MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng là nhân tố con ngƣời. Nguồn nhân lực đƣợc xem là một tài sản lớn, nguồn lực vô giá của mỗi doanh nghiệp, cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không đƣợc quản lý hiệu quả. Hoạt động của doanh nghiệp có đƣợc vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội Việt Nam trong thời gian qua cho thấy trong điều kiện kinh tế thị trƣờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp có một ý nghĩa vô cùng quan trọng, quyết định sự thành bại, cũng nhƣ sự tồn tại và phát triển của nó. Để làm tốt hơn đối thủ, doanh nghiệp cần có đúng ngƣời cho từng vị trí công việc; những con ngƣời đó phải đƣợc đào tạo để có những kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả; chính sách đãi ngộ và hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải công bằng, khách quan, phải đƣợc xây dựng và thực hiện sao cho tạo nên sự kích thích, khuyến khích ngƣời lao động nỗ lực làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Nhƣ vậy, quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có đƣợc năng suất cao và lợi thế cạnh tranh bền vững trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt. “Trong quá khứ, QLNNL chỉ đƣợc xem nhƣ là một chức năng có vị trí thấp trong tổ chức (thƣờng đƣợc gọi là quản lý nhân viên, mặc dù đƣợc coi là cần thiết nhƣng không đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của tổ chức.
Tuy nhiên, ngày nay tất cả các nhà quản lý đều nhận thức rõ đƣợc tầm quan trọng có tính chất chiến lƣợc của QLNNL và coi nó là một phần không thể thiếu trong quá trình lập kế hoạch chiến lƣợc tổng thể của doanh nghiệp” (Ricky W. Pustay (1996), International 1 Business-A Manangerial Perspective, p.688, Addison-Wesley Publishing Company). Là doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh tế đặc biệt, Ngân hàng TMCP Công thƣơng Hà Tĩnh đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực, bên cạnh việc khai thác sử dụng đã quan tâm đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để khai thác một cách hiệu quả và bền vững nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành. Mặc dù vậy, hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam nói chung và Chi nhánh Hà Tĩnh nói riêng vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục.
Là cán bộ đang công tác tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thƣơng Hà Tĩnh, với mong muốn vận dụng những kiến thức đã đƣợc học về khoa học quản lý nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng, đóng góp phần nào cho việc giải quyết những vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn tại đơn vị đồng thời nâng cao hiệu quả của công tác này tại Chi nhánh trong thời gian tới, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Hà Tĩnh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp. Đề tài đƣợc thực hiện nhằm giải quyết các câu hỏi và vấn đề nghiên cứu sau: QLNNL tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh trong 5 năm gần đây (2009-2013) có những thành công và hạn chế gì? Đâu là các nguyên nhân của chúng? Cần có những giải pháp nào để góp phần hoàn thiện công tác QLNNL tại chi nhánh trong thời gian tới? 2. Tình hình nghiên cứu Đề tài nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc nghiên cứu trong nhiều công trình trong và ngoài nƣớc theo các giác độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài: 1/ Chris Hendry (2012), Human Resource Management, [2… ] trong cuốn 2 sách này tác giả nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở hai giác độ: quản lý hành chính và quản trị chiến lƣợc.
Trong công trình này, quản lý nguồn nhân lực đƣợc xem xét nhƣ là một chiến lƣợc bộ phận đặc biệt quan trọng trong chiến lƣợc hoạt động chung của doanh nghiệp. Tác giả cũng nhấn mạnh, cho tới thập kỷ 1980 quản lý nguồn nhân lực mới nhận đƣợc sự quan tâm đúng với tầm quan trọng của nó ở tất cả các cấp lãnh đạo của tổ chức, khác với quan niệm trƣớc đây cho rằng quản lý nguồn nhân lực chỉ thuộc chức năng của phòng tổ chức nhân sự. Saks (2011), Performance management and employee engagement. Bài viết nhận định, rất nhiều doanh nghiệp hiện đại chú trọng ngày càng nhiều hơn tới hoạt động của hệ thống quản lý nhƣ là công cụ nâng cao thành tựu của việc thực hiện công việc của nhân viên.
Các tác giả cho rằng, tổ chức sẽ đạt đƣợc thành tựu cao nhất nếu hƣớng sự hoạt động của hệ thống quản lý tới việc khuyến khích sự tham gia của ngƣời lao động vào hệ thống. Bài báo đã đƣa ra một cách tiếp cận mới đối với quá trình quản lý và trình bày mô hình trong đó nhấn mạnh sự tham gia của ngƣời lao động và những động lực thúc đẩy sự tham gia của ngƣời lao động tại mỗi giai đoạn của quá trình quản lý. Heckman (2006), Talent management: A critical review. Bài viết nghiên cứu những vấn đề cơ bản liên quan đến quản lý nhân tài tại các doanh nghiệp.
Các vấn đề bao gồm: khái niệm về quản lý nhân tài, cơ sở của quản lý nhân tài dựa trên các nguyên tắc khoa học về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Các tác giả nhấn mạnh, quản lý nhân tài phải trên quan điểm quản trị chiến lƣợc. Collings, Kamel Mellahi (2009), Strategic talent management: A review and research agenda. Bài viết nhận xét rằng, mặc dù trong những năm gần đây, vấn đề quản lý nhân tài tại doanh nghiệp đƣợc cả các nhà 3 nghiên cứu và thực hành quan tâm khá nhiều, tuy nhiên đây vẫn là lĩnh vực còn chƣa phát triển.
Điểm hạn chế cơ bản thể hiện ở chỗ chƣa có một định nghĩa nhất quán về quản lý nhân tài và chƣa có một ranh giới rõ ràng về khái niệm. Đóng góp quan trọng của bài nghiên cứu này là đƣa ra đƣợc một định nghĩa rõ ràng và súc tích về quản lý nhân tài. Các tác giả đã phát triển một mô hình lý thuyết về quản lý nhân tài chiến lƣợc và nghiên cứu một số vấn đề mà các nhà quản trị có thể phải đối mặt trong lĩnh vực quản lý nhân tài. 5/ Eric Schulz, Sanjib Chowdhury, David Van de Voort (2013), Firm Productivity Moderated Link Between Human Capital and Compensation: The Significance of Task-Specific Human Capital.
Các tác giả khẳng định, nguồn vốn con ngƣời, thể hiện qua tri thức và kinh nghiệm của ngƣời lao động là nguồn lực then chốt tạo nên năng lực của doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu trƣớc đó đã phát hiện đƣợc rằng, các doanh nghiệp có nguồn vốn con ngƣời ở trình độ cao thƣờng sẽ đạt đƣợc kết quả cao trong kinh doanh. Lý thuyết về nguồn vốn con ngƣời chỉ ra rằng, nguồn vốn con ngƣời có liên quan tích cực (tỷ lệ thuận) với sự đãi ngộ. Sử dụng dữ liệu từ 38.390 ngƣời lao động đại diện cho 72 doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin, các tác giả nghiên cứu mối liên hệ giữa các hình thức vốn con ngƣời và sự đãi ngộ đối với ngƣời lao động tại các mức năng suất lao động khác nhau của doanh nghiệp.
Về các công trình trong nước: Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trƣờng lao động chƣa hình thành rõ nét, đa số công trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét vấn đề quản lý nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lƣợc phát triển kinh tế. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu nhƣ chƣơng trình khoa học cấp Nhà nƣớc: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của 4 GS.TS Nguyễn Mạnh Đƣờng làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời và quản lý nguồn nhân lực trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề này.
Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng có thể kể đến nhƣ: đề tài khoa học số 95.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm.
Các công trình tập trung nghiên cứu phân tích, đánh giá và dự báo xu hƣớng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thƣơng mại. Bài viết Hội thảo khoa học: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng’’ của Tiến Nguyên, “Quản trị nguồn nhân lực’’ của Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Tuân. “Quản trị ngân hàng thương mại” của PGS.TS Phan Thị Thu Hà. Các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực của ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển.
Liên quan đến đề tài, có một số luận văn thạc sĩ kinh tế và thạc sỹ khoa học quản lý đã đƣợc thực hiện, tiêu biểu nhƣ Luận văn "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước 5 trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003,. Tuy vậy, cho đến nay, chƣa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực của chi nhánh ngân hàng Công Thƣơng Hà Tĩnh.