Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2014 – 2018, Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (Eximbank) đã trải qua nhiều biến động về nguồn nhân lực và hoạt động kinh doanh. Số lượng nhân sự nghỉ việc tăng từ 516 người năm 2014 lên 1039 người năm 2018, tương đương mức tăng hơn 100%, trong khi nhu cầu tuyển dụng cũng tăng từ 963 lên 1521 người. Đồng thời, số lượng ứng viên ứng tuyển giảm từ 9379 xuống còn 6359, làm giảm đáng kể tỷ lệ lựa chọn ứng viên phù hợp. Thu nhập bình quân của nhân viên Eximbank năm 2018 là 19 triệu đồng/tháng, thấp hơn mức trung bình ngành tài chính – ngân hàng là 21,6 triệu đồng/tháng. Những yếu tố này đã ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu tuyển dụng của ngân hàng, làm giảm sức hút đối với ứng viên tiềm năng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xây dựng các giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank, qua đó tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014 – 2018, với đối tượng khảo sát là các ứng viên đã và đang ứng tuyển tại Eximbank trong thời gian này. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả tuyển dụng, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngân hàng trên thị trường lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005) về thương hiệu tuyển dụng, bao gồm: giá trị về sự yêu thích, giá trị kinh tế, giá trị phát triển, giá trị ứng dụng và giá trị xã hội. Qua thảo luận nhóm, yếu tố giá trị xã hội được thay thế bằng hoạt động tuyển dụng nhằm phù hợp với thực trạng tại Eximbank. Các khái niệm chính gồm:

  • Giá trị về sự yêu thích: Môi trường làm việc sáng tạo, thú vị, tạo động lực cho nhân viên.
  • Giá trị kinh tế: Thu nhập, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và bảo đảm công việc.
  • Giá trị phát triển: Cơ hội học tập, phát triển kỹ năng và sự công nhận từ quản lý.
  • Giá trị ứng dụng: Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc thực tế.
  • Hoạt động tuyển dụng: Các phương thức quảng bá, tuyển chọn và thu hút ứng viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm tập trung với 9 chuyên gia và ứng viên trong lĩnh vực nhân sự ngân hàng để điều chỉnh thang đo phù hợp. Phương pháp định lượng dựa trên khảo sát 159 mẫu hợp lệ từ các ứng viên ứng tuyển tại Eximbank giai đoạn 2014 – 2018. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 26, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA để xác định các yếu tố ảnh hưởng.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019, bao gồm thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát và tổng hợp dữ liệu thứ cấp từ báo cáo ngân hàng giai đoạn 2014 – 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạt động tuyển dụng có tác động mạnh nhất đến thương hiệu tuyển dụng với hệ số hồi quy 0,393. Tuy nhiên, ứng viên đánh giá hoạt động tuyển dụng của Eximbank ở mức trung bình 3,17/5, cho thấy sự chưa hài lòng về quy trình và phương thức tuyển dụng.

  2. Giá trị kinh tế đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng với hệ số 0,226. Điểm trung bình đánh giá là 3,01, thấp hơn mức kỳ vọng, phản ánh thu nhập và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn. Thu nhập bình quân nhân viên Eximbank năm 2018 là 19 triệu đồng/tháng, thấp hơn mức trung bình ngành 21,6 triệu đồng/tháng.

  3. Giá trị phát triển có tác động khá mạnh (0,187) nhưng được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình 2,97. Ứng viên chưa hài lòng về cơ hội thăng tiến, đào tạo bài bản và sự công nhận từ quản lý.

  4. Giá trị về sự yêu thích và giá trị ứng dụng được đánh giá ở mức trung bình, lần lượt là 3,57 và 3,24, cho thấy môi trường làm việc và khả năng vận dụng kiến thức chưa tạo được sức hút mạnh mẽ.

Thảo luận kết quả

Sự suy giảm thương hiệu tuyển dụng của Eximbank giai đoạn 2014 – 2018 có nguyên nhân chính từ hoạt động tuyển dụng chưa hiệu quả, thu nhập và phúc lợi chưa cạnh tranh, cùng với cơ hội phát triển hạn chế. Việc giảm số lượng ứng viên ứng tuyển từ 9379 xuống 6359 trong khi nhu cầu tuyển dụng tăng từ 963 lên 1521 người đã làm giảm tỷ lệ lựa chọn ứng viên phù hợp, ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự.

So với các ngân hàng khác như Vietcombank, Techcombank, mức thu nhập của Eximbank thấp hơn từ 2 đến 10 triệu đồng/tháng, làm giảm sức hấp dẫn đối với ứng viên có kinh nghiệm. Ngoài ra, chính sách xét tăng lương sau 3 năm và thiếu các chương trình đào tạo bài bản cũng làm giảm động lực gắn bó của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện xu hướng giảm số lượng ứng viên ứng tuyển và tăng nhu cầu tuyển dụng qua các năm, cùng bảng so sánh thu nhập giữa Eximbank và các ngân hàng khác để minh họa sự chênh lệch rõ ràng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường hoạt động tuyển dụng chuyên nghiệp: Áp dụng các kênh quảng bá tuyển dụng hiện đại, hợp tác chặt chẽ với các đối tác tuyển dụng uy tín, nâng cao chất lượng quy trình tuyển chọn. Mục tiêu tăng số lượng ứng viên ứng tuyển lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý nhân sự phối hợp với Ban Truyền thông.

  2. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Xem xét điều chỉnh mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp để cạnh tranh với thị trường, rút ngắn chu kỳ xét tăng lương từ 3 năm xuống 1 năm. Mục tiêu nâng thu nhập bình quân lên ngang bằng hoặc cao hơn mức trung bình ngành trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Tài chính – Kế toán.

  3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân sự bài bản: Thiết kế lộ trình đào tạo rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến minh bạch, tăng cường công nhận và khen thưởng thành tích. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về giá trị phát triển lên trên 4/5 trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Nâng cao môi trường làm việc và giá trị ứng dụng: Cải tạo cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc hiện đại, khuyến khích sáng tạo và áp dụng kiến thức thực tiễn. Mục tiêu tăng điểm đánh giá về môi trường làm việc lên 4/5 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý cơ sở vật chất và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng và áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút nhân sự.

  2. Phòng Quản lý nhân sự và Tuyển dụng: Nhận diện các điểm yếu trong quy trình tuyển dụng, xây dựng chiến lược phát triển thương hiệu tuyển dụng phù hợp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực ngân hàng.

  4. Các tổ chức tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Áp dụng các giải pháp đề xuất để hỗ trợ khách hàng nâng cao thương hiệu tuyển dụng và cải thiện hiệu quả tuyển dụng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao thương hiệu tuyển dụng lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Thương hiệu tuyển dụng giúp ngân hàng thu hút và giữ chân nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động. Ví dụ, Eximbank đã chứng kiến sự giảm sút ứng viên do thương hiệu tuyển dụng yếu kém.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank?
    Hoạt động tuyển dụng có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy 0,393, cho thấy quy trình và phương thức tuyển dụng cần được cải thiện.

  3. Làm thế nào để cải thiện giá trị kinh tế trong thương hiệu tuyển dụng?
    Cần điều chỉnh chính sách lương thưởng, rút ngắn chu kỳ xét tăng lương và nâng cao phúc lợi để thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp phương pháp định tính qua thảo luận nhóm và định lượng qua khảo sát 159 mẫu, phân tích bằng SPSS để đảm bảo độ tin cậy và tính hợp lệ.

  5. Giải pháp nào giúp nâng cao cơ hội phát triển cho nhân viên?
    Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng và chính sách công nhận thành tích nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

Kết luận

  • Thương hiệu tuyển dụng của Eximbank giai đoạn 2014 – 2018 suy giảm rõ rệt, ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân sự.
  • Các yếu tố ảnh hưởng chính gồm hoạt động tuyển dụng, giá trị kinh tế, giá trị phát triển, giá trị về sự yêu thích và giá trị ứng dụng.
  • Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao thương hiệu tuyển dụng, tập trung vào cải thiện quy trình tuyển dụng, chính sách lương thưởng, đào tạo và môi trường làm việc.
  • Tiếp theo, Eximbank cần triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm và theo dõi hiệu quả qua các chỉ số KPIs về số lượng ứng viên, tỷ lệ giữ chân nhân viên và mức độ hài lòng.
  • Khuyến khích các tổ chức tài chính khác tham khảo nghiên cứu để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực bền vững.