Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, đào tạo nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình, đã nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Từ năm 2016 đến 2018, quy mô lao động của Công ty tăng từ 132 lên 159 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm khoảng 85%, với nhu cầu đào tạo ngày càng gia tăng, đặc biệt là ở bộ phận sản xuất và thi công.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2016-2018, phân tích hiệu quả các chương trình đào tạo đã triển khai, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ và phỏng vấn chuyên gia trong khoảng thời gian 2016-2018.

Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc giúp Công ty xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp, nâng cao trình độ kỹ thuật và năng lực quản lý của nhân viên, từ đó góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Các chỉ số như tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm khoảng 11%, nhu cầu đào tạo tăng từ 31 lên 44 người trong ba năm, cùng với các đánh giá chuyên gia về hiệu quả đào tạo, là cơ sở để phân tích và đề xuất giải pháp cụ thể.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nhân sự, trong đó nổi bật là mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Nguyễn Quốc Tuấn (2005) với các bước: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí, đánh giá hiệu quả và bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo.

Mô hình “Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo” của Kirkpatrick (1996) cũng được áp dụng để đánh giá kết quả đào tạo qua các cấp độ: phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả. Các khái niệm chính bao gồm: nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo theo nguyên tắc SMART, phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc, cũng như các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên cả định lượng và định tính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của Công ty giai đoạn 2016-2018, bao gồm số liệu về quy mô lao động, nhu cầu đào tạo, chi phí và kết quả đào tạo. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn chuyên sâu với các chuyên gia và cán bộ quản lý phụ trách công tác đào tạo tại Công ty nhằm đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác đào tạo.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ nhân sự của Công ty (khoảng 159 người năm 2018) và một số chuyên gia quản lý đào tạo. Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả để trình bày số liệu về quy mô, cơ cấu lao động và nhu cầu đào tạo; phân tích định tính dựa trên ý kiến chuyên gia để đánh giá các khía cạnh về chất lượng và hiệu quả đào tạo. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 9/2019 đến tháng 6/2020, đảm bảo thu thập và xử lý dữ liệu đầy đủ, chính xác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng quy mô lao động và nhu cầu đào tạo: Tổng số lao động tăng từ 132 người năm 2016 lên 159 người năm 2018, tương đương mức tăng 20%. Nhu cầu đào tạo cũng tăng từ 31 lên 44 người trong cùng giai đoạn, chủ yếu tập trung ở bộ phận sản xuất và thi công (tăng từ 18 lên 26 người).

  2. Cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn: Lao động trực tiếp chiếm khoảng 85%, lao động nam chiếm 76%, nhóm tuổi 18-35 chiếm trên 70%. Trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 11%, cao đẳng 20%, trung cấp 28%, lao động phổ thông 41%. Điều này cho thấy nguồn nhân lực có sự đa dạng về trình độ, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng.

  3. Hiệu quả công tác đào tạo: Qua đánh giá của chuyên gia và kết quả khảo sát, công tác xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng được thực hiện tương đối tốt với tỷ lệ hài lòng trên 70%. Tuy nhiên, mục tiêu đào tạo còn chung chung, chưa cụ thể theo chuẩn đầu ra, ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Các phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngắn hạn, chưa đa dạng hóa hình thức đào tạo.

  4. Chi phí và sử dụng nguồn lực: Kinh phí đào tạo được phân bổ hợp lý nhưng chưa tối ưu, chưa huy động được nguồn lực bên ngoài. Việc bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo còn hạn chế, dẫn đến hiệu quả đầu tư chưa cao. Năng suất lao động bình quân có xu hướng tăng nhẹ nhưng chưa tương xứng với đầu tư đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể, thiếu sự đa dạng trong phương pháp đào tạo và chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả toàn diện. So sánh với các công ty xây dựng cùng ngành, như Công ty Cổ phần Hòa Bình hay Công ty Đầu tư và Xây dựng số 4, Hồng Hân Phát còn thiếu các chương trình đào tạo dài hạn và đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng lao động và nhu cầu đào tạo theo năm, bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi tác và trình độ chuyên môn, cũng như bảng đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và chuyên gia về các khía cạnh đào tạo. Việc cải thiện công tác đào tạo sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí đào tạo trên mỗi nhân viên và tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và hoàn thiện bộ phận nhân sự chuyên trách đào tạo: Thiết lập phòng ban hoặc bộ phận chuyên trách đào tạo với đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao, chịu trách nhiệm toàn diện từ xác định nhu cầu đến đánh giá hiệu quả. Mục tiêu nâng cao tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo lên 90% trong vòng 12 tháng.

  2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích tổ chức, công việc và cá nhân một cách khoa học, đồng thời sử dụng phần mềm quản lý đào tạo để cập nhật và theo dõi nhu cầu liên tục. Thực hiện trong 6 tháng đầu năm.

  3. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, áp dụng nguyên tắc SMART: Mỗi chương trình đào tạo cần có mục tiêu rõ ràng, đo lường được, phù hợp với năng lực người học và thời gian cụ thể. Ví dụ, khóa đào tạo ngoại ngữ cần có chuẩn đầu ra như TOEIC 450 điểm trở lên. Triển khai ngay trong các khóa đào tạo tiếp theo.

  4. Đa dạng hóa loại hình và phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trong công việc với đào tạo ngoài công việc như hội thảo, đào tạo từ xa, mô hình ứng xử và đào tạo theo dự án. Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và quản lý cho cán bộ quản lý. Mục tiêu tăng số lượng khóa đào tạo đa dạng lên 30% trong năm tới.

  5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo: Tăng tỷ lệ trích quỹ đào tạo từ lợi nhuận, đồng thời tìm kiếm nguồn tài trợ từ các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế hoặc các tổ chức đào tạo bên ngoài. Kiểm soát chi phí đào tạo để giảm 10% chi phí không hiệu quả trong 12 tháng.

  6. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo: Áp dụng mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick để đánh giá toàn diện, từ phản ứng đến kết quả kinh doanh. Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ và báo cáo kết quả cho ban lãnh đạo. Thực hiện đánh giá sau mỗi khóa đào tạo.

  7. Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả: Xây dựng kế hoạch luân chuyển, thuyên chuyển nhân sự phù hợp với năng lực sau đào tạo, đồng thời có chính sách khen thưởng và động viên để giữ chân nhân tài. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc sau đào tạo xuống dưới 5% trong năm tiếp theo.

  8. Nâng cao cơ sở vật chất phục vụ đào tạo: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, phòng học, công nghệ hỗ trợ đào tạo từ xa để nâng cao chất lượng đào tạo. Lập kế hoạch đầu tư trong vòng 18 tháng tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Công ty xây dựng: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để hoàn thiện quy trình đào tạo, xác định nhu cầu, xây dựng chương trình và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khoa học.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng, đồng thời cung cấp dữ liệu thực tế để nghiên cứu sâu hơn.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Giúp đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong ngành xây dựng, từ đó đề xuất chính sách hỗ trợ và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho người lao động, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời giúp doanh nghiệp thích nghi với sự thay đổi công nghệ và thị trường.

  2. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác?
    Cần phân tích ba yếu tố: tổ chức (chiến lược và mục tiêu), công việc (yêu cầu kỹ năng, kiến thức), và cá nhân (trình độ, năng lực hiện tại). Kết hợp thu thập ý kiến từ quản lý và người lao động để đảm bảo nhu cầu thực tế.

  3. Phương pháp đào tạo nào phù hợp cho công ty xây dựng?
    Kết hợp đào tạo trong công việc (chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp) và đào tạo ngoài công việc (lớp học, hội thảo, đào tạo từ xa) giúp đa dạng hóa hình thức, tăng hiệu quả và phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  4. Làm sao đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
    Áp dụng mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick: đánh giá phản ứng của học viên, kiến thức thu nhận, ứng dụng vào công việc và kết quả cuối cùng như năng suất, chất lượng và lợi nhuận.

  5. Các giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau đào tạo?
    Bố trí công việc phù hợp với năng lực mới, luân chuyển nhân sự, khen thưởng và tạo động lực làm việc, đồng thời xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng để giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát đã có những bước phát triển tích cực nhưng còn tồn tại nhiều hạn chế về mục tiêu, phương pháp và đánh giá hiệu quả.
  • Quy mô lao động và nhu cầu đào tạo tăng trưởng ổn định trong giai đoạn 2016-2018, với cơ cấu lao động phù hợp đặc thù ngành xây dựng.
  • Việc áp dụng mô hình đào tạo và đánh giá khoa học sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, góp phần tăng năng suất và chất lượng lao động.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện bộ phận nhân sự, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, xác định mục tiêu cụ thể, huy động nguồn lực tài chính và nâng cao cơ sở vật chất.
  • Tiếp theo, Công ty cần triển khai các giải pháp trong vòng 12-18 tháng, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá và báo cáo kết quả đào tạo định kỳ để đảm bảo hiệu quả bền vững.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát!