Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành hàng không, đặc biệt là dịch vụ trực thăng phục vụ dầu khí, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Trực thăng Miền Nam, với hơn 33 năm kinh nghiệm và đội ngũ phi công trên 120 người cùng 30 máy bay hiện đại, đã thực hiện trung bình 16.000 giờ bay mỗi năm, phục vụ hơn 50 hãng dầu khí trong và ngoài nước. Tuy nhiên, sự biến động của ngành hàng không toàn cầu và trong nước đã ảnh hưởng không nhỏ đến công ty, đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trực thăng Miền Nam trong giai đoạn từ tháng 01/2023 đến tháng 07/2023, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của công ty. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố thể lực, trí lực, tâm lực, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp công ty nhận diện rõ các điểm mạnh, tồn tại trong quản lý và phát triển nhân sự mà còn cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ. Kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành hàng không và các lĩnh vực tương tự, đồng thời hỗ trợ hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba khía cạnh chính của chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực.

  • Thể lực được hiểu theo tiêu chuẩn của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) và Bộ Y tế Việt Nam, bao gồm sức khỏe thể chất và tinh thần, được đánh giá qua các chỉ số như chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp và các xét nghiệm lâm sàng, cận lâm sàng. Thể lực tốt là điều kiện tiên quyết để người lao động có thể hoàn thành công việc trong môi trường khắc nghiệt của ngành hàng không.

  • Trí lực bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng sáng tạo. Theo Legge và cộng sự (1998), nâng cao trí lực là quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, giúp người lao động thích ứng với yêu cầu công việc ngày càng cao.

  • Tâm lực liên quan đến phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm và khả năng chịu áp lực công việc. Theo Hoàng Văn Hải (2010) và Dương Thị Liễu (2011), tâm lực là yếu tố quyết định sự gắn bó và hiệu quả lao động của người lao động trong tổ chức.

Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng các mô hình quản lý nguồn nhân lực hiện đại, bao gồm quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng nhân sự. Các tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên các chuẩn mực quốc tế và thực tiễn tại công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng.

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu được thu thập từ báo cáo nhân sự và đào tạo của Công ty Trực thăng Miền Nam giai đoạn 2021-2023, kết hợp với khảo sát bằng bảng hỏi gửi đến 226 cán bộ nhân viên và 6 thành viên ban giám đốc.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ các cấp quản lý và nhân viên kỹ thuật, phi công, đội tàu bay, nhân viên văn phòng, đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ nguồn nhân lực công ty.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Excel để thống kê, phân tích dữ liệu khảo sát, đánh giá các yếu tố thể lực, trí lực, tâm lực và môi trường làm việc. Các chỉ số được so sánh theo tỷ lệ phần trăm để xác định mức độ đồng thuận và nhận thức của người lao động về các chính sách và điều kiện làm việc.

  • Timeline nghiên cứu: Quá trình nghiên cứu diễn ra từ tháng 01/2023 đến tháng 07/2023, trong đó tháng 2/2023 xây dựng bảng hỏi, tháng 3/2023 gửi bảng hỏi và thu thập dữ liệu, tháng 4/2023 xử lý và phân tích số liệu.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với đặc thù của ngành hàng không, giúp đánh giá chính xác thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thể lực nguồn nhân lực: 100% cán bộ nhân viên và ban giám đốc đồng thuận về việc công ty quan tâm đến sức khỏe người lao động thông qua các chương trình khám sức khỏe định kỳ. Độ tuổi trung bình của nhân viên dưới 41 tuổi chiếm 68%, thể hiện lực lượng lao động trẻ, khỏe mạnh, phù hợp với yêu cầu công việc đòi hỏi thể lực cao. Tuy nhiên, 32% nhân viên trên 41 tuổi cần được chú trọng đào tạo để đảm bảo kế thừa và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Trình độ học vấn và kinh nghiệm: 68% cán bộ nhân viên có trình độ đại học trở lên, trong đó 2% có trình độ sau đại học, tạo nền tảng vững chắc cho phát triển chuyên môn. Thâm niên công tác trên 10 năm chiếm 53%, cho thấy sự gắn bó và kinh nghiệm làm việc ổn định trong công ty.

  3. Đào tạo và phát triển: Giai đoạn 2021-2023, công ty tổ chức đào tạo cho các nhóm cán bộ quản lý, kỹ thuật, phi công và nhân viên văn phòng với tỷ lệ đào tạo cán bộ kỹ thuật và phi công duy trì trên 60%. Tuy nhiên, số lượng cán bộ quản lý được đào tạo có xu hướng giảm dần, từ 20% năm 2021 xuống còn 10% năm 2023, cần được điều chỉnh để nâng cao năng lực quản lý.

  4. Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: 85% cán bộ nhân viên đánh giá công ty có chế độ đãi ngộ tốt, 75% cảm nhận được cơ hội phát triển nghề nghiệp và động lực làm việc. Môi trường làm việc được đánh giá tích cực với sự quan tâm đến an toàn lao động và điều kiện làm việc phù hợp.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy công ty đã đầu tư hiệu quả vào công tác chăm sóc sức khỏe và đào tạo nguồn nhân lực, góp phần duy trì lực lượng lao động trẻ, có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm dày dạn. Việc 100% nhân viên đồng thuận về chương trình khám sức khỏe định kỳ phản ánh sự quan tâm đúng mức của công ty đối với thể lực người lao động, yếu tố quan trọng trong ngành hàng không có tính chất nguy hiểm cao.

Tuy nhiên, sự giảm sút tỷ lệ đào tạo cán bộ quản lý trong những năm gần đây có thể ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo và quản lý nhân sự, từ đó tác động đến hiệu quả hoạt động chung. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, việc duy trì và nâng cao kỹ năng quản lý là yếu tố then chốt để phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ được đánh giá tích cực, tạo động lực cho người lao động gắn bó và phát huy năng lực. Điều này phù hợp với lý thuyết về tâm lực, trong đó thái độ và tinh thần làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ đồng thuận giữa cán bộ nhân viên và ban giám đốc về các chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp có thể minh họa rõ sự tương đồng trong nhận thức, góp phần củng cố niềm tin và sự hài lòng trong tổ chức.

Tổng thể, công ty đã xây dựng được nền tảng nguồn nhân lực chất lượng cao, tuy nhiên cần tiếp tục hoàn thiện các chính sách đào tạo, phát triển và quản lý để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

    • Động từ hành động: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhân sự.
    • Target metric: Tăng tỷ lệ cán bộ quản lý được đào tạo lên ít nhất 30% trong vòng 2 năm.
    • Timeline: Triển khai từ quý 3/2023 đến quý 4/2025.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Lao động phối hợp với Phòng Huấn luyện.

  2. Xây dựng chương trình đào tạo kế cận cho lực lượng lao động trên 41 tuổi

    • Động từ hành động: Thiết kế và triển khai chương trình đào tạo chuyển giao kỹ năng và kiến thức cho thế hệ trẻ.
    • Target metric: 100% nhân viên trên 41 tuổi tham gia chương trình đào tạo kế cận trong 1 năm.
    • Timeline: Bắt đầu từ quý 1/2024.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Huấn luyện.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính

    • Động từ hành động: Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi phù hợp với năng lực và đóng góp của người lao động.
    • Target metric: Tăng mức hài lòng về đãi ngộ lên trên 90% trong khảo sát hàng năm.
    • Timeline: Hoàn thành trong năm 2024.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính và Ban Giám đốc.

  4. Nâng cao môi trường làm việc an toàn và thân thiện

    • Động từ hành động: Cải tiến cơ sở vật chất, trang thiết bị và tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
    • Target metric: Giảm tỷ lệ tai nạn lao động xuống dưới 1% mỗi năm.
    • Timeline: Liên tục từ 2023 trở đi.
    • Chủ thể thực hiện: Trung tâm Bảo đảm Kỹ thuật Hàng không và Ban An toàn Lao động.

Các giải pháp trên cần được phối hợp đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và phù hợp với sự phát triển của công ty.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự Công ty Trực thăng Miền Nam

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phát triển nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Lập kế hoạch đào tạo, điều chỉnh chính sách đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc.

  2. Các doanh nghiệp trong ngành hàng không và dịch vụ kỹ thuật cao

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình quản lý và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành.
    • Use case: Áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới công nghệ.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Nắm bắt các khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và thực tiễn ứng dụng trong doanh nghiệp.
    • Use case: Tham khảo để phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn hoặc luận án liên quan.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức đào tạo nghề

    • Lợi ích: Hiểu rõ nhu cầu và thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không để xây dựng chính sách hỗ trợ.
    • Use case: Xây dựng chương trình đào tạo, chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao thể lực lại quan trọng trong ngành hàng không?
    Thể lực tốt giúp người lao động chịu được áp lực công việc và môi trường khắc nghiệt, giảm thiểu rủi ro tai nạn. Ví dụ, 100% nhân viên công ty được khám sức khỏe định kỳ để đảm bảo thể lực.

  2. Làm thế nào để đánh giá trí lực của nguồn nhân lực?
    Trí lực được đánh giá qua trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc. Công ty có 68% nhân viên có trình độ đại học trở lên, đảm bảo năng lực chuyên môn.

  3. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến tâm lực người lao động?
    Đãi ngộ tốt tạo động lực, nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó với công ty. 85% nhân viên đánh giá chế độ đãi ngộ của công ty là tốt, góp phần tăng hiệu quả lao động.

  4. Phương pháp đào tạo nào được công ty áp dụng?
    Công ty tổ chức đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các nhóm nhân viên khác nhau, ưu tiên đội bay và kỹ thuật với các khóa ngắn hạn và dài hạn.

  5. Làm sao để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo kế cận, chính sách đãi ngộ hấp dẫn và môi trường làm việc an toàn, thân thiện. Ví dụ, công ty đang triển khai đào tạo kế cận cho nhân viên trên 41 tuổi.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trực thăng Miền Nam, tập trung vào thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Kết quả cho thấy công ty có lực lượng lao động trẻ, trình độ cao và kinh nghiệm ổn định, đồng thời quan tâm đúng mức đến sức khỏe và đào tạo.
  • Một số tồn tại như giảm tỷ lệ đào tạo cán bộ quản lý và cần tăng cường chương trình đào tạo kế cận cho lực lượng lao động lớn tuổi.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực quản lý, cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc an toàn, thân thiện.
  • Tiếp theo, công ty cần triển khai các giải pháp đề xuất, giám sát và đánh giá hiệu quả định kỳ để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan nên phối hợp triển khai ngay các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật các xu hướng quản lý nhân sự hiện đại để duy trì vị thế dẫn đầu trong ngành hàng không khu vực.