CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực: 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Tùy theo cách tiếp cận mà khái niệm nguồn nhân lực sẽ được hiểu khác nhau. Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. Theo Tổng cục thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động (dưới hoặc trên độ tuổi quy định) hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp, hoạt động theo các nhiệm vụ do doanh nghiệp phân công và được doanh nghiệp trả lương.
Trần Kim Dung(2009, trang 1-2) cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có cá tính, năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.
Từ tầm nhìn ở 2 góc độ vi mô và vĩ mô ta có thể nhận thấy “nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người trong một tổ chức hay xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động”.2 Khái niệm, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực vừa có tầm vĩ mô (phạm vi quản trị là nguồn nhân lực của quốc gia) vừa ở tầm vi mô (phạm vi quản trị là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp). Luận văn nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nhằm đạt được mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy, khái niệm và các chức năng quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo tầm vi mô.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực: Theo Noe và cộng sự (2006), quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên; tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức Theo Mathis và cộng sự (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức Và theo Trần Kim Dung (2009) thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” Khái niệm và thực tiễn quản trị nguồn nhân sự có thể khác nhau ở các quốc gia khác nhau. Tuy nhiên, ở Việt Nam, nơi trình độ kỹ thuật công nghệ còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và chủ trương của nhà nước là quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì theo quan điểm cá nhân, tác giả cho rằng khái niệm quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung phù hợp với nhu cầu thực tế tại Việt Nam.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Như vậy, quản 6 trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức với hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích nhân viên, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, gắn bó, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể.
Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, đồng thời giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: + Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. + Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của 7 nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng: “Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay có ba nhóm chức năng thành phần là chức năng thu hút, chức năng đào tạo – phát triển và chức năng duy trì nguồn nhân lực”. Mô hình này cho rằng ba nhóm chức năng có sự ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau và tổ chức muốn đạt được mục tiêu quản trị nguồn nhân lực cần phải thực hiện có hiệu quả các hoạt động trong ba nhóm chức năng này. Thu hút nguồn nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo – phát triển Duy trì nguồn nhân nhân lực lực Sơ đồ 1.Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam (Nguồn: Trần Kim Dung (2009)) 1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của Doanh nghiệp.
Cơ sở để tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh 8 và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường bao gồm những hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, v.1 Hoạch định nguồn nhân lực: a. Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2009) b. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định NNL là tiến trình gồm nhiều hoạt động và theo tác giả Trần Kim Dung (2009) cho rằng: Quá trình hoạt động nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược - chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện trình tự như sau: a. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp b. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp c. Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch, dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) d.
Dự báo nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn) e. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 9 f. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm g. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Dự báo/ Dự phân báo/ Chính Thực tích xác sách hiện công định thu việc nhu hút, Phân tích đào cầu môi tạo và trường, phát Kiểm xác định, triển, tra mục tiêu, trả đánh lựa chọn công giá tình chiến lược Phân Phân và hình tích Kế kích thực tích cung hoạch thích hiện hiện cầu, quan trạng chương khả trình hệ lao quản trị năng động nguồn điều nhân chỉnh lực Sơ đồ 1.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Trần Kim Dung, 2009) 1.2 Phân tích công việc: a.