Tổng quan nghiên cứu

Ngành ngân hàng tại Việt Nam đóng vai trò then chốt trong nền kinh tế, tuy nhiên trong những năm gần đây, các ngân hàng thương mại, trong đó có Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank), đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực. Từ năm 2016 đến 2018, số lượng nhân viên nghỉ việc tại VietinBank tăng liên tục, đặc biệt là bộ phận giao dịch viên, chiếm tỷ lệ 53% trong tổng số nhân viên nghỉ việc năm 2018. Các nguyên nhân chính bao gồm thu nhập thấp (96%), áp lực công việc cao (89%), lộ trình thăng tiến không rõ ràng (78%) và nỗ lực làm việc không được ghi nhận (65%). Những vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của giao dịch viên, làm giảm hiệu quả công việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giao dịch viên tại VietinBank, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần xây dựng nguồn nhân lực bền vững cho ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại các chi nhánh VietinBank trên toàn quốc, với dữ liệu thu thập từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2019, kết hợp với báo cáo kinh doanh giai đoạn 2016-2018. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của VietinBank.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Kovach (1987), được nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước công nhận và áp dụng rộng rãi. Các yếu tố chính bao gồm: công việc thú vị, được công nhận đầy đủ việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và sự hỗ trợ từ cấp trên.

Ngoài ra, các lý thuyết nền tảng như thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cũng được vận dụng để giải thích cơ chế tạo động lực làm việc. Thuyết Maslow phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ cơ bản đến cao cấp, trong đó nhu cầu tự thể hiện là động lực mạnh mẽ nhất. Herzberg phân biệt giữa các nhân tố động viên và duy trì, nhấn mạnh vai trò của các nhân tố động viên trong việc tạo sự thỏa mãn công việc. Vroom tập trung vào nhận thức của người lao động về kỳ vọng và phần thưởng, cho thấy động lực làm việc phụ thuộc vào sự tin tưởng vào kết quả và giá trị phần thưởng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 40 giao dịch viên VietinBank nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng và điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc thù ngân hàng. Phương pháp định lượng dựa trên khảo sát 240 giao dịch viên, thu về 210 phiếu hợp lệ, sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy tuyến tính nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 210 giao dịch viên, trong đó 76% là nữ, đa số dưới 30 tuổi, trình độ đại học trở lên, thâm niên dưới 3 năm chiếm 64%. Việc chọn mẫu dựa trên phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp với phân phối phiếu khảo sát tại các chi nhánh và hội sở VietinBank trong giai đoạn từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2019. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo thường niên và báo cáo kết quả kinh doanh của VietinBank giai đoạn 2016-2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực làm việc chung của giao dịch viên ở mức thấp: Điểm trung bình động lực làm việc là 2.647 trên thang điểm 5, cho thấy mức độ hài lòng và hứng thú trong công việc còn hạn chế. Biến “Ngân hàng truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc” có điểm thấp nhất, phản ánh công tác truyền cảm hứng chưa hiệu quả.

  2. Công việc thú vị được đánh giá thấp (trung bình 2.64): Trong đó, “Công việc phù hợp với năng lực làm việc” đạt 2.92, nhưng “Công việc không quá áp lực” chỉ đạt 2.75, cho thấy áp lực công việc là vấn đề lớn. Áp lực cao làm giảm khả năng sáng tạo và sự hứng thú trong công việc.

  3. Lương cao và phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng: Theo khảo sát, 96% giao dịch viên nghỉ việc cho biết thu nhập thấp là lý do chính. Mức lương và các khoản phụ cấp chưa tương xứng với áp lực và khối lượng công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

  4. Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp còn hạn chế: 78% nhân viên nghỉ việc cho biết lộ trình thăng tiến không rõ ràng. Các chính sách đào tạo và phát triển chưa thực sự tạo động lực bền vững cho giao dịch viên.

  5. Sự hỗ trợ và gắn bó từ cấp trên chưa đủ mạnh: Mối quan hệ giữa cấp trên và giao dịch viên còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc. Việc xử lý kỷ luật chưa khéo léo cũng làm giảm tinh thần nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của giao dịch viên VietinBank đang ở mức thấp, tương đồng với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng tại Việt Nam và khu vực. Áp lực công việc cao, thu nhập không tương xứng và thiếu cơ hội thăng tiến là những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng nghỉ việc tăng cao. Các biểu đồ phân phối điểm trung bình các yếu tố động lực sẽ minh họa rõ sự chênh lệch giữa kỳ vọng và thực tế của nhân viên.

So với nghiên cứu của Kovach (1987) và các nghiên cứu trong nước, yếu tố “lương cao” và “công việc thú vị” luôn giữ vai trò quan trọng trong việc tạo động lực. Tuy nhiên, đặc thù ngành ngân hàng với quy trình nghiêm ngặt và áp lực doanh số cao khiến giao dịch viên khó duy trì sự sáng tạo và hứng thú. Điều này đòi hỏi VietinBank cần có các chính sách linh hoạt hơn để cân bằng giữa yêu cầu công việc và nhu cầu cá nhân của nhân viên.

Việc thiếu sự công nhận và hỗ trợ từ cấp trên cũng làm giảm động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết Herzberg về vai trò của các nhân tố duy trì và động viên. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy các yếu tố như lương cao, thăng tiến, và sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng trên 60%.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương và phụ cấp cạnh tranh: VietinBank cần xây dựng chính sách lương thưởng linh hoạt, đảm bảo thu nhập của giao dịch viên tương xứng với áp lực và hiệu quả công việc. Thực hiện điều chỉnh lương định kỳ và bổ sung các khoản phụ cấp theo hiệu suất, dự kiến triển khai trong 12 tháng tới, do phòng Nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo thực hiện.

  2. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch: Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp phù hợp với từng cấp độ nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến công bằng. Triển khai các khóa đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn định kỳ, thời gian thực hiện trong 6-12 tháng, do phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự chủ trì.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và giảm áp lực công việc: Tối ưu hóa quy trình làm việc, giảm bớt thủ tục phức tạp, đồng thời tăng cường hỗ trợ từ cấp trên để giảm áp lực cho giao dịch viên. Áp dụng các công cụ quản lý công việc hiện đại, dự kiến hoàn thành trong 9 tháng, do Ban Quản lý vận hành phối hợp với các chi nhánh thực hiện.

  4. Tăng cường truyền cảm hứng và công nhận thành tích: Xây dựng chương trình khen thưởng kịp thời, công khai và đa dạng hình thức công nhận đóng góp của nhân viên. Tổ chức các sự kiện truyền cảm hứng, giao lưu giữa các phòng ban, dự kiến thực hiện hàng quý, do phòng Truyền thông nội bộ và Ban lãnh đạo phối hợp tổ chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giao dịch viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để phát triển các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng tại Việt Nam.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng mô hình động lực làm việc trong môi trường ngân hàng, đồng thời cung cấp phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng.

  4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp có quy mô lớn: Tham khảo để áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trực tiếp giao dịch với khách hàng, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong ngành ngân hàng?
    Động lực làm việc là sự sẵn lòng và nỗ lực của nhân viên để hoàn thành công việc hiệu quả. Trong ngành ngân hàng, động lực giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của giao dịch viên tại VietinBank?
    Theo nghiên cứu, các yếu tố quan trọng gồm lương cao, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp trên và công việc thú vị. Những yếu tố này chiếm tỷ trọng ảnh hưởng trên 60% trong mô hình hồi quy tuyến tính.

  3. Làm thế nào để giảm áp lực công việc cho giao dịch viên mà vẫn đảm bảo hiệu quả kinh doanh?
    Cần tối ưu hóa quy trình làm việc, áp dụng công nghệ hỗ trợ, phân bổ công việc hợp lý và tăng cường hỗ trợ từ cấp trên. Đồng thời, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và giao tiếp cởi mở.

  4. Chính sách lương thưởng hiện tại của VietinBank có đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên không?
    Kết quả khảo sát cho thấy chính sách lương thưởng chưa hoàn toàn đáp ứng kỳ vọng, đặc biệt là về mức thu nhập và các khoản phụ cấp. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao trong bộ phận giao dịch viên.

  5. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc có thể áp dụng trong thời gian bao lâu để thấy hiệu quả?
    Các giải pháp như điều chỉnh lương, xây dựng lộ trình thăng tiến và cải thiện môi trường làm việc có thể triển khai trong vòng 6-12 tháng. Hiệu quả sẽ được đánh giá qua các chỉ số về sự hài lòng, năng suất và tỷ lệ nghỉ việc trong các kỳ đánh giá tiếp theo.

Kết luận

  • Động lực làm việc của giao dịch viên tại VietinBank đang ở mức thấp, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và tỷ lệ nghỉ việc tăng cao.
  • Các yếu tố như lương cao, thăng tiến, công việc thú vị và sự hỗ trợ từ cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc.
  • Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách lương thưởng, xây dựng lộ trình thăng tiến, giảm áp lực công việc và tăng cường truyền cảm hứng cho nhân viên.
  • Việc triển khai các giải pháp này cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban lãnh đạo, phòng Nhân sự và các chi nhánh trong vòng 6-12 tháng tới.
  • Khuyến khích các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững VietinBank và ngành ngân hàng Việt Nam.

Hãy bắt đầu hành trình nâng cao động lực làm việc cho giao dịch viên ngay hôm nay để tạo nên sự khác biệt trong môi trường ngân hàng đầy cạnh tranh!