đƣợc những tƣ liệu sinh hoạt cần thiết để tái tạo sức lao động giản đơn và một phần tái sản xuất mở rộng sức lao động của bản, bảo hiểm khi tuổi già, lúc mất việc và một phần để nuôi con họ. Lƣơng tối thiểu cũng là số lƣơng thấp nhất mà doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động làm việc bình thƣờng trong giờ luật định.

Lƣơng tối thiểu không bao gồm lƣơng tăng ca, tăng giờ, phụ cấp làm đêm, phụ cấp ăn thêm… 8 1.