Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty TNHH DiCentral, hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT), đã phát triển nhanh chóng từ năm 2019 đến 2021 nhờ sự đóng góp của đội ngũ nhân viên kỹ thuật cao. Tuy nhiên, công ty vẫn đối mặt với nhiều thách thức về động lực làm việc của người lao động, thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc cao lên đến 30% năm 2018 và tỷ lệ công việc phải chỉnh sửa trung bình trên 35%. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại DiCentral, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên trong giai đoạn 2019-2021. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố như công việc, thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp, cấp trên, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, thu nhập và phúc lợi. Việc cải thiện động lực làm việc không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao năng suất lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty trong ngành CNTT đầy cạnh tranh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và động lực làm việc nổi bật, bao gồm:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện, giúp hiểu rõ các động lực thúc đẩy nhân viên trong môi trường làm việc.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố duy trì (điều kiện làm việc, chính sách, lương cơ bản) và nhân tố động viên (thành tựu, công nhận, thăng tiến) để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom: Giải thích động lực làm việc dựa trên kỳ vọng về kết quả và phần thưởng, nhấn mạnh mối liên hệ giữa nỗ lực, hiệu quả công việc và phần thưởng nhận được.

  • Thuyết công bằng của Adams: Tập trung vào cảm nhận công bằng trong phân phối phần thưởng so với đóng góp, ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Ngoài ra, mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của Kovach (1987) được áp dụng, bao gồm sáu nhóm yếu tố chính: công việc, thương hiệu và văn hóa, cấp trên, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, thu nhập và phúc lợi. Mô hình này đã được điều chỉnh phù hợp với đặc thù của công ty DiCentral dựa trên nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Thảo luận nhóm với các nhân viên cấp trung và cấp cao để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, đồng thời điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tế công ty.

  • Phương pháp định lượng: Khảo sát bằng bảng câu hỏi với 250 người lao động tại DiCentral, thu thập 201 mẫu hợp lệ sau khi làm sạch dữ liệu. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

  • Thiết kế nghiên cứu: Tiến hành theo quy trình gồm xác định vấn đề, nghiên cứu lý thuyết, thảo luận nhóm, xây dựng mô hình, khảo sát, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp.

  • Phạm vi nghiên cứu: Tập trung vào thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty DiCentral trong giai đoạn 2016-2018, với đối tượng là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Yếu tố công việc: Khoảng 85% nhân viên là chuyên gia phần mềm, công việc đòi hỏi sáng tạo và áp dụng công nghệ mới. Tuy nhiên, 30% nhân viên cảm thấy công việc hiện tại nặng nề do phải đảm nhận nhiều dự án cùng lúc. Gần 50% nhân viên chưa đánh giá cao tính thú vị và quyền hạn trong công việc. 60% được khuyến khích phát triển chuyên môn, 50% tham gia quyết định liên quan đến công việc.

  2. Thương hiệu và văn hóa công ty: Nhân viên có mức độ tự hào về thương hiệu thấp với điểm trung bình 2.8/5. Khoảng 77.6% đánh giá sản phẩm/dịch vụ ở mức trung lập hoặc thấp. 50% cho rằng chiến lược phát triển công ty chưa rõ ràng và bền vững. Văn hóa công ty mới được xây dựng nhưng chưa thấm nhuần sâu rộng, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Cấp trên và quản lý: Phong cách quản lý theo dự án gây áp lực và thiếu sự quan tâm cá nhân, dẫn đến một số nhân viên cảm thấy bị bỏ rơi hoặc áp lực quá mức, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và quyết định nghỉ việc.

  4. Đồng nghiệp và môi trường làm việc: Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ giúp tăng hiệu quả công việc. Tuy nhiên, áp lực công việc và thiếu sự phối hợp đôi khi làm giảm sự hài lòng và động lực.

  5. Chính sách đãi ngộ, thu nhập và phúc lợi: Chính sách thưởng và phúc lợi chưa được đánh giá cao, chưa đáp ứng kỳ vọng của nhân viên. Thu nhập chưa tương xứng với khối lượng và chất lượng công việc, ảnh hưởng đến sự ổn định và gắn bó của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố công việc và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc tại DiCentral. Tính chất công việc đòi hỏi sự sáng tạo và áp dụng công nghệ mới là điểm mạnh, nhưng áp lực do khối lượng công việc và quản lý dự án chưa hiệu quả làm giảm động lực. So với các nghiên cứu trước đây trong ngành CNTT, tỷ lệ nghỉ việc và sự không hài lòng về chính sách đãi ngộ tại DiCentral cao hơn mức trung bình, phản ánh nhu cầu cải thiện chính sách nhân sự. Văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu chưa được xây dựng và truyền thông hiệu quả, làm giảm sự tự hào và cam kết của nhân viên. Các biểu đồ về tỷ lệ nghỉ việc, bồi thường dự án và phàn nàn của khách hàng minh họa rõ ràng các vấn đề tồn tại, giúp nhà quản trị nhận diện điểm cần cải thiện. Việc áp dụng mô hình Kovach và điều chỉnh theo đặc thù công ty đã giúp phân tích sâu sắc các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa thiết kế công việc: Phân công công việc phù hợp năng lực, giảm tải cho nhân viên đang đảm nhận nhiều dự án, tăng tính thú vị và thách thức trong công việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp phòng dự án.

  2. Xây dựng và truyền thông thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường quảng bá thương hiệu qua các kênh truyền thông nội bộ và bên ngoài, tổ chức các hoạt động gắn kết văn hóa, nâng cao nhận thức và tự hào của nhân viên. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng marketing và nhân sự.

  3. Nâng cao năng lực quản lý cấp trên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý dự án và kỹ năng giao tiếp cho quản lý cấp trung và cao, tăng cường sự quan tâm cá nhân đến nhân viên. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự, ban lãnh đạo.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh chính sách thưởng, lương và phúc lợi để đảm bảo công bằng, minh bạch và phù hợp với thị trường, đồng thời bổ sung các chế độ hỗ trợ sức khỏe và cân bằng công việc-cuộc sống. Thời gian: 6-9 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự, phòng tài chính.

  5. Tăng cường môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, khuyến khích sự hỗ trợ và phối hợp giữa các nhân viên, cải thiện điều kiện làm việc để giảm căng thẳng và tăng sự hài lòng. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự, các trưởng nhóm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp CNTT: Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình và giải pháp đề xuất để cải thiện công tác tạo động lực, thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực động lực làm việc tại doanh nghiệp CNTT.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành công nghệ thông tin: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp thực tiễn để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh cao.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực của người lao động nhằm đạt được mục tiêu công việc. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả làm việc, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc tại DiCentral?
    Các yếu tố chính gồm công việc, thương hiệu và văn hóa công ty, cấp trên, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, thu nhập và phúc lợi. Mỗi yếu tố đều tác động đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi với 201 mẫu hợp lệ), phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS để đảm bảo tính chính xác và khách quan.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao động lực làm việc?
    Các giải pháp bao gồm tối ưu hóa thiết kế công việc, xây dựng thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp, nâng cao năng lực quản lý cấp trên, cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi, cũng như tăng cường môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp CNTT khác áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Doanh nghiệp có thể tham khảo mô hình các yếu tố tác động, điều chỉnh phù hợp với đặc thù riêng, tiến hành khảo sát thực trạng và áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả và giữ chân nhân viên.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty DiCentral trong giai đoạn 2019-2021, xác định sáu nhóm yếu tố ảnh hưởng chính.

  • Áp dụng các lý thuyết quản trị nhân sự và mô hình Kovach, nghiên cứu đã chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong công tác tạo động lực tại công ty.

  • Kết quả khảo sát với 201 mẫu cho thấy tỷ lệ nghỉ việc cao, sự không hài lòng về chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp còn yếu kém.

  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tối ưu hóa công việc, xây dựng văn hóa, nâng cao năng lực quản lý và cải thiện chính sách đãi ngộ, hướng tới tăng cường động lực làm việc.

  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp trong vòng 6-12 tháng, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, góp phần phát triển bền vững công ty DiCentral. Đề nghị các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự áp dụng nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.