Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Tập Thể: Thực Trạng và Giải Pháp Tại Bến Cát, Bình Dương

Bài viết phân tích pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại khu công nghiệp Bến Cát, Bình Dương, cung cấp thông tin hữu ích cho doanh nghiệp và công nhân.

• Trường học: Trường Đại Học
• Chuyên ngành: Luật
• Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Tập Thể Tại Khu Công Nghiệp Bến Cát, Bình Dương
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Bến Cát

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Tập Thể

Tranh chấp lao động là một phần không thể tránh khỏi trong quan hệ lao động. Nó phát sinh từ sự khác biệt về quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các tranh chấp này có thể mang tính cá nhân hoặc tập thể. Ở Việt Nam, khái niệm tranh chấp lao động đã được đề cập trong nhiều văn bản pháp luật. Theo khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012, tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động, bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Để được xem là tranh chấp lao động, tranh chấp phải liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động và phát sinh giữa người sử dụng lao động với cá nhân hoặc tập thể lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, tranh chấp về đào tạo nghề cũng được xem là tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

1.1. Định Nghĩa Chi Tiết Về Tranh Chấp Lao Động Tập Thể

Theo quy định của pháp luật hiện hành, một tranh chấp được xem là tranh chấp lao động khi thỏa mãn hai dấu hiệu. Thứ nhất, đối tượng của của tranh chấp lao động là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động. Thứ hai, tranh chấp lao động phát sinh giữa người sử dụng lao động với cá nhân hoặc tập thể lao động. Điều này có nghĩa là chủ thể của tranh chấp lao động cũng chính là chủ thể của quan hệ lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, tranh chấp giữa người lao động theo chế độ hoặc tranh chấp về Bảo hiểm xã hội cũng được xem là tranh chấp lao động.

1.2. Phân Loại Các Hình Thức Tranh Chấp Lao Động Phổ Biến

Có nhiều cách phân loại tranh chấp lao động, nhưng phổ biến nhất là phân loại theo chủ thể và theo nội dung. Theo chủ thể, có tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Theo nội dung, có tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. Tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp liên quan đến việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể. Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp liên quan đến việc xác lập các quyền và nghĩa vụ mới.

II. Thách Thức Giải Quyết Tranh Chấp Tại KCN Bến Cát

Thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương là một địa phương có nhiều khu công nghiệp, thu hút đông đảo người lao động. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng này cũng đặt ra nhiều thách thức trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tình hình tranh chấp lao động tại các khu công nghiệp Bến Cát diễn biến phức tạp, khó lường, do nhiều nguyên nhân khác nhau. Một trong những nguyên nhân chính là tiền lương, thu nhập của công nhân không đủ sống, chế độ đãi ngộ của chủ doanh nghiệp không tốt, điều kiện ăn, ở, sinh hoạt tạm bợ, đời sống khó khăn. Bên cạnh đó, một số chủ doanh nghiệp không thực hiện đúng pháp luật lao động và những cam kết, thoả thuận với người lao động, nhất là các quy định về hợp đồng lao động, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, điều kiện làm việc.

2.1. Nguyên Nhân Sâu Xa Gây Ra Tranh Chấp Lao Động Tập Thể

Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể tại các doanh nghiệp hoạt động trong các khu công nghiệp Bến Cát rất đa dạng. Có thể kể đến như sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của cả người lao động và người sử dụng lao động, sự yếu kém trong công tác quản lý lao động của doanh nghiệp, sự can thiệp không đúng mức của các cơ quan chức năng, và sự thiếu hiệu quả của các biện pháp hòa giải, thương lượng. Ngoài ra, sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ và phong tục tập quán giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng có thể gây ra những hiểu lầm và mâu thuẫn.

2.2. Hậu Quả Tiêu Cực Của Tranh Chấp Lao Động Tập Thể

Tranh chấp lao động diễn ra không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của bản thân người lao động mà còn thiệt hại đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lòng tin của các nhà đầu tư. Do vậy, tác động xấu đến thu hút đầu tư nước ngoài đang khởi sắc trong tiến trình hội nhập của Việt Nam. Mặt khác, tranh chấp lao động gia tăng ảnh hưởng lớn đến vấn đề an ninh – xã hội của đất nước nói chung và Bến Cát nói riêng. Do vậy, nghiên cứu vấn đề thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp tại Bến Cát để tìm hiểu nguyên nhân, đánh giá hậu quả và những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp để từ đó đưa ra những kiến nghị, đề xuất giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

III. Quy Trình Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Tập Thể Hiệu Quả

Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể đòi hỏi một quy trình rõ ràng, minh bạch và tuân thủ pháp luật. Quy trình này bao gồm nhiều bước, từ thương lượng, hòa giải đến trọng tài và tòa án. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp đầu tiên và quan trọng nhất. Nếu thương lượng không thành công, các bên có thể yêu cầu hòa giải viên lao động hoặc hội đồng trọng tài lao động can thiệp. Trong trường hợp hòa giải không thành công, các bên có quyền khởi kiện ra tòa án. Việc lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp phù hợp phụ thuộc vào tính chất và mức độ nghiêm trọng của tranh chấp.

3.1. Vai Trò Của Thương Lượng Và Hòa Giải Trong Giải Quyết Tranh Chấp

Thương lượng và hòa giải là hai phương thức giải quyết tranh chấp được ưu tiên hàng đầu trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Thương lượng là quá trình đối thoại trực tiếp giữa các bên để tìm kiếm một giải pháp chung. Hòa giải là quá trình có sự tham gia của một bên thứ ba trung gian để giúp các bên đạt được thỏa thuận. Cả hai phương thức này đều dựa trên nguyên tắc tự nguyện, thiện chí và tôn trọng lẫn nhau. Thành công của thương lượng và hòa giải phụ thuộc vào sự hợp tác của các bên và kỹ năng của người trung gian.

3.2. Thẩm Quyền Của Tòa Án Trong Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

Trong trường hợp thương lượng và hòa giải không thành công, tòa án là cơ quan có thẩm quyền cuối cùng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tòa án sẽ xem xét các chứng cứ và áp dụng pháp luật để đưa ra phán quyết. Phán quyết của tòa án có giá trị pháp lý ràng buộc đối với các bên. Tuy nhiên, việc khởi kiện ra tòa án thường tốn kém thời gian và chi phí, đồng thời có thể làm xấu đi quan hệ giữa các bên. Do đó, các bên nên cố gắng giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng và hòa giải trước khi tìm đến tòa án.

IV. Kinh Nghiệm Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Tại Bình Dương

Tỉnh Bình Dương đã có nhiều kinh nghiệm trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đặc biệt là tại các khu công nghiệp. Một trong những kinh nghiệm quan trọng là tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, cần nâng cao năng lực của đội ngũ hòa giải viên lao động và cán bộ công đoàn. Đồng thời, cần tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Quan trọng nhất là xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.

4.1. Tăng Cường Vai Trò Của Công Đoàn Trong Doanh Nghiệp

Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Công đoàn có quyền tham gia vào quá trình xây dựng và thực hiện các chính sách, quy định của doanh nghiệp liên quan đến người lao động. Công đoàn cũng có quyền đại diện cho người lao động trong các cuộc thương lượng, hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động. Do đó, cần tăng cường vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp để đảm bảo quyền lợi của người lao động được bảo vệ một cách tốt nhất.

4.2. Xây Dựng Mối Quan Hệ Lao Động Hài Hòa Ổn Định

Mục tiêu cuối cùng của việc giải quyết tranh chấp lao động là xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi sự nỗ lực của cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động cần nâng cao ý thức chấp hành pháp luật và tôn trọng kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động cần thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với người lao động và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho người lao động. Chỉ khi đó, mới có thể hạn chế tối đa các tranh chấp lao động và xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, hiệu quả.

V. Giải Pháp Phòng Ngừa Tranh Chấp Lao Động Tại KCN Bến Cát

Phòng ngừa tranh chấp lao động là một giải pháp quan trọng để duy trì sự ổn định và phát triển của các khu công nghiệp. Để phòng ngừa tranh chấp lao động, cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, từ hoàn thiện pháp luật lao động đến nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Đồng thời, cần khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng quy chế đối thoại định kỳ với người lao động.

5.1. Hoàn Thiện Pháp Luật Lao Động Để Ngăn Ngừa Tranh Chấp

Pháp luật lao động cần được hoàn thiện để đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng và phù hợp với thực tiễn. Các quy định về tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động cần được quy định cụ thể và chi tiết. Đồng thời, cần có các chế tài đủ mạnh để xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao động. Việc hoàn thiện pháp luật lao động sẽ tạo ra một sân chơi bình đẳng và công bằng cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

5.2. Nâng Cao Nhận Thức Pháp Luật Cho Người Lao Động Doanh Nghiệp

Cả người lao động và người sử dụng lao động cần được trang bị đầy đủ kiến thức về pháp luật lao động. Các cơ quan chức năng cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động thông qua nhiều hình thức khác nhau, như tổ chức hội thảo, tập huấn, phát tờ rơi, đăng tải thông tin trên các phương tiện truyền thông. Việc nâng cao nhận thức pháp luật sẽ giúp người lao động biết cách bảo vệ quyền lợi của mình và giúp người sử dụng lao động tuân thủ pháp luật một cách nghiêm chỉnh.

VI. Tương Lai Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Tại Bến Cát

Trong tương lai, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Bến Cát sẽ tiếp tục đối mặt với nhiều thách thức. Tuy nhiên, với sự nỗ lực của các cơ quan chức năng, doanh nghiệp và người lao động, tin rằng tình hình tranh chấp lao động sẽ được kiểm soát và giải quyết một cách hiệu quả. Mục tiêu là xây dựng một môi trường lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, góp phần vào sự phát triển bền vững của Bến Cát và tỉnh Bình Dương.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động có thể giúp tăng cường tính minh bạch, hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Các cơ quan chức năng có thể xây dựng các phần mềm, ứng dụng để tiếp nhận, xử lý và theo dõi các vụ tranh chấp lao động. Đồng thời, có thể tổ chức các phiên hòa giải trực tuyến để giúp các bên tiết kiệm thời gian và chi phí đi lại.

6.2. Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Chuyên Nghiệp Về Giải Quyết Tranh Chấp

Để nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động, cần có đội ngũ cán bộ, hòa giải viên lao động có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm thực tiễn. Các cơ quan chức năng cần tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên cho đội ngũ này. Đồng thời, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân những người có năng lực và tâm huyết với công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Thực trạng việc thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Một số giải pháp nâng cao hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương.

-7- CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VIỆC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1. Những vấn đề chung về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể 1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể 1. Khái niệm về tranh chấp lao động Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến xảy ra trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động bởi vì trong quá trình lao động phát sinh những yếu tố khác nhau, trong đó người sử dụng lao động và người lao động có những lợi ích riêng của mình và lợi ích bên này không phù hợp với lợi ích bên kia.

Sự không phù hợp, nếu không muốn nói là sự đối nghịch về lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, là cơ sở khách quan của việc phát sinh các tranh chấp về việc xác lập thay đổi điều kiện lao động, áp dụng pháp luật và những văn bản pháp luật khác, các thỏa thuận về lao động. Những mâu thuẫn đó, nếu không được giải quyết bằng con đường thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động, được gọi là tranh chấp lao động. Những tranh chấp này có thể mang tính cá nhân khi liên quan đến lợi ích của từng người lao động hoặc tính chất chung khi liên quan đế lợi ích của cả tập thể người lao động. Ở nước ta, tranh chấp lao động đã được đề cập khá sớm trong nhiều văn bản pháp luật dưới những tên gọi khác nhau.

Ngay từ những văn bản pháp luật lao động đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, đã có một số quy định về giải quyết “sự xích mích giữa chủ và công nhân”, “sự xích mích” hoặc “việc kiện tụng” liên quan đến thi hành “tập hợp khế ước” (tức TƯLĐTT) hay pháp luật lao động (Điều 4 và 6 Sắc lệnh 64-SL của Chủ tịch -8- Chính phủ ngày 08/5/1946) về tổ chức các cơ quan lao động trong toàn cõi Việt Nam; Điều 48,49 và 186 Sắc lệnh 29-SL của Chủ tịch Chính phủ ngày 29/12/1947 những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do (“Sắc lệnh 29-SL”); và Điều 2 Sắc lệnh 95-SL của Chủ tịch Chính phủ ngày 13/8/1949 đặt ra 2 ngạch thanh tra và kiểm soát lao động. Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu được sử dụng chính thức từ Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 nhưng phải đến thời kỳ đổi mới thuật ngữ này mới được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật lao động ( Nghị định 233-HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 22/6/1990 ban hành quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và Pháp lệnh Hợp đồng lao động 1990). Điều 27 Pháp lệnh Hợp đồng lao động 1990 quy định: “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Đây là quy định đầu tiên giải thích khái niệm tranh chấp lao động.

Nhưng, quy định đó vẫn chưa phải là một định nghĩa bao quát về tranh chấp lao động. Hơn nữa, quy định này chỉ đề cập đến các tranh chấp liên quan đến thực hiện hợp đồng lao động. Định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động được thể hiện tại Khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Như vậy, theo quy định pháp luật hiện hành, một tranh chấp được xem là tranh chấp lao động khi thỏa mãn hai dấu hiệu: -9- Thứ nhất, đối tượng của của tranh chấp lao động là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động.

Tranh chấp không liên quan đến các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động thì không phải là tranh chấp lao động. Dấu hiệu này là một điểm mới và được kế thừa, phát triển từ khi ban hành Luật số 74/2006/QH 11 sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006.Trong khi định nghĩa về tranh chấp lao động trong Bộ luật lao động năm 1994 liệt kê các quyền lợi là đối tượng của tranh chấp lao động, thì định nghĩa của Bộ luật hiện hành có tính khái quát cao hơn với việc quy định đối tượng của tranh chấp lao động là bất kỳ quyền, nghĩa vụ và lợi ích nào phát sinh từ quan hệ lao động. Mặc dù Bộ luật lao động không nêu rõ các tranh chấp phát sinh trong quá trình đào tạo nghề là tranh chấp lao động, nhưng tại chương XIV của Bộ luật lao động lại quy định thẩm quyền của Hòa giải viên lao động về giải quyết tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề (Điều 198). Đây là sự thiếu thống nhất về nội hàm khái niệm tranh chấp lao động với pháp luật nội dung (các quy định khác của Bộ luật lao động) và cả pháp luật hình thức (các quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự).

Sẽ hợp lý hơn nếu trong khái niệm tranh chấp lao động có nêu tranh chấp về đào tạo nghề là tranh chấp lao động. Thứ hai, tranh chấp lao động phát sinh giữa người sử dụng lao động với cá nhân hoặc tập thể lao động. Nói cách khác, chủ thể của tranh chấp lao động cũng chính là chủ thể của quan hệ lao động. Thực ra, dấu hiệu thứ hai có phần không thống nhất với một số quy định pháp luật khác.

Theo khoản 1 điều 201 Bộ luật lao động, tranh chấp giữa người lao động theo chế độ hoặc tranh chấp về Bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về Bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế cũng được xem là tranh chấp lao động. Khoản 1 điều 31 - 10 - Bộ luật Tố tụng Dân sự cũng xem đây là một loại tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án. Như vậy, chủ thể của tranh chấp lao động không chỉ bao gồm người lao động và người sử dụng lao động mà còn có cả cơ quan Bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, so với các quy định trên, quy định về chủ thể tranh chấp lao động như khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động tỏ ra hợp lý hơn bỡi lẽ nội dung của các tranh chấp đó thường liên quan đến việc giải quyết các chế độ, trợ cấp cho người lao động và do cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện.

Đây không phải là một nội dung của quan hệ lao động vì điều khoản bảo hiểm xã hội (BHXH) trong hợp đồng lao động chỉ liên quan trách nhiệm của các bên trong vấn đề đóng bảo hiểm xã hội mà thôi. Hơn nữa, do tính bắt buộc của việc đóng BHXH, quan hệ về Bảo hiểm xã hội mang nặng tính hành chính và khác xa với quan hệ lao động về bản chất. Sẽ hợp lý hơn nếu tranh chấp về bảo hiểm xã hội không thuộc phạm vi của tranh chấp lao động và được giải quyết theo một cơ chế riêng. Khái niệm về tranh chấp lao động tập thể Trước khi BLLĐ năm 1994 được ban hành, pháp luật của nhà nước ta không phân chia tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể (việc phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được ghi nhận lần đầu tiên trong Bộ luật lao động 1952 của Việt Nam Cộng hòa cũng quy định: cá nhân phân tranh là những tranh chấp giữa chủ nhân và công nhân trong việc thi hành khế ước lao động, không hội đủ điều kiện của một tranh chấp).

Việc phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể lần đầu tiên được thể hiện rõ nét trong Bộ luật lao động năm 1994 và tiếp tục duy trì đến Bộ luật lao động hiện hành. Khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp - 11 - lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Vậy tập thể lao động là gì? Và làm thế nào để xác định một nhóm NLĐ là tập thể lao động? Theo khoản 4 Điều 157 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006), “Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Như vậy, để được xem là tập thể lao động, dường như nhóm NLĐ tranh chấp với một NSDLĐ chỉ cần thỏa mãn một điều kiện duy nhất.

Đó là những NLĐ đó phải cùng làm việc với nhau trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp. Định nghĩa như vậy là quá sơ sài, chưa thể hiện được những đặc trưng cơ bản của khái niệm “tập thể lao động” và “tranh chấp lao động tập thể”. Với định nghĩa này, có vẻ như tranh chấp nào giữa NSDLĐ với một nhóm NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay bộ phận của doanh nghiệp cũng có thể xem là tranh chấp lao động tập thể, bất kể rằng giữa những NLĐ đó có sự liên kết chặt chẽ với nhau hay không hoặc có thể là họ chỉ đưa ra những yêu cầu riêng rẽ hay những yêu cầu không liên quan đến toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp đó. Trong bối cảnh các quy định các pháp luật hiện hành còn chưa rõ ràng và đầy đủ, nhiều nhà nghiên cứu đã góp phần làm rõ sự khác biệt giữa tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể với việc đưa ra những tiêu chí khá cụ thể để phân biệt hai loại tranh chấp này với nhau.

Có nhà nghiên cứu cho rằng tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được phân biệt với nhau dựa vào hai tiêu chí.