CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm động lực làm việc, và tạo động lực làm việc 1. Động lực làm việc Động lực làm việc vẫn luôn là một trong những chủ đề được các nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam quan tâm, vì đây là một công việc khó khăn do tính cách con người thường phức tạp và không phải lúc nào cũng cư xử một cách hợp lý. Hiện nay, có khá nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc thể hiện qua sự sẵn sàng cố gắng của một người ở mức độ cao để hướng tới hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, với điều kiện một số nhu cầu của họ được thỏa mãn” (Robbins, 1998) “Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau.
Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) Từ những định nghĩa trên, ta có thể rút ra được rằng động lực là nguồn lực từ sự mong muốn, khao khát của con người để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Và có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản: động lực bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài, trong đó: - Động lực bên trong: là các nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài lòng trong công việc cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn thực hiện tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính bản thân mình.
Hay nói một cách đơn giản rằng cá nhân đó làm việc tốt không vì mục tiêu có được phần thưởng của doanh nghiệp mà vì có được phần thưởng của chính mình. - Động lực bên ngoài: là những yếu tố thúc đẩy có nguồn gốc từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài bao gồm: phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến. Sự khác biệt giữa động lực và sự thỏa mãn Sự thỏa mãn đối với công việc là mức độ nhân viên thể hiện cảm xúc, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), giữa động lực và sự thỏa mãn có sự khác nhau. Động lực là xu hướng và sự cố gắng để đạt được những mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều bản thân mong muốn được đáp ứng. Như vậy có thể kết luận rằng, động lực ngụ ý là xu thế đi đến một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện. Tạo động lực làm việc, và tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Những thành tích cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập được liên kết với nhau bởi động lực làm việc của nhân viên.
Những cá nhân thúc đẩy bản thân nhằm thỏa mãn mục tiêu cá nhân, vì vậy họ đầu tư và điều khiển những nỗ lực của họ cho việc hoàn thành những mục tiêu của tổ chức cũng như phù hợp với những mục tiêu cá nhân của họ. Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức ngay lập tức tương xứng với mục tiêu riêng của cá nhân. Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo thành công của công ty, nhà lãnh đạo nên hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ, và sự hiểu biết này là tất yếu đối với việc cải thiện năng suất. Những đề xuất này muốn nói rằng thành công của công ty tùy thuộc vào động lực thúc đẩy nhân viên, và các nhà lãnh đạo phải hiểu những điều gì thúc đẩy nhân viên của họ.
Như vậy việc hiểu được khái niệm động lực làm việc có thể hỗ trợ những nhà lãnh đạo chưa có kinh nghiệm và ít tài năng, nhận biết được điều gì thúc đẩy nhân viên của mình tích cực cống hiến cho công ty. Tạo động lực làm việc là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong công LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 việc, thúc đẩy họ hài lòng với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức. Các lý thuyết về tạo động lực Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (Maslow, 1970) được nhiều người biết đến nhất, theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo một hệ thống trật tự từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện. Các nhu cầu ở cấp bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn được thỏa mãn.
Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp như sau: Hình 1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: www.com/ly-thuyet-bac-thang-nhu-cau-phan-1/) Dựa trên nghiên cứu của Maslow, thuyết E.G của Alderfer (1969) tiến hành sắp xếp lại và đưa ra kết luận thành 3 mức nhu cầu cơ bản như sau: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Tương tự như Maslow, Alderfer cho rằng hành động của con người bắt đầu từ nhu cầu, nhưng ông cho rằng con người sẽ cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu trên chứ không đi theo từng bậc phân cấp như Maslow. - Nhu cầu tồn tại: là các nhu cầu về vật chất cần thiết cho sự tồn tại của con người như: thức ăn, nước uống, và sự an toàn.
Nhóm nhu cầu này có nội dung LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 tương tự nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ giao tiếp: bao gồm những nhu cầu liên quan đến mối quan hệ và sự tương tác qua lại giữa các cá nhân, đây là nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu được tôn trọng của Maslow. - Nhu cầu phát triển: là những nhu cầu liên quan đến sự phát triển tiềm năng bên trong mỗi con người, đây cũng là nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu được tôn trọng của Maslow. Không giống với mô hình của Maslow, thuyết ERG đề cập đến “quy trình thoái lui khi thất bại”, quy trình này cho rằng khi không thể thỏa mãn nhu cầu cao hơn, nhu cầu của con người sẽ quay trở về mức thấp hơn.
Còn thuyết Maslow cho rằng khi không thể thỏa mãn nhu cầu cao hơn, con người vẫn ở nhu cầu mong muốn và tìm mọi cách thỏa mãn nhu cầu này. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): dựa trên nghiên cứu của Mayo và Coch & French, Frederick Herzberg đã đưa ra thuyết hai nhân tố. Lý thuyết này cho rằng có một số yếu tố trong môi trường làm việc tạo nên sự hài lòng công việc, còn một số yếu tố khác lại gây ra sự bất mãn; trong đó yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì, yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Ngoài ra, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tính, nghĩa là người lao động không cảm thấy không hài lòng hay bất mãn.
Thuyết nhu cầu của Mc Clelland (1988): Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức gồm: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. Theo Hackman và Oldham (1976) thì bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó, những đặc trưng này có thể sẽ góp phần tạo cho bản thân công việc tồn tại một động lực nội tại và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất tùy theo bản thân mỗi công việc. Các đặc trưng đó là những gì nhân viên mong muốn khi làm việc, gồm: được phản hồi về công việc, sự tự chủ, sự đa dạng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 của kỹ năng, công việc có kết quả và nhìn thấy rõ, tầm quan trọng của công việc. Thuyết công bằng của Adams (1963): Stacey Adams cho rằng nhân viên thường đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được, cũng như so sánh công việc của họ với công việc của những đồng nghiệp trong công ty.
Nếu kết quả của sự so sánh đó là ngang nhau thì họ sẽ tiếp tục nỗ lực và duy trì hiệu suất làm việc của mình. Nếu tiền lương nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng gia tăng nỗ lực hơn trong công việc, ngược lại nếu người lao động cho rằng thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt, hoặc làm việc riêng trong giờ làm việc. Được so sánh với Phần thưởng và kết quả của Phần thưởng và kết quả cá nhân người khác Với kết quả Cảm nhận công bằng Cảm nhận sự bất công Cảm nhận được thỏa mãn và Cá nhân cảm thấy bất mãn và không thay đổi hành vi hành động để loại bỏ sự bất công Hình 1. Lý thuyết công bằng và vai trò của sự so sánh xã hội (Nguồn: https://www.net/oeconsulting/motivation-theories-by- operational-excellence-consulting) 1.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực 1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) Vào năm 1987, Kenneth S. Kovach đã đưa ra kết quả nghiên cứu về “Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên”. Mười yếu tố này bao gồm: (1) Công việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. (3) Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc của họ, được nhà quản trị khuyến khích đưa ra sáng kiến và quyết định liên quan đến công việc. (4) Công việc ổn định (Job security): nhân viên cảm thấy công việc của họ là ổn định và không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.