Đề Xuất Giải Pháp Để Nhân Viên Gắn Bó Của Công Ty Kỹ Thuật Mitsuba Việt Nam

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh đề xuất giải pháp để nhân viên gắn bó của công ty kỹ thuật mituba việt nam, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Trần Khả Tuấn
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
• Trường học: Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đề Xuất Giải Pháp Để Nhân Viên Gắn Bó Của Công Ty Kỹ Thuật Mitsuba Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do hình thành đề tài
• 1.2. Mục tiêu của đề tài
• 1.3. Phạm vi thực hiện khóa luận
• 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.5. Quy trình thực hiện khóa luận
• 1.6. Bố cục khóa luận
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Vai trò của công tác tạo động lực nhằm giữ nhân viên trong tổ chức
• 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức
• 2.3. Mô hình nghiên cứu
• 2.3.1. Mô hình nghiên cứu trước đây
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.4. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Nghiên cứu chính thức
• 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.5. Thang đo sử dụng cho nghiên cứu
• 3.6. Tổng quan và thực trạng nhân sự tại công ty Mitsuba Việt Nam
• 3.6.1. Tổng quan về công ty Mitsuba Việt Nam
• 3.6.2. Thực trạng nhân sự tại công ty Mitsuba Việt Nam
• 3.7. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 4.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 4.1.1. Kết quả của nghiên cứu sơ bộ
• 4.2. Nghiên cứu chính thức
• 4.2.1. Thống kê mô tả mẫu
• 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
• 4.2.3. Phân tích nhân tố EFA
• 4.2.3.1. Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập
• 4.2.3.2. Kết quả phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc
• 4.2.4. Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo
• 4.2.5. Phân tích tương quan
• 4.2.6. Phân tích hồi qui đa biến
• 4.3. Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp
• 4.3.1. Lương thưởng và công nhận
• 4.3.2. Sự phù hợp với tổ chức
• 4.3.3. Đào tạo và thăng tiến
• 4.3.4. Bản chất công việc
• 4.3.5. Môi trường làm việc
• 4.3.6. Một số đề xuất khác
• 4.4. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu của đề tài
• 5.2. Kiến nghị cho công ty Kỹ thuật Mitsuba Việt Nam
• 5.3. Hạn chế của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHẦN PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu chung về Gắn kết nhân viên Mitsuba Việt Nam

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và sự phát triển không ngừng của thị trường lao động, việc giữ chân nhân viên giỏi và giàu kinh nghiệm trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Khóa luận này tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Kỹ thuật Mitsuba Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực. Nghiên cứu sử dụng mô hình khảo sát với 120 bảng câu hỏi gửi tới toàn bộ nhân viên Mitsuba Việt Nam, phân tích bằng SPSS để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp phù hợp. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp Mitsuba cũng được xem xét.

1.1. Tầm quan trọng của giữ chân nhân tài Mitsuba

Việc giữ chân nhân viên giỏi có vai trò quan trọng trong việc duy trì sức mạnh cạnh tranh, ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược kinh doanh dài hạn của công ty kỹ thuật Mitsuba. Tình trạng chảy máu chất xám có thể dẫn đến giảm năng suất, chất lượng sản phẩm và doanh thu, ảnh hưởng đến uy tín của công ty.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu về gắn kết nhân viên

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng và đề xuất các giải pháp cụ thể. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong phạm vi công ty Mitsuba Việt Nam, tập trung vào ý kiến của nhân viên đang làm việc. Các chỉ số gắn kết nhân viên sẽ được đo lường.

II. Thách thức về giảm tỷ lệ nghỉ việc Mitsuba Phân tích

Công ty Mitsuba Việt Nam đang đối mặt với tình trạng tỷ lệ nghỉ việc đáng lo ngại, đặc biệt từ năm 2008 đến nay. Điều này dẫn đến nhiều hệ lụy như giảm khả năng đáp ứng đơn hàng, giảm chất lượng sản phẩm và phàn nàn từ khách hàng. Nghiên cứu nhằm tìm ra nguyên nhân của tình trạng này, cả khách quan và chủ quan, để từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp. Việc đo lường gắn kết nhân viên sẽ giúp xác định những điểm yếu cần cải thiện.

2.1. Ảnh hưởng của tỷ lệ nghỉ việc cao đến hiệu quả hoạt động

Việc nhân viên nghỉ việc hàng loạt ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất, chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Khách hàng chuyển đơn hàng sang các đối thủ cạnh tranh, ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của công ty. Các dự án mở rộng quy mô bị trì hoãn do thiếu nguồn nhân lực ổn định.

2.2. Nguyên nhân sâu xa của tình trạng thiếu gắn bó nhân viên

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên thiếu gắn bó, bao gồm các yếu tố về lương thưởng, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, và văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu này sẽ phân tích từng yếu tố để xác định mức độ ảnh hưởng của chúng.

III. Top Giải pháp tăng gắn kết nhân viên Mitsuba hiệu quả

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có nhiều giải pháp có thể được áp dụng để tăng cường gắn bó nhân viên tại Mitsuba Việt Nam. Các giải pháp này tập trung vào cải thiện các yếu tố như lương thưởng, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Mục tiêu là tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để cống hiến. Việc cải thiện chính sách đãi ngộ nhân viên Mitsuba là một yếu tố quan trọng.

3.1. Cải thiện lương thưởng và công nhận thành tích

Xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh và công bằng, ghi nhận và khen thưởng kịp thời những đóng góp của nhân viên. Đảm bảo rằng đãi ngộ nhân viên Mitsuba tương xứng với năng lực và kết quả làm việc. Chú trọng tới phản hồi của nhân viên về mức lương và phúc lợi.

3.2. Tạo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng phù hợp với nhu cầu của nhân viên và định hướng phát triển của công ty. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Career path Mitsuba cần được xây dựng rõ ràng.

3.3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và gắn kết

Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và tôn trọng lẫn nhau. Khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp giữa các nhân viên. Tổ chức các hoạt động team building và sự kiện văn hóa để tăng cường sự gắn kết. Chú trọng đến truyền thông nội bộ Mitsuba.

IV. Ứng dụng thực tiễn giải pháp gắn kết nhân viên tại Mitsuba

Khóa luận đề xuất các giải pháp cụ thể, dựa trên tình hình thực tế của Công ty Kỹ thuật Mitsuba Việt Nam. Các giải pháp này có thể được điều chỉnh và áp dụng linh hoạt, tùy thuộc vào đặc điểm và nhu cầu của từng bộ phận. Điều quan trọng là cần có sự cam kết và hỗ trợ từ ban lãnh đạo để đảm bảo các giải pháp được triển khai hiệu quả. Việc đánh giá nhân viên Mitsuba cần công bằng và minh bạch.

4.1. Triển khai chương trình phản hồi nhân viên Mitsuba định kỳ

Thiết lập kênh giao tiếp hai chiều giữa nhân viên và ban lãnh đạo để thu thập ý kiến và giải quyết các vấn đề một cách kịp thời. Khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến và đề xuất các giải pháp cải tiến. Đảm bảo rằng phản hồi của nhân viên được lắng nghe và được sử dụng để cải thiện môi trường làm việc.

4.2. Thực hiện các hoạt động team building Mitsuba thường xuyên

Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, và team building để tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên. Tạo cơ hội cho nhân viên thư giãn, giảm căng thẳng, và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp. Chú trọng đến việc lựa chọn các hoạt động phù hợp với sở thích và văn hóa của công ty.

V. Hướng dẫn đo lường chỉ số gắn kết nhân viên tại Mitsuba

Để đánh giá hiệu quả của các giải pháp tăng cường gắn bó nhân viên, cần có các công cụ đo lường phù hợp. Các chỉ số gắn kết nhân viên có thể bao gồm tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên, và năng suất làm việc. Việc theo dõi và phân tích các chỉ số này sẽ giúp công ty đánh giá được tiến độ và điều chỉnh các giải pháp một cách linh hoạt. Đo lường gắn kết nhân viên Mitsuba cần thực hiện thường xuyên.

5.1. Xác định các KPIs phù hợp để theo dõi gắn kết nhân viên

Lựa chọn các chỉ số phù hợp để đo lường mức độ gắn bó của nhân viên, chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện, tỷ lệ vắng mặt, và kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên. Đặt mục tiêu cụ thể cho từng chỉ số và theo dõi tiến độ thường xuyên.

5.2. Sử dụng khảo sát và phỏng vấn để đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Thực hiện khảo sát định kỳ để thu thập ý kiến của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của công việc và môi trường làm việc. Phỏng vấn nhân viên để hiểu sâu hơn về những vấn đề họ đang gặp phải và những mong muốn của họ.

VI. Kết luận và tương lai của gắn kết nhân viên Mitsuba Việt Nam

Khóa luận này đã xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Kỹ thuật Mitsuba Việt Nam và đề xuất các giải pháp cụ thể. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp công ty cải thiện tình hình nhân sự, giữ chân nhân viên giỏi và thu hút nhân tài. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và cập nhật các giải pháp mới để đáp ứng với sự thay đổi của thị trường lao động. Cần tiếp tục xây dựng văn hóa học tập Mitsuba.

6.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu và kiến nghị cho Mitsuba Việt Nam

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng lương thưởng, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, và văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Công ty nên tập trung vào cải thiện các yếu tố này để giữ chân nhân viên giỏi và thu hút nhân tài.

6.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo về gắn kết

Đề tài này có một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu giới hạn trong phạm vi một công ty. Trong tương lai, cần có các nghiên cứu quy mô lớn hơn để xác nhận kết quả và tìm ra các giải pháp phù hợp với nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ------------------- TRẦN KHẢ TUẤN ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NHÂN VIÊN GẮN BÓ CỦA CÔNG TY KỸ THUẬT MITSUBA VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 603405 KHÓA LUẬN THẠC SĨ TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2015 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Thị Thu Hằng Cán bộ chấm nhận xét 1 : PGS. Phạm Ngọc Thúy Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS.

Nguyễn Thúy Quỳnh Loan Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp. HCM ngày 21 tháng 05 năm 2015 Thành phần Hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ) 1. Phạm Ngọc Thúy 2. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan 3.

Nguyễn Thị Đức Nguyên Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có). CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA………… ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ Họ tên học viên: Trần Khả Tuấn .MSHV: 12170988 Ngày, tháng, năm sinh: 20/07/1985 .Nơi sinh: Quảng Ngãi Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh. TÊN ĐỀ TÀI: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NHÂN VIÊN GẮN BÓ CỦA CÔNG TY KỸ THUẬT MITSUBA VIỆT NAM II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến đến sự gắn bó của nhân viên với công ty Mitsuba Việt Nam - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với công ty Mitsuba Việt Nam.

- Đề xuất một số giải pháp để nhân viên gắn bó với Công ty kỹ thuật Mitsuba Việt Nam. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 24/11/2014 IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 19/06/2015 V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS.

NGUYỄN THỊ THU HẰNG Tp. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký) TRƯỞNG KHOA….……… (Họ tên và chữ ký) LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Khoa Quản Lý Công Nghiệp, Phòng đào tạo Sau Đại Học trƣờng Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy, truyền đạt kiến thức và hỗ trợ tận tình trong suốt khóa học và quá trình thực hiện khóa luận này. Tôi cũng xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. NGUYỂN THỊ THU HẰNG, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận, cũng nhƣ đƣa ra các ý kiến đóng góp để tôi hoàn thành khóa luận này.

Xin chân thành cảm ơn các anh/chị, bạn bè, các bạn học viên cao học lớp MBA-2012, đồng nghiệp công ty Kỹ thuật Mitsuba Việt Nam đã cung cấp số liệu, hoàn thành bảng khảo sát và góp ý cho bài khóa luận này hoàn chỉnh hơn. Cuối cùng là lời cảm ơn đến ngƣời thân và vợ Nguyễn Thị Tú Uyên đã hỗ trợ và khích lệ tôi trong suốt chặng đƣờng học tập cũng nhƣ trong giai đoạn thực hiện khóa luận này.Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2015 Học viên thực hiện khóa luận TRẦN KHẢ TUẤN TÓM TẮT Trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt và số lƣợng các doanh nghiệp liên tục tăng lên, việc giữ nhân viên, ổn định nguồn nhân lực trong tổ chức đã và đang tạo ra những thách thức to lớn cho các nhà quản lý nhân sự. Môi trƣờng kinh doanh năng động, hiện đại, do đó sự di chuyển nhân sự giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều, và dễ dàng hơn, dẫn tới tình trạng những nhân viên có trình độ, năng lực cao, sau thời gian đầu gắn bó với doanh nghiệp, tích lũy kinh nghiệm, họ lần lƣợt ra đi, chuyển sang các doanh nghiệp có mức lƣơng cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn…vv. Nhìn chung, vấn đề này đã tạo ra áp lực không hề nhỏ cho các doanh nghiệp.

Bởi, một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả và thành công thì trƣớc hết việc ổn định nguồn nhân sự, giữ và thu hút nhân tài, tránh chảy máu chất xám là nhiệm vụ mang tính bắt buộc và cấp bách. Vì vậy, khóa luận này thực hiện nhằm mục đích nhận diện các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Kỹ Thuật Mitsuba Việt Nam, đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với công ty Mitsuba Việt Nam. Mô hình nghiên cứu đƣợc kiểm nghiệm thông qua mẫu thu thập theo phƣơng pháp thuận tiện gồm 120 bảng câu hỏi đƣợc gửi trực tiếp đến toàn bộ nhân viên của công ty Kỹ thuật Mitsuba Việt Nam. Dữ liệu thu thập từ bảng khảo sát, sẽ đƣợc phân tích và xử lý trên phần mềm SPSS.

Dựa vào kết quả đƣợc xử lý trên phần mềm SPSS, đo lƣờng đƣợc mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công ty, kết hợp với tình hình khách quan của công ty Kỹ thuật Mitsuba Việt Nam sẽ giúp cho lãnh đạo của công ty hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty. Kết quả của đề tài cho thấy các nhân tố: Lƣơng thƣởng và công nhận, Sự phù hợp với tổ chức, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Lãnh đạo và Môi trƣờng làm việc là những nhân tố ảnh hƣởng lớn nhất đến sự gắn bó của nhân viên công ty. Kết hợp với tình hình thực tế, từ đó đề ra những giải pháp phù hợp để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. ABSTRACT In the context of extremely competitive economy and quantity of organizations develop constantly, maintaining and stabilizing human resource in organizations have become principal challenges for Human Managers.

At present, in an active, modern business environment, employees’movement between organizations much more easier. Therefore, the situation of high quality employees move sequentially to another organizations, which have more attractive benefit after period of accumulating experiences trend to increasingly. Generally, this issue has created significant pressure for organizations. Because, an important factor of successful and effective organization is not only maintain high quality employees but also attract more talent, prevent from human capital flight.

Actually, this is an instant and momentous strategy with organizations. Relating to that circumstance, the purpose of this report is to define and measure factors influent to Mitsuba Viet Nam Technical Company employees’ adherence. Model of study was tested by using favorable method to collect samples. It includes 120 questionnaires and they were sent directly to all of Mitsuba Viet Nam Technical Company employees to survey.

Data collection of this survey will be analyzed by Statistical Package for the Social Sciences. Thence, it could measure the scale of factors influent to Mitsuba Viet Nam Technical Company employees’ adherence. On the other hand, this analysis combines with objective circumstances will be useful and profitable for Mitsuba Viet Nam Technical Company’s Managers. The result of report indicates that factors: Compensation and Recognition, Relevancy with organization, Education and Promotion, Nature of work, Manager and Work environment are the most significant factors influent to employees’ adherence.

In addition to, basing on realistic situation, Company’s Managers propose suitable solutions to enclose employees with company. LỜI CAM ĐOAN Tôi, Trần Khả Tuấn, xin cam đoan: Khóa luận “Đề xuất giải pháp để nhân viên gắn bó của Công ty Kỹ Thuật Mitsuba Việt Nam” là đề tài của riêng tôi. Các số liệu nêu ra và trích dẫn trong khóa luận là trung thực. Toàn bộ kết quả của Khóa luận chƣa từng đƣợc công bố ở bất kỳ nơi nào khác.

Hồ Chí Minh ngày 19 tháng 06 năm 2015 Tác giả khóa luận Trần Khả Tuấn Mục lục CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI .1 Lý do hình thành đề tài .2 Mục tiêu của đề tài .3 Phạm vi thực hiện khóa luận .4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .5 Quy trình thực hiện khóa luận .6 Bố cục khóa luận .1 Vai trò của công tác tạo động lực nhằm giữ nhân viên trong tổ chức .2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức .3 Mô hình nghiên cứu .1 Mô hình nghiên cứu trƣớc đây.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .4 Tóm tắt chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .1 Quy trình nghiên cứu .2 Nghiên cứu sơ bộ .3 Nghiên cứu chính thức .4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .5 Thang đo sử dụng cho nghiên cứu .6 Tổng quan và thực trạng nhân sự tại công ty Mitsuba Việt Nam .1 Tổng quan về công ty Mitsuba Việt Nam.2 Thực trạng nhân sự tại công ty Mitsuba Việt Nam .7 Tóm tắt chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .1 Nghiên cứu sơ bộ .1 Kết quả của nghiên cứu sơ bộ .2 Nghiên cứu chính thức .1 Thống kê mô tả mẫu .2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .3 Phân tích nhân tố EFA .1 Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập.2 Kết quả phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc .4 Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo .5 Phân tích tƣơng quan .6 Phân tích hồi qui đa biến .3 Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp .1 Lƣơng thƣởng và công nhận .2 Sự phù hợp với tổ chức .3 Đào tạo và thăng tiến .4 Bản chất công việc .6 Môi trƣờng làm việc .7 Một số đề xuất khác .4 Tóm tắt chƣơng 4.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu của đề tài .2 Kiến nghị cho công ty Kỹ thuật Mitsuba Việt Nam .3 Hạn chế của đề tài .48 TÀI LIỆU THAM KHẢO .50 PHẦN PHỤ LỤC .52 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì .1: Thang đo sử dụng cho mô hình nghiên cứu đề xuất .1: Thang đo Lƣơng thƣởng và công nhận sau hiệu chỉnh .2: Thang đo Lãnh đạo sau hiệu chỉnh .3: Mã hóa thang đo các biến độc lập .4: Mã hóa thang đo biến phụ thuộc .5: Bảng thống kê mô tả mẫu .6: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo biến độc lập .7: Kết quả phân tích độ tin cậy biến phụ thuộc .8: Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập lần hai .9: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc .10: Tóm tắt các giả thuyết trong mô hình sau đánh giá thang đo .11: Tóm tắt kết quả phân tích ma trận tƣơng quan .12: Tổng kết các tham số mô hình hồi qui .13: Kết quả phân tích hồi qui trong mô hình theo phƣơng pháp Enter .14: Thống kê mô tả các biến trong thang đo Lƣơng thƣởng và công nhận .15: Thống kê mô tả các biến trong thang đo Sự phù hợp với tổ chức .16: Thống kê mô tả các biến trong thang đo Đào tạo và thăng tiến.