Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực Tùy theo nhận thức, quan điểm và phƣơng thức tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về NNL. Ở góc độ vĩ mô thì NNL là lực lƣợng dân số trong độ tuổi lao động. Theo tổ chức lao động quốc tế thì NNL của một quốc gia là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển.
Nhƣ vậy, NNL bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể tham gia lao động bình thƣờng. Liên Hợp Quốc trong báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL đã đƣa ra định nghĩa: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Còn ở góc độ vi mô trong tổ chức thì NNL là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách trả lƣơng của tổ chức. “NNL của doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định…Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh.” (Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2005) Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy NNL là tất cả tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội.
NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những ngƣời lao động. Qua các khái niệm ở trên, có thể nhận thấy NNL đƣợc biểu hiện trên ba mặt: - Về số lượng: đó là tổng số những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ. Số lƣợng nhân lực đƣợc xem xét là TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 phù hợp với doanh nghiệp phải phụ thuộc vào quy mô, bản chất, tình trạng, tiềm năng và định hƣớng, mục tiêu của doanh nghiệp. - Về chất lượng: đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động.
Thêm vào đó, thái độ làm việc, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức cũng góp phần tạo nên phẩm chất của ngƣời lao động trong tổ chức. - Về cơ cấu: đƣợc thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.Dù là đối với một quốc gia hay một tổ chức, cơ cấu nhân lực hợp lý là rất quan trọng và cần thiết. Tóm lại, NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển của ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, mỗi khu vực và trên toàn thế giới. Luận văn nghiên cứu giải pháp về hoàn thiện công tác QT NNL trong một tổ chức, do vậy, trong khuôn khổ luận văn khi nói về NNL chính là đề cập đến NNL trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực Khởi đầu của vấn đề quản trị con ngƣời trong các tổ chức là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Công việc của bộ phận nhân sự trong tổ chức khi đó thƣờng chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo các quy định của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh đạo trực tuyến. Tuy nhiên, kể từ cuối những năm 1970, khi trình độ năng lực của nhân viên ngày càng đƣợc nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, cách tiếp cận mới về quản trị con ngƣời trong các tổ chức đã ra đời. Vấn đề quản trị con ngƣời trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên.
QT NNL giờ đây chú trọng đến việc kết hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân viên trong tổ chức. Nhiệm vụ quản trị con ngƣời là TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 của tất cả các cấp quản trị, không còn đơn thuần của trƣởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ nhƣ trƣớc đây. Việc kết hợp chính sách và thực tiễn cần thiết nhất là đặt đúng ngƣời vào đúng vị trí theo năng lực, động lực và yêu cầu công việc để đạt đến mục tiêu phát triển của tổ chức. Thuật ngữ QT NNL dần thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: Con ngƣời không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp.
Theo French và Dessler khi đề cập đến QT NNL đã cho rằng: “QT NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con ngƣời trong phạm vi của tổ chức”. Georget Milkovich và John W. Boudreau đƣa ra khái niệm: “QT NNL là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lƣợng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu của mình.” (Milkovich và Boudreau, 2005) Một điểm cần lƣu ý rằng, khái niệm và thực tiễn áp dụng QT NNL không giống nhau ở các quốc gia khác nhau.
Việt Nam có nền kinh tế đang trong thời kỳ quá độ, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn chƣa phát triển, kinh tế chƣa ổn định và Nhà nƣớc chủ trƣơng “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ngƣời và vì con ngƣời”, thì công tác QT NNL đƣợc xem là “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực QT NNL là hoạt động liên quan đến các vấn đề quản trị con ngƣời trong tổ chức và hƣớng đến hai mục tiêu cơ bản: a) Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 b) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào việc có thể sử dụng hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, con ngƣời; các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại lẫn nhau.
Tuy nhiên, nếu nhƣ các yếu tố về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị, khoa học kỹ thuật có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc hoặc sao chép đƣợc, thì yếu tố con ngƣời là không thể. Vậy nên, vấn đề về quản trị con ngƣời đóng vai trò mang tính quan trọng chiến lƣợc trong hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. QT NNL cần thiết đối với mọi cơ quan, tổ chức và đó không phải là công việc chỉ thuộc về bộ phận nhân sự. Công tác QT NNL liên quan đến mọi bộ phận trong một tổ chức.
Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền, vì thế đều cần phải có QT NNL. Cùng với các bộ phận khác nhƣ quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị marketing, nghiên cứu, phát triển và quản trị kỹ thuật, QT NNL là một bộ phận không thể tách rời trong hệ thống vận hành của bất cứ tổ chức nào. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực QT NNL bao gồm rất nhiều hoạt động và khác biệt giữa các loại hình tổ chức, tùy thuộc vào từng đặc điểm về quy mô, tài chính, nhân lực, giai đoạn phát triển…của tổ chức. Tuy nhiên, có thể phân các hoạt động QT NNL thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau: 1.
Nhóm chức năng thu hút quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức năng này nhằm mục đích đảm bảo cơ cấu nhân lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng cho tổ chức, bao gồm những hoạt động cơ bản sau: - Hoạch định NNL: đây là chức năng giúp tổ chức thấy rõ phƣơng hƣớng, cách thức QT NNL trong tổ chức, nhằm đảm bảo cho tổ chức tuyển đƣợc đúng ngƣời, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trƣờng. Công tác hoạch định NNL bao gồm hoạt động lập kế hoạch nhân TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 sự dựa trên mục tiêu và kế hoạch phát triển của tổ chức, phân tích, đánh giá NNL hiện tại và dự báo nhu cầu NNL trong tƣơng lai. - Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc: phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Kết quả của việc phân tích công việc cho ta cơ sở để xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc: liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.