phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng: - Chƣơng 1: Lý thuyết chung về đào tạo và tuyển dụng - Chƣơng 2: Thực trạng về đào tạo và tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT - Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 3 CHƢƠNG 1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG 1. Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những ngƣời khác, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con ngƣời để rồi xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc hiệu quả.
Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực. Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó. Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể. Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp [2].
Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực gắn bó nhiều đến văn hóa của tổ chức và chứa đựng nhiều tính nhân văn hơn bất kỳ lĩnh vực quản trị nào khác. Các học thuyết về quản trị nhân sự: Thuyết X: Học thuyết này cho rằng bản chất của con ngƣời là lƣời biếng, máy móc và vô tổ chức. Con ngƣời chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lƣu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học.
Ngoài ra các nhà quản lý phải thƣờng xuyên 4 giám sát, đôn đốc kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thƣởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm nhân viên cảm thất lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lƣơng cao và ngƣời chủ hà khắc.
Trong điều kiện nhƣ thế ngƣời lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc đƣợc giao. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến kết quả của doanh nghiệp. Thuyết Y: Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con ngƣời là những khả năng rất lớn cần đƣợc khơi gợi và khai thác. Con ngƣời ở bất kỳ cƣơng vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc đƣợc giao.
Ai cũng thấy mình có ích và đƣợc tôn trọng, đƣợc chia sẻ trách nhiệm và đƣợc tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phƣơng pháp quản lý đƣợc áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tƣởng chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dƣới. Với phong cách quản lý này, nhân viên tự nhận thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc đƣợc giao phó.
Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Thuyết Z: Thuyết này cho rằng ngƣời lao động sung sƣớng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tƣởng tuyệt đối vào ngƣời lao động, sự tế nhị trong cƣ xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ đƣợc học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng.
Phƣơng 5 pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tƣởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp nhƣ nhà mình. Nhƣng đôi khi phong cách này lại tạo cho nhân viên trở lên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hƣởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nhân lực: - Chi phí cho lao động - Giá trị do ngƣời lao động tạo ra - Đạt đƣợc sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho ngƣời lao động và không có tình trạng dƣ thừa lao động. - Nâng cao chất lƣợng lao động - Tăng thu nhập cho ngƣời lao động - Đảm bảo công bằng giữa những ngƣời lao động - Có đƣợc sự đồng thuận tự nguyện của ngƣời lao động - Thái độ chấp hành và lòng trung thành của ngƣời lao động Sẽ rất khó để cùng lúc đáp ứng tốt tất cả các chỉ tiêu trên, tuy nhiên phải đƣa ra đƣợc những mục tiêu cụ thể với mỗi chi tiêu cũng nhƣ có đƣợc sự cân bằng hài hòa để có thể đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực [2] - Tuyển dụng nhân sự: Tìm kiếm những ngƣời có khả năng thực hiện tốt các công việc đƣợc mô tả từ trƣớc, thể hiện các vấn đề về nguồn tuyển và quy trình nội dung cụ thể của công tác tuyển dụng.
- Bố trí, sử dụng nhân sự: Đảm bảo sự phù hợp, tƣơng xứng giữa nhân viên và công việc đƣợc giao, giúp đạt đƣợc hiệu quả công việc tối đa. Đào tạo lựa chọn và đánh giá thôi chƣa đủ để đảm bảo phát huy chất lƣợng của đội ngũ ngƣời lao động. Vấn đề sắp sếp bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí ngƣời lao động cũng nhƣ 6 cán bộ quản lý phải đƣợc thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lƣợng hoạt động.
- Đào tạo, phát triển nhân sự: Đào tạo kỹ năng kiến thức để nhân viên hoàn thành tốt công việc bằng các phƣơng pháp nhất định thông qua một quy trình thống nhất. - Đãi ngộ nhân sự: Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi ngƣời đều có ƣu tiên và ràng buộc riêng của mình, là nhà quản trị nhân sự ta cần xác định đƣợc mục tiêu thúc đẩy của từng ngƣời để có tác động phù hợp đúng liều lƣợng, đúng lúc đem lại kết quả nhƣ mong muốn. Đãi ngộ nhân sự thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực có vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp, vì con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động, con ngƣời là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức và con ngƣời luôn là yếu tố phức tạp nhất.
Quản trị nhân lực là hoạt động bên trong nhƣng lại có thể quyết định đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đặt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của ngƣời khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách đƣờng lối, chủ trƣơng có tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải biết nhìn xa trông rộng và có trình độ chuyển môn cao. Ngƣời thực hiện các chính sách, đƣờng hƣớng trên chính là những nhân viên thừa hành, kết quả công việc có tốt hay không phụ thuộc vào trình độ năng lực của nhân viên.
Do vậy quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó, 7 triển khai các hoạt động quản trị khác. Mọi quản trị suy đến cũng đều là quản trị con ngƣời. Quản trị nhân lực góp phần giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đây là vấn đề chung của xã hội với mục đích là phát huy năng lực làm việc của con ngƣời ở mức độ triệt đề và hiệu quả và làm sao cho ngƣời lao động đƣợc hƣởng thành quả mà họ làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cớ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền do vậy phải có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra văn hóa của mỗi doanh nghiệp, thúc đẩy sự khác biệt và phát triển của doanh nghiệp.Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Nhân tố môi trƣờng kinh doanh: Môi trƣờng bên ngoài: Có ảnh hƣởng đến các hoạt động của doanh nghiệp.
Sau khi nghiên cứu kỹ môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra xứ mạng và mục tiêu của mình. - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống thì sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi.
8 - Dân số, lực lƣợng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lƣợng cao.