Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức kinh tế - xã hội. Nhân lực không chỉ là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là chủ thể sáng tạo, vận hành công nghệ và tái tạo các nguồn lực vật chất, tài chính khác. Việc quản trị và sử dụng nguồn nhân lực không hợp lý sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí chi phí, giảm năng suất và làm suy giảm năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum là đơn vị có hơn 25 năm hình thành và phát triển, hoạt động chính trong lĩnh vực cung ứng các sản phẩm và dịch vụ công ích đô thị (vệ sinh môi trường, thu gom xử lý chất thải, duy tu, bảo dưỡng, chăm sóc cảnh quan đô thị, xây dựng và sửa chữa) trên địa bàn tỉnh Kon Tum. Mặc dù công ty đã chú trọng đến công tác quản trị nhân sự, song quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại đơn vị vẫn còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, mang tính ngắn hạn và bị động, chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển dài hạn. Nhằm giải quyết các bất cập thực tiễn này, đề tài "Thực trạng và giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum" đã được tác giả Nguyễn Văn Dũng thực hiện dưới sự hướng dẫn của giảng viên Phan Thị Thanh Trúc tại Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Mục tiêu chung: Đề xuất hệ thống các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích và đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum giai đoạn 2018 – 2020.
    • Đề xuất các nhóm giải pháp có tính khả thi nhằm cải thiện phương pháp dự báo, cân đối cung - cầu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác hoạch định nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nhân sự liên quan.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và thông tin thực tế được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020; đợt thực tập tốt nghiệp diễn ra từ ngày 07/03/2022 đến ngày 29/05/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các tài liệu chuyên khảo về quản trị nhân sự trong nước và quốc tế, tiêu biểu là quan điểm của Shimon L. Dolan & Randall S. (Human Resource Management), R. Wayne Mondy & Robert M. Noe, Nguyễn Thanh Hội (1999) và Trần Kim Dung (2016). Theo đó, hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa là tiến trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, xây dựng chính sách và thực hiện các chương trình nhằm bảo đảm cho tổ chức có đủ số lượng người với phẩm chất, kỹ năng phù hợp, bố trí đúng nơi, đúng lúc nhằm đạt năng suất và hiệu quả tối ưu.

Khóa luận phân loại thời hạn hoạch định thành ba cấp độ:

  • Dài hạn (hoạch định chiến lược): Trên 5 năm, áp dụng cho các định hướng phát triển quy mô lớn.
  • Trung hạn: Từ 1 đến dưới 5 năm, gắn với các biến động có thể tiên đoán như dự án xây dựng, đơn đặt hàng lớn.
  • Ngắn hạn: Dưới 1 năm, gắn với các kế hoạch vận hành định kỳ hoặc biến động mùa vụ.

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực chuẩn gồm 6 bước theo mô hình của Trần Kim Dung (2016):

Bước Nội dung quy trình hoạch định Trọng tâm thực hiện
Bước 1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu Đánh giá môi trường vĩ mô, tác nghiệp và nội bộ; xác định mục tiêu kinh doanh.
Bước 2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Đánh giá cơ cấu, số lượng, trình độ, năng lực làm việc và chính sách nhân sự hiện hành.
Bước 3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (cầu nhân lực) Xác định số lượng, cơ cấu và tiêu chuẩn nhân lực cần thiết theo khối lượng công việc.
Bước 4 Dự báo nguồn cung nguồn nhân lực (cung nhân lực) Đánh giá khả năng cung ứng nội bộ và tiềm năng thu hút từ thị trường lao động bên ngoài.
Bước 5 Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực Cân đối cung - cầu, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp và đãi ngộ.
Bước 6 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện So sánh kết quả với mục tiêu, nhận diện sai lệch và đề xuất biện pháp điều chỉnh.

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu thống kê nội bộ, báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh và tài liệu quản trị nhân sự từ Phòng Kế hoạch – Kinh doanh và Phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum giai đoạn 2018 – 2020.
  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát quy trình làm việc, sự phối hợp điều hành của các cấp quản lý và quá trình thực hiện nhiệm vụ của công nhân, nhân viên tại các phòng ban, tổ đội sản xuất.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát, phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý và người lao động để thu thập thông tin định tính về mức độ hài lòng, môi trường làm việc và đánh giá quy trình quản trị nhân sự.
  • Phương pháp thống kê, phân tích và so sánh: Tổng hợp dữ liệu định lượng, so sánh các chỉ tiêu cơ cấu lao động, năng suất lao động và biến động tiền lương qua các năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác hoạch định nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa khái niệm, vai trò, nhiệm vụ và các nhân tố chi phối hoạt động hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Về vai trò, hoạch định nhân lực là trung tâm kết nối các phân hệ tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đãi ngộ và đánh giá, giúp doanh nghiệp chủ động thích ứng với biến động thị trường và tính toán hiệu quả kinh tế của chi phí đầu tư cho nhân sự.

Tác giả phân tích chi tiết các nhóm nhân tố ảnh hưởng:

  • Nhân tố bên ngoài: Tình trạng phát triển kinh tế, hệ thống pháp luật lao động (Luật Lao động, Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề), tiến bộ khoa học kỹ thuật, tác động của hội nhập quốc tế (như Cộng đồng Kinh tế ASEAN - AEC) và đặc điểm dân số, thị trường lao động.
  • Nhân tố bên trong: Chiến lược kinh doanh, văn hóa tổ chức, khả năng tài chính, mức độ phức tạp của sản phẩm/dịch vụ, hệ thống phân tích công việc (PTCV), định mức lao động và hệ thống đánh giá thực hiện công việc (THCV).

Chương này cũng tổng hợp các phương pháp dự báo cầu nhân lực (phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp định lượng hồi quy, phương pháp định tính từ trên xuống/từ dưới lên, phương pháp chuyên gia Delphi) và phương pháp dự báo cung nhân lực (phân tích bảng nhân sự nội bộ, phân tích biến động thị trường lao động, lực lượng lao động tạm thời/thời vụ).

Chương 2: Thực trạng về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum

Chương 2 trình bày tổng quan về tổ chức, bộ máy quản lý, kết quả hoạt động và thực trạng công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum.

Quy mô và biến động nhân sự:

  • Doanh nghiệp duy trì quy mô khoảng 305 cán bộ, công nhân viên.
  • Về tốc độ tăng trưởng tiền lương và năng suất: Năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng trưởng tiền lương năm 2020 ghi nhận mức tăng 0,07% so với năm 2019.
  • Cơ cấu lao động được phân bổ theo các phòng ban chức năng và các tổ đội sản xuất trực tiếp phục vụ dịch vụ công ích đô thị, tỷ lệ nam nữ tương đối cân đối phù hợp với tính chất nặng nhọc của công tác vệ sinh môi trường.

Thực trạng quy trình hoạch định nhân lực tại công ty:

  • Xác định cầu nhân lực: Doanh nghiệp áp dụng chủ yếu phương pháp phân tích xu hướng dựa trên số liệu lịch sử các năm trước. Việc xác định số lượng lao động kế hoạch tuân thủ nguyên tắc giới hạn tăng trưởng không vượt quá 5% so với số lao động thực tế sử dụng của năm trước liền kề (theo các quy định hiện hành và Nghị định 49/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về định mức và tiền lương).
  • Xác định cung nhân lực: Phân tích cung nội bộ thông qua việc rà soát số lượng nhân sự tại các phòng ban, dự tính số người tiếp tục làm việc, thuyên chuyển khi mở rộng đơn vị thành viên/công ty con hoặc nghỉ việc. Phân tích cung bên ngoài dựa vào nguồn tuyển mộ khi có biến động thiếu hụt.
  • Cân đối cung - cầu: Doanh nghiệp thường đối mặt với chênh lệch về lượng (thừa/thiếu lao động cục bộ) và chênh lệch về chất (thiếu nhân sự có kỹ năng chuyên môn kỹ thuật cao, thừa lao động giản đơn).

Đánh giá tổng hợp:

  • Thành tích đạt được: Số lượng và cơ cấu nhân sự cơ bản đáp ứng được khối lượng công việc công ích đô thị trên địa bàn tỉnh Kon Tum; công tác đánh giá bước đầu giúp phát hiện các sai lệch phát sinh trong quá trình vận hành.
  • Hạn chế tồn tại: Công tác hoạch định chỉ dừng lại ở ngắn hạn, chưa có chiến lược dài hạn; có tới 85% trường hợp xác định nhu cầu chỉ dựa trên số lượng lao động cần thay thế cơ học, chỉ 15% dựa vào đổi mới khoa học kỹ thuật và mở rộng dịch vụ; quy trình lập kế hoạch thiếu sự phối hợp chủ động giữa các phòng ban chuyên môn với Phòng Hành chính – Nhân sự (Phòng Nhân sự chỉ đóng vai trò thụ động tiếp nhận chỉ tiêu và đăng tuyển); việc đánh giá cán bộ còn mang tính chủ quan; công tác luân chuyển, đề bạt còn chậm.

Chương 3: Các giải pháp cải thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum

Trên cơ sở phương hướng phát triển của công ty và bối cảnh Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020 (được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 19/04/2011), Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực định hướng đến năm 2025:

  1. Hoàn thiện phương pháp xác định cầu nhân lực:

    • Xây dựng hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng cho từng vị trí (xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống, tốc độ và năng lực định hướng công việc).
    • Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự (sử dụng phần mềm quản trị nhân lực, phần mềm kế toán) nhằm theo dõi chính xác định mức lao động và hiệu suất làm việc.
    • Định kỳ đánh giá năng lực của đội ngũ quản lý để kịp thời phát hiện nhân tố có triển vọng quy hoạch vào các vị trí cao hơn.
    • Gắn kết chặt chẽ kế hoạch nhân sự với mục tiêu kinh doanh và khả năng ngân sách tài chính của từng năm.

  2. Đa dạng hóa và tối ưu hóa phương pháp xác định cung nhân lực:

    • Nguồn nội bộ: Ưu tiên tuyển dụng nội bộ thông qua phong trào thi đua, quy hoạch thăng tiến minh bạch nhằm tận dụng sự hiểu biết văn hóa công ty và lòng trung thành của nhân viên.
    • Nguồn bên ngoài: Kết hợp linh hoạt nhiều kênh tuyển mộ gồm: tuyển qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên hiện tại; tiếp nhận lại nhân viên cũ có năng lực và thái độ tốt; mở rộng tuyển dụng qua mạng xã hội và báo chí; thiết lập liên kết dài hạn với các trường đại học, cao đẳng (tham gia ngày hội nghề nghiệp, cấp học bổng tài trợ sinh viên); sử dụng dịch vụ "săn đầu người" đối với các vị trí chuyên gia hoặc nhân sự cấp cao từ đối thủ cạnh tranh.

  3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

    • Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn mang tính đón đầu thay vì chạy theo sự vụ phát sinh.
    • Đổi mới phương thức quản lý con người, xóa bỏ ràng buộc hành chính cứng nhắc; kết hợp đào tạo với chính sách tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và xây dựng văn hóa doanh nghiệp đoàn kết.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và làm rõ bức tranh thực tế về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum giai đoạn 2018 – 2020 với các phát hiện cụ thể:

Tiêu chí Thực trạng ghi nhận tại đơn vị Giải pháp đề xuất tương ứng
Quy mô & Phương pháp dự báo Quy mô ~305 người; chủ yếu dùng phân tích xu hướng ngắn hạn; tăng trưởng lương/năng suất năm 2020 đạt 0,07%. Kết hợp phân tích xu hướng với phân tích tương quan và chuyên gia; ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực số hóa.
Căn cứ xác định nhu cầu 85% dựa trên số lượng lao động thay thế; 15% dựa vào yếu tố công nghệ, quy mô vốn và dịch vụ mới. Xây dựng bản mô tả công việc, chuẩn hóa định mức lao động theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP và chiến lược kinh doanh.
Quy trình phối hợp Phòng Nhân sự thụ động nhận chỉ tiêu từ các phòng ban; đánh giá nhân sự còn mang tính chủ quan. Tăng cường phối hợp liên phòng ban; thiết lập tiêu chuẩn đánh giá minh bạch; định kỳ rà soát năng lực quản lý.
Nguồn tuyển mộ & Đào tạo Tuyển dụng bị động khi thiếu hụt; đào tạo ngắn hạn, mang tính xử lý tình huống. Thiết lập chiến lược đào tạo đón đầu đến 2025; kết hợp tuyển mộ nội bộ, liên kết trường đào tạo và dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp.

Đóng góp của khóa luận:

  • Hệ thống hóa khung lý luận về quy trình hoạch định nhân sự 6 bước áp dụng cho loại hình doanh nghiệp dịch vụ công ích đô thị.
  • Phản ánh trung thực các số liệu thực tế về thực trạng mất cân đối cung - cầu lao động và sự thụ động trong khâu dự báo tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum.
  • Đưa ra hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu phân tích công việc, đa dạng hóa kênh cung ứng, ứng dụng phần mềm quản lý đến xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực gắn với văn hóa doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về dữ liệu và thời gian: Số liệu thống kê của đề tài tập trung trong giai đoạn 2018 – 2020; các khảo sát thực tế được thực hiện trong thời gian thực tập có hạn (từ tháng 3/2022 đến tháng 5/2022).
  • Hạn chế về mô hình dự báo: Đề tài chủ yếu tiếp cận theo phương pháp định tính và thống kê mô tả, chưa xây dựng các mô hình định lượng hồi quy đa biến phức tạp để dự báo chính xác mức độ ảnh hưởng của các biến số kinh tế vĩ mô đến nhu cầu nhân lực.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang giai đoạn sau năm 2022; xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) chi tiết cho từng chức danh lao động trực tiếp và gián tiếp; hoàn thiện mô hình cân đối chi phí - lợi ích trong đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp công ích.

Giá trị tham khảo

Báo cáo tốt nghiệp là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng khi thực hiện khóa luận, đồ án về hoạch định nhân sự hoặc phân tích công việc.
  • Cán bộ quản lý nhân sự, lãnh đạo các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ môi trường, công ích đô thị tham khảo quy trình phân tích cung - cầu lao động thực tế và các biện pháp hoàn thiện quản trị nhân sự.
  • Các nhà nghiên cứu quan tâm đến thực trạng chuyển dịch và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp cổ phần hóa có nguồn gốc doanh nghiệp nhà nước tại khu vực Tây Nguyên.

Câu hỏi thường gặp

1. Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực chủ yếu mà Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum đang áp dụng là gì và có hạn chế gì?
Công ty chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích xu hướng dựa trên nhu cầu nhân sự của những năm trước. Hạn chế của phương pháp này là mang tính định hướng, kém chính xác do chỉ căn cứ vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung mà chưa tính toán đầy đủ các biến động về công nghệ, kỹ thuật hay sự thay đổi cơ cấu sản phẩm.

2. Tỷ lệ căn cứ xác định nhu cầu nhân lực tại doanh nghiệp được tác giả nêu ra như thế nào?
Theo số liệu thống kê được phản ánh trong khóa luận, có đến 85% trường hợp xác định nhu cầu nhân sự dựa trên số lượng lao động cần thay thế cơ học, và chỉ khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm, dịch vụ và quy mô vốn.

3. Quy định về mức khống chế số lao động bình quân kế hoạch tại doanh nghiệp là bao nhiêu?
Số lao động bình quân kế hoạch của công ty không được vượt quá 5% so với số lao động bình quân thực tế sử dụng của năm trước liền kề khi quy mô tổ chức và cơ sở sản xuất kinh doanh không tăng.

4. Khóa luận đề xuất các nguồn cung cấp ứng viên bên ngoài nào cho công ty?
Tác giả đề xuất khai thác 5 nguồn cung bên ngoài: nguồn từ bạn bè/người thân quen của nhân viên; nguồn nhân viên cũ xin quay lại làm việc; nguồn tuyển dụng qua mạng xã hội và báo chí; tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng (thông qua ngày hội việc làm, học bổng); và tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm từ đối thủ cạnh tranh thông qua các tổ chức "săn đầu người".

5. Cơ cấu luận văn gồm những chương nào?
Khóa luận gồm 3 chương chính:

  • Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác hoạch định nguồn nhân lực.
  • Chương 2: Thực trạng về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum.
  • Chương 3: Các giải pháp cải thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Văn Dũng đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phản ánh sát thực tế hoạt động nhân sự tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum giai đoạn 2018 – 2020. Nghiên cứu đã chỉ rõ các điểm nghẽn trong phương pháp dự báo xu hướng ngắn hạn, sự thụ động trong phối hợp tuyển dụng và việc mất cân đối cơ cấu lao động. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền việc chuẩn hóa mô tả công việc, ứng dụng công nghệ, đa dạng hóa kênh cung ứng và chiến lược đào tạo dài hạn định hướng đến năm 2025.