Luận văn ThS: Hoàn thiện quản lý đào tạo CBCC cấp xã Lai Châu - Nguyễn Viết Mạnh

Bài viết phân tích các giải pháp và kinh nghiệm thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Lai Châu, nâng

• Tác giả: Nguyễn Viết Mạnh
• Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Lan Anh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Lai Châu
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ theo định hướng ứng dụng
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã Lai Châu

Công tác quản lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ thực thi công vụ tại cơ sở. Tại thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu, yêu cầu này càng trở nên cấp thiết do đặc thù vùng miền núi, biên giới với nhiều dân tộc thiểu số sinh sống. Đội ngũ CBCC cấp xã là cầu nối trực tiếp giữa chính sách nhà nước và người dân. Họ chịu trách nhiệm triển khai mọi chủ trương, pháp luật tại địa bàn. Quản lý đào tạo bồi dưỡng bao gồm các hoạt động xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả. Mục tiêu nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho CBCC hoàn thành nhiệm vụ. Nghiên cứu này tập trung vào thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn thành phố Lai Châu. Đề tài xuất phát từ thực tiễn đặt ra yêu cầu cải thiện chất lượng đội ngũ công chức cơ sở. Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại cấp xã.

1.1. Khái niệm và đặc điểm CBCC cấp xã

Cán bộ, công chức cấp xã là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm đảm nhiệm các chức danh trong bộ máy hành chính nhà nước tại xã, phường, thị trấn. Họ thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính, giải quyết thủ tục hành chính và phục vụ nhân dân trực tiếp tại cơ sở. Đặc điểm nổi bật của CBCC cấp xã là làm việc gần dân, hiểu dân và chịu trách nhiệm trước cộng đồng địa phương. Đội ngũ này thường có trình độ chuyên môn không đồng đều, nhiều người chưa qua đào tạo bài bản. Công việc đòi hỏi am hiểu phong tục, tập quán và ngôn ngữ địa phương. Vai trò của CBCC cấp xã rất quan trọng trong việc đảm bảo an ninh trật tự, phát triển kinh tế xã hội và thực hiện chính sách an sinh tại vùng nông thôn, miền núi.

1.2. Mục tiêu và phạm vi quản lý đào tạo bồi dưỡng

Mục tiêu của quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã là xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Công tác này hướng tới nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng tin học và ngoại ngữ cho CBCC. Phạm vi quản lý bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả các khóa học. Tại thành phố Lai Châu, phạm vi nghiên cứu tập trung vào 16 xã, phường thuộc địa bàn quản lý. Đối tượng bao gồm cả CBCC mới tuyển dụng và CBCC đang công tác cần bồi dưỡng nâng cao. Quản lý đào tạo phải đảm bảo tính hệ thống, liên tục và gắn với vị trí việc làm cụ thể.

II. Phân tích thực trạng quản lý đào tạo CBCC cấp xã Lai Châu

Thực trạng công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã tại thành phố Lai Châu còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Kết quả nghiên cứu cho thấy trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC chưa đồng đều. Nhiều CBCC có trình độ trung cấp, cao đẳng, tỷ lệ đạt trình độ đại học còn thấp so với yêu cầu. Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện bài bản, thiếu phân tích tổ chức và phân tích nhân sự cụ thể. Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm chưa sát với thực tế địa phương. Nội dung chương trình đào tạo còn mang tính chung chung, chưa gắn liền với vị trí việc làm. Phương pháp giảng dạy chủ yếu theo hình thức truyền thụ một chiều, thiếu thực hành và tình huống thực tiễn. Nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng còn hạn chế. Đội ngũ giảng viên tham gia bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu chuyên sâu. Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức. Hệ thống quản lý thông tin về đào tạo còn phân tán, thiếu cơ sở dữ liệu thống nhất.

2.1. Hạn chế trong xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo

Công tác xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng tại thành phố Lai Châu chưa được thực hiện đầy đủ theo quy trình khoa học. Việc phân tích khoảng cách giữa năng lực hiện có và yêu cầu công việc còn mang tính hình thức. Nhiều xã chưa tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo của CBCC. Kế hoạch đào tạo thường được xây dựng theo chỉ tiêu cấp trên giao phó, thiếu sự tham khảo ý kiến trực tiếp từ CBCC cơ sở. Việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo chưa gắn với quy hoạch cán bộ và chiến lược phát triển nhân sự. Kế hoạch dài hạn về đào tạo bồi dưỡng còn thiếu tính hệ thống, chưa đảm bảo tính liên tục giữa các năm.

2.2. Vấn đề về chất lượng nội dung và phương pháp đào tạo

Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã hiện nay chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực tiễn công tác tại cơ sở. Chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu các kỹ năng thực hành xử lý tình huống phát sinh trong công việc hàng ngày. Phương pháp giảng dạy chủ yếu dựa trên hình thức giảng bài, ít có sự tương tác giữa giảng viên và học viên. Giáo trình, tài liệu học tập chưa được cập nhật thường xuyên theo kịp sự thay đổi của pháp luật và chính sách mới. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào đào tạo còn hạn chế, chưa khai thác được lợi thế của đào tạo trực tuyến. Đội ngũ giảng viên chủ yếu là cán bộ quản lý, thiếu chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn tại cấp xã.

III. Giải pháp hoàn thiện quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã

Để hoàn thiện công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã tại thành phố Lai Châu, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Trước tiên, cần xây dựng quy trình xác định nhu cầu đào tạo khoa học, bao gồm phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Kế hoạch đào tạo phải gắn liền với quy hoạch cán bộ và chiến lược phát triển nguồn nhân lực địa phương. Nội dung chương trình cần được đổi mới theo hướng gắn với vị trí việc làm, tăng cường kỹ năng thực hành. Phương pháp đào tạo nên kết hợp giữa học tập trên lớp, đào tạo trực tuyến và học tập qua thực tiễn công tác. Cần tăng cường đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện, từ phản ứng học viên đến kết quả áp dụng vào công việc. Đẩy mạnh hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu để nâng cao chất lượng giảng viên. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và tổ chức đào tạo. Xây dựng cơ chế khuyến khích CBCC tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

3.1. Hoàn thiện kế hoạch và chương trình đào tạo bồi dưỡng

Giải pháp đầu tiên là xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng có tính chiến lược và dài hạn. Cần tiến hành khảo sát, điều tra nhu cầu đào tạo thực tế của từng CBCC theo vị trí việc làm. Kế hoạch phải đảm bảo cân đối giữa đào tạo mới và bồi dưỡng nâng cao, giữa đào tạo tập trung và đào tạo tại chỗ. Chương trình đào tạo cần được thiết kế modular, linh hoạt phù hợp với từng nhóm đối tượng. Nội dung bồi dưỡng phải cập nhật thường xuyên các quy định pháp luật mới, kỹ năng quản lý hiện đại. Cần xây dựng chương trình chuyên sâu về đặc thù công tác tại vùng miền núi, biên giới. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải gắn liền với quy hoạch cán bộ và đánh giá năng lực hàng năm.

3.2. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và ứng dụng công nghệ

Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần xây dựng đội ngũ giảng viên đủ mạnh cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Nên mời chuyên gia từ các trường đại học, viện nghiên cứu và cán bộ có kinh nghiệm lâu năm tại cấp xã tham gia giảng dạy. Tổ chức tập huấn phương pháp sư phạm cho đội ngũ giảng viên kiêm chức. Đầu tư hạ tầng công nghệ thông tin phục vụ đào tạo trực tuyến, giúp CBCC vùng xa tiếp cận dễ dàng hơn. Xây dựng kho học liệu điện tử, giáo trình số hóa để học viên tra cứu mọi lúc mọi nơi. Ứng dụng hệ thống quản lý học tập để theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả học tập tự động. Kết hợp đào tạo trực tiếp với đào tạo từ xa để tăng tính linh hoạt, giảm chi phí đi lại cho CBCC.

IV. Kết luận và định hướng phát triển đào tạo CBCC cấp xã

Nghiên cứu về hoàn thiện quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã tại thành phố Lai Châu đã chỉ ra nhiều vấn đề thực tiễn cần giải quyết. Thực trạng cho thấy chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Công tác quản lý đào tạo còn nhiều bất cập từ khâu xác định nhu cầu đến đánh giá hiệu quả. Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện quy trình quản lý, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, tăng cường nguồn lực đầu tư. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại các địa phương miền núi, biên giới. Định hướng phát triển thời gian tới cần gắn đào tạo bồi dưỡng với chuyển đổi số trong quản lý hành chính nhà nước. Cần xây dựng mô hình đào tạo liên tục, học tập suốt đời cho CBCC cấp xã. Việc hoàn thiện công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng sẽ góp phần xây dựng nền hành chính phục vụ nhân dân hiệu quả hơn tại cơ sở.

4.1. Kết quả đạt được và ý nghĩa của đề tài

Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã một cách toàn diện. Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng công tác quản lý đào tạo tại thành phố Lai Châu bằng phương pháp khoa học, khách quan. Các số liệu thống kê, điều tra khảo sát phản ánh đúng tình hình thực tế tại địa phương. Hệ thống giải pháp đề xuất mang tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của thành phố. Ý nghĩa khoa học của đề tài nằm ở việc bổ sung luận cứ cho quá trình hoạch định chính sách đào tạo công chức cấp cơ sở. Ý nghĩa thực tiễn giúp các cơ quan quản lý có cơ sở cải tiến công tác đào tạo bồi dưỡng hiệu quả hơn.

4.2. Định hướng phát triển trong thời gian tới

Trong thời gian tới, công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã cần hướng tới đào tạo gắn với chuyển đổi số. Xây dựng hệ thống quản lý đào tạo trực tuyến tích hợp, phục vụ CBCC học tập mọi lúc mọi nơi. Phát triển chương trình đào tạo theo năng lực lõi, phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm mới. Tăng cường hợp tác quốc tế, học hỏi kinh nghiệm đào tạo công chức từ các nước phát triển. Xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên kết quả thực thi công vụ thực tế. Đẩy mạnh đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, giải quyết xung đột, phục vụ nhân dân. Cần hình thành văn hóa học tập thường xuyên trong đội ngũ CBCC cấp xã để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác quản lý nhà nước tại cơ sở.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản lý đào tạo cán bộ, công chức cấp xã phường Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác quản lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Lai Châu Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Lai Châu. 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã 1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã 1.

Khái niệm Ở Việt Nam, cán bộ, công chức là khái niệm thường được dùng để gọi chung những người làm việc cho nhà nước, hoặc các tổ chức trong hệ thống chính trị. Theo Từ điển Tiếng Việt (Viện Ngôn ngữ học, Nxb Đà Nẵng, năm 2006) cán bộ được định nghĩa là: "Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước, Đảng và đoàn thể có chức vụ. Như vậy, trong tổ chức đảng và đoàn thể, cán bộ được dùng để chỉ những người được bầu vào các chức vụ lãnh đạo, làm công tác chuyên trách hưởng lương từ ngân sách nhà nước". "Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp".

Như vậy, khái niệm công chức theo Từ điển Tiếng Việt không đề cập đến lực lượng làm việc trong cơ quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội. Các yêu cầu phải "được tuyển dụng", "được bổ nhiệm" và "hưởng lương từ ngân sách nhà nước" không phải là điểm đặc trưng của riêng đối tượng công chức. Lực lượng cán bộ ở các cơ quan đảng cũng được bổ nhiệm và cũng hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Với khái niệm công chức như vậy, thì không thể phân biệt được cán bộ và công chức.

Dẫn đến việc khó khăn cho các cấp có thẩm quyền trong việc hoạch định chính sách. Tại điều 1 của pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 quy định như sau: Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước bao gồm: a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. 5 b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên trong tổ chức chính trị xã hội. c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ có chức danh tiêu chuẩn riêng.

d) Thẩm phán, Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan chuyên nghiệp. Theo luật CBCC của Quốc Hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4 số 22/2008/QH ngày 03/11/2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, nhà nước tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp tỉnh) ở huyện, quận, Thành phố, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập) trong biên chế và hưởng lương 6 từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

* Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây: - Bí thư, phó Bí thư Đảng Uỷ. - Chủ tịch, phó Chủ tịch HĐND. - Chủ tịch, phó Chủ tịch UBND. - Chủ tịch Uỷ Ban Mặt trận Tổ Quốc Việt Nam.

- Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh. - Chủ tịch hội Liên Hiệp phụ nữ Việt Nam. - Chủ tịch HND Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông lâm, ngư nghiệp và có tổ chức Hội nông dân VN). - Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.

* Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: - Trưởng Công an. - Chỉ huy trưởng quân sự. - Văn phòng - thống kê. - Địa chính - xây dựng và môi trường ( đối với phường hoặc thị trấn) hoặc địa chính-nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã).

- Tài chính - kế toán. - Tư pháp - hộ tịch. Đặc điểm chung của đội ngũ CBCC * Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của nền công vụ Hoạt động quản lý hành chính nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền công vụ và đội ngũ công chức hành chính. Đội ngũ công chức hành chính là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội.

Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công chức hành chính các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài. Đội ngũ cán bộ, công chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả. Cán bộ, công chức là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác.

Sản phẩm lao động của họ là các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Nhân danh quyền lực nhà nước, phục vụ nhân dân, thực hiện lý tưởng phụng sự Tổ quốc là đặc điểm nổi bật và duy nhất của nguồn nhân lực hành chính nhà nước. Người công chức trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.

8 Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật. * Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau.

Hơn nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, công chức hành chính là thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nước.