CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1.1 khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các yếu tố có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định 1.2khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý chính sách và các hoạt dộng chức năng thu hút , đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đại được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo Mathis & Jackson (2017) , quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Xét về nội dung có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ , tuyển chọn , duy trì ,phát triển , sử dụng , động viên và cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức của nó nhằm thu hút , xây dựng và phát triển sử dụng đánh giá , bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng .Thực chất quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức , là sự đối sử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức , giúp con người thực hiện công việc và giải quyết các vấn đề phát sinh 1.3 mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản _ sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả tổ chức _ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên , tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân , được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành tận tâm với doanh nghiệp 1 1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực _ Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích kết quả thông qua người khác _ Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch vơi người khác , biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với các nhu cầu của nhân viên , biết cách đánh gia nhân viên chính xác , biết cách làm cho nhân viên tận tình hăng say với công việc , biết cách tuyển chọn và sử dụng nhân viên để phù hợp với các công việc của doanh nghiệp 1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú , ở mỗi doanh nghiệp sẽ có các cách quản trị khác nhau.
Tuy nhiên ta có thể phân chia theo các nhóm chức năng cơ bản sau đây 1.1 Thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này đảm bảo về số lương nhân viên với các chuyên môn phù hợp với các công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc , trước tiên phải căn cứ vào các hoạt động sản xuất kinh doanh , và thực trạng sử dụng nhân viên cho các công việc ,để phân chia bố trí sắp xếp lại nhân lực cho hợp lý. Để lựa chọn được đúng người ,doanh nghiệp phải tiến hành các bước phỏng vấn. do đó nhóm chức năng này thường bao gồm các hoạt động , dự báo hoạch định nguồn nhân lực , phân tích công việc , phỏng vấn , trắc nghiệm , thu thập lưu trữ và sử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.2 Hoạch định nguồn nhân sự Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng , cách thức quản trị nguồn nhân lực , đảm bảo cho doanh nghiệp có đúng người vào đúng việc , đúng thời điểm cần thiết linh hoạt và ứng phó với các thay đổi trên thị trường.
Như vậy hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu , đưa ra các chính sách và thực hiện các trương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các yếu tố phẩm chất phù hợp với công việc đạt năng suất và chất lượng hiệu quả. 2 Qúa trình hoạch định nhân sự được thực hiện theo 7 bước Bước 1 : Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược phát triển Bước 2 : Phân tích tình trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đưa ra các phương pháp phù hợp Bước 3 : Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn , trung hạn , ngắn hạn ) Bước 4 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực , xác định nhu cầu nguồn nhân lực ( với các mục tiêu kế hoạch dài hạn , trung hạn , ngắn hạn) Bước 5 : Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực , khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách ,chương trình giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bước 6 : Thực hiện các, kế hoạch, chính sách , chương trình của bước 5 Bước 7 :kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện Sơ đồ 1;1 Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực Dự báo Dực báo / xác định Thực nhu cầu Chính hiện Thu phân tích sách nhân lực hút công việc Đào tạo Phân tích và phát Kiểm tra môi trường triểnTrả đánh giá xác định công và tình hình Phân tích Phân tich mục tiêu , kích thực hiện hiện trạng nhu cầu khả Kế hoạch lựa chọn thích quản trị năng điều chương chiến lược Quan hệ nguồn nhân chỉnh trình lao động lực ( nguồn Trần Thị Kim Dung ) 1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm nắm rõ tình hình của từng công việc 3 Quá trình phân tích gồm nhiều hoạt động có thể chia ra làm 6 bước Bước 1 : Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất bước 2 : Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban phân xưởng; sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ. Bước 3 : Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời , cao gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tự nhau. Bước 4 : áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát Bước 5 : Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đẩy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6 : xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 1.3 quá trình tuyển dụng nhân lực Trong quá trình tuyển dụng , doanh nghiệp có nhiều nguồn cung cấp ứng viên ,như thông qua quảng cáo , thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm ,hay tuyển trực tiếp từ các nhân viện đang làm việc tại doanh nghiệp .Có thể phân ứng viên là từ trong nguồn nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên ngoài nội bộ doanh nghiệp _ Nguồn ứng viên từ ngoài nội bộ doanh nghiệp + Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp tại các trường đại học , cao đẳng , trung cấp ….sinh viên tốt nghiệp hằng năm là nguồn tuyển dụng lớn đầy tiềm năng cho các doanh nghiệp 4 + Tuyển dụng từ bạn bè người thân của các nhân viên trong doanh nghiệp + Tuyển từ các doanh nghiệp khác ……. _Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp Là nguồn tuyển từ chính người lao động của doanh nghiệp.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là họ đã được đào tạo , đã làm quen với công việc và hiểu rõ tình hình của doanh nghiệp , do đó không mất nhiều thời gian để đào tạo lại. Quá trình tuyển dụng thường được thông qua 10 bước Bảng 1.1 quy trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận , nghiên cứu hồ sơồ sơ Phỏng vấn hồ sơ Kiểm tra trắc nghiệp Phỏng vấn lần hai ứng viên bị loại xác minh điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng 5 1.2 Đào tạo việc Bố trí công và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đào tạo năng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có đủ kỹ năng trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo cho nhân viên được tốt đa phát triển năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển được hoạt động như : hướng nghiệp huấn luyện đào tạo kỹ năng , bồi dưỡng nâng cao trình độ , cập nhập kiến thức quản lý , kỹ thuật cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Mục đích đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn , cập nhập các kỹ năng kiến thức cho nhân viên mới.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý , chuyên môn kế cận. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Hiện nay ưu tiên đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp là : nâng cao chất lượng , đổi mới kỹ thuật và phục vụ khách hàng. Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu.
Tốc độ phát triển nhanh của công nghệ đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ , kỹ thuật cho nhân viên để họ không bị lạc hậu trong khi làm việc.