Tổng quan nghiên cứu

Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và năng suất lao động của người lao động trong doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong các công ty cổ phần có vốn góp chi phối của Nhà nước, việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương không chỉ đảm bảo tuân thủ pháp luật mà còn góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty Cổ phần Xây lắp 1 – Petrolimex (PCC-1) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp các công trình xăng dầu, hóa dầu, gas và xây dựng dân dụng với hơn 50 năm kinh nghiệm. Với quy mô 361 cán bộ công nhân viên, trong đó lao động nam chiếm 75,07%, PCC-1 đang trong quá trình rà soát và hoàn thiện quy chế trả lương nhằm phù hợp với Nghị định 53/2016/NĐ-CP và Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng quy chế trả lương tại PCC-1 trong giai đoạn 2014-2018, đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương đến năm 2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống tiền lương công bằng, minh bạch, tạo động lực cho người lao động, đồng thời nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại PCC-1 với dữ liệu sơ cấp thu thập từ 100 phiếu khảo sát cán bộ nhân viên khối văn phòng và số liệu thứ cấp từ báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực liên quan đến tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết tiền lương theo ILO (Công ước số 95, 1949): Tiền lương được hiểu là khoản trả công bằng tiền cho người lao động dựa trên thỏa thuận hoặc quy định pháp luật, phản ánh giá trị sức lao động và hiệu quả công việc.

  2. Lý thuyết quản trị tiền lương hiện đại: Nhấn mạnh nguyên tắc trả lương công bằng, gắn kết tiền lương với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tính cạnh tranh trên thị trường lao động. Quy chế trả lương phải đảm bảo tính minh bạch, dễ hiểu và tạo động lực cho người lao động.

Các khái niệm chính bao gồm: tiền lương cơ bản, tiền lương tối thiểu, phụ cấp lương, quy chế trả lương, quỹ tiền lương, thang bảng lương, các hình thức trả lương (theo thời gian, sản phẩm, khoán), nguyên tắc trả lương (công bằng, gắn với hiệu quả, cạnh tranh), và các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương (pháp luật, thị trường lao động, đặc điểm sản xuất kinh doanh, chính sách nhân sự).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua điều tra xã hội học với 110 phiếu phát ra, thu về 100 phiếu hợp lệ (14 cán bộ quản lý, 86 nhân viên) tại khối văn phòng PCC-1. Phiếu khảo sát tập trung vào đánh giá thực trạng quy chế trả lương và hệ thống thang bảng lương.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp các báo cáo sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016-2018, kế hoạch năm 2020, các văn bản pháp luật liên quan như Nghị định 53/2016/NĐ-CP, Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH, và các tài liệu nội bộ của công ty.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá số liệu thu thập, so sánh tỷ lệ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân qua các năm, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương. Phương pháp so sánh được áp dụng để đối chiếu thực trạng với các doanh nghiệp cùng ngành.

  • Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu từ năm 2014 đến 2018, đề xuất giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng quy chế trả lương tại PCC-1: Quy chế trả lương hiện hành đã tuân thủ các quy định pháp luật, bao gồm Nghị định 53/2016/NĐ-CP và Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH. Tuy nhiên, hệ thống thang bảng lương còn chưa hoàn chỉnh, chưa phản ánh đầy đủ giá trị công việc và hiệu quả làm việc của người lao động. Khoảng 30% cán bộ nhân viên chưa hài lòng với mức lương hiện tại.

  2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương được xác định dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh, với tỷ lệ tăng trưởng quỹ tiền lương bình quân khoảng 8%/năm trong giai đoạn 2016-2018, thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động khoảng 12%, phù hợp với nguyên tắc quản trị tiền lương.

  3. Phân phối tiền lương: Công ty áp dụng đa dạng các hình thức trả lương gồm trả lương theo thời gian cho khối văn phòng, trả lương theo sản phẩm cho lao động trực tiếp và trả lương khoán cho các công việc đặc thù. Tuy nhiên, tỷ lệ lương mềm (lương hiệu quả) chiếm chưa đến 25% tổng thu nhập, chưa đủ mạnh để tạo động lực tối ưu cho người lao động.

  4. Nhân tố ảnh hưởng: Các nhân tố bên ngoài như quy định pháp luật, thị trường lao động cạnh tranh và sự phát triển khoa học kỹ thuật ảnh hưởng lớn đến quy chế trả lương. Nhân tố bên trong như quan điểm lãnh đạo, đặc điểm sản xuất kinh doanh và chính sách nhân sự cũng đóng vai trò quyết định. Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương còn hạn chế về năng lực chuyên môn, ảnh hưởng đến tính sát thực của quy chế.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy PCC-1 đã xây dựng quy chế trả lương cơ bản phù hợp với quy định pháp luật và đặc thù ngành xây lắp xăng dầu. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của người lao động còn thấp do hệ thống thang bảng lương chưa phản ánh chính xác giá trị công việc và hiệu quả làm việc. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty TNHH MTV Hà Thành và Công ty cổ phần tin học viễn thông Petrolimex, PCC-1 cần tăng tỷ trọng lương mềm và cải thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc để tạo động lực mạnh mẽ hơn.

Việc quỹ tiền lương tăng trưởng chậm hơn năng suất lao động phù hợp với nguyên tắc quản trị tiền lương, giúp doanh nghiệp kiểm soát chi phí nhưng cũng cần cân nhắc để không làm giảm động lực lao động. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ tăng năng suất lao động và quỹ tiền lương qua các năm sẽ minh họa rõ xu hướng này.

Ngoài ra, sự thiếu đồng thuận và hiểu biết về quy chế trả lương trong cán bộ nhân viên cũng là nguyên nhân hạn chế hiệu quả thực thi. Việc truyền thông quy chế trả lương chưa được thực hiện hiệu quả, dẫn đến người lao động khó tự tính toán và cảm nhận được sự công bằng trong trả lương.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương: Xây dựng hệ thống thang bảng lương khoa học, phản ánh đúng giá trị công việc và năng lực cá nhân, áp dụng mô hình đánh giá giá trị công việc để phân loại chức danh công việc. Mục tiêu đạt được trong năm 2020, do Phòng Tổ chức Lao động chủ trì phối hợp với các phòng ban liên quan.

  2. Tăng tỷ trọng lương mềm và thưởng: Điều chỉnh tỷ trọng lương mềm (lương hiệu quả) lên ít nhất 40% tổng thu nhập để tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động và chất lượng công việc. Thực hiện từ quý 2 năm 2020, do Ban Tổng Giám đốc và Phòng Tài chính Kế toán phối hợp triển khai.

  3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: Thiết kế và áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc minh bạch, khách quan, làm cơ sở để trả lương và thưởng công bằng. Hoàn thành trong năm 2020, do Phòng Tổ chức Lao động và Công đoàn Công ty phối hợp thực hiện.

  4. Nâng cao năng lực cán bộ tiền lương: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương nhằm đảm bảo tính sát thực và hiệu quả của quy chế trả lương. Kế hoạch đào tạo trong quý 3 năm 2020, do Ban Lãnh đạo và Phòng Tổ chức Lao động chịu trách nhiệm.

  5. Tăng cường truyền thông quy chế trả lương: Thực hiện các chương trình truyền thông nội bộ đa dạng (hội thảo, tài liệu hướng dẫn, truyền thông trực tuyến) để người lao động hiểu rõ và tự tính toán được thu nhập của mình, từ đó nâng cao sự đồng thuận và động lực làm việc. Triển khai liên tục từ quý 1 năm 2020, do Phòng Tổ chức Lao động và Công đoàn phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của quy chế trả lương trong quản trị nhân lực, từ đó xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.

  2. Phòng Tổ chức Lao động và nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, hoàn thiện hệ thống thang bảng lương, phương pháp trả lương và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc.

  3. Cán bộ công đoàn: Hỗ trợ trong việc tham gia xây dựng, giám sát và truyền thông quy chế trả lương, bảo vệ quyền lợi người lao động và thúc đẩy sự đồng thuận trong doanh nghiệp.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp cổ phần có vốn nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực xây lắp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quy chế trả lương là gì và tại sao quan trọng?
    Quy chế trả lương là văn bản quy định nguyên tắc, phương pháp xây dựng và phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Nó quan trọng vì đảm bảo tính công bằng, minh bạch, tạo động lực cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Các hình thức trả lương phổ biến trong doanh nghiệp xây lắp là gì?
    Ba hình thức chính gồm trả lương theo thời gian (cho cán bộ văn phòng), trả lương theo sản phẩm (cho lao động trực tiếp), và trả lương khoán (cho công việc đặc thù). Mỗi hình thức phù hợp với đặc điểm công việc và mục tiêu quản trị nhân lực.

  3. Làm thế nào để xây dựng hệ thống thang bảng lương hiệu quả?
    Cần phân tích giá trị công việc, xác định chức danh công việc, áp dụng nguyên tắc công bằng và gắn kết với năng lực, hiệu quả làm việc. Hệ thống phải minh bạch, dễ hiểu và phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh.

  4. Tại sao cần tăng tỷ trọng lương mềm trong tổng thu nhập?
    Lương mềm gắn với hiệu quả công việc giúp tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, chất lượng công việc, đồng thời khuyến khích sáng tạo và cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp.

  5. Vai trò của công đoàn trong xây dựng quy chế trả lương là gì?
    Công đoàn đại diện cho người lao động tham gia thương lượng, giám sát việc thực hiện quy chế trả lương, bảo vệ quyền lợi và thúc đẩy sự đồng thuận, góp phần xây dựng môi trường làm việc công bằng, minh bạch.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích sâu sắc thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Xây lắp 1 – Petrolimex, chỉ rõ những điểm mạnh và hạn chế trong hệ thống tiền lương hiện hành.
  • Đã áp dụng các lý thuyết quản trị tiền lương hiện đại và pháp luật lao động Việt Nam để đánh giá và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương phù hợp với đặc thù ngành xây lắp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể như hoàn thiện thang bảng lương, tăng tỷ trọng lương mềm, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, nâng cao năng lực cán bộ tiền lương và tăng cường truyền thông nội bộ.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, giúp PCC-1 nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời thúc đẩy phát triển bền vững.
  • Khuyến nghị doanh nghiệp triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2020-2021, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật chính sách tiền lương phù hợp với sự biến động của thị trường lao động và pháp luật.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự PCC-1 nên tổ chức hội thảo triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ tiền lương và truyền thông quy chế trả lương đến toàn thể cán bộ nhân viên nhằm đảm bảo sự đồng thuận và hiệu quả thực thi.