Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quát về nghỉ việc và dự định nghỉ việc 1.1 Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời kỳ là thành viên của một tổ chức (Levin & Kleiner, 1992). Theo Curtis (2006) thì nghỉ việc là quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này. Nghỉ việc là vấn đề quan tâm của nhiều nhà quản lý. Nghỉ việc tạo ra nhiều chi phí trực tiếp và gián tiếp, gây khó khăn trong quá trình tuyển dụng và duy trì nhân viên giỏi và cả chi phí mất mát của xã hội (Dess & Shaw, 2001).
Nhân viên nghỉ việc là vấn đề đang xảy ra và sẽ tiếp diễn trong tổ chức một cách thầm lặng. Do đó đã có nhiều nghiên cứu khác nhau về nó. Nghiên cứu của Deery (2008) đưa ra định nghĩa nghỉ việc là một quy trình thay thế giữa một nhân viên này bới một nhân viên khác do nhiều nguyên nhân. Khái niệm của Tommy Thomas (2009) thì cho rằng nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của tổ chức lựa chọn quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức đó.
Trong nghiên cứu ông còn đưa ra tỷ lệ nghỉ việc được xem là một trong những phương pháp dùng để đo lường sức khỏe nhân sự của một tổ chức.2 Phân loại nghỉ việc Nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. - Nghỉ việc bắt buộc hay nghỉ việc không tự nguyện là việc nhân viên nghỉ việc dựa vào ý muốn của tổ chức, bị sa thải. Việc sa thải nhân viên theo định hướng của tổ chức như giảm biên chế hoặc nhân viên đó không đủ năng lực thực hiện các công việc của tổ chức, làm việc không đạt yêu cầu. Việc nghỉ việc này của nhân viên có thể mang lại hiệu quả cho tổ chức.
Tổ chức có thể tuyển được những nhân viên mới mang lại tính sáng tạo và hiệu quả tốt hơn cho công việc. 7 - Nghỉ việc tự nguyện là nghỉ việc dựa vào ý muốn của nhân viên, nhân viên chủ động rời bỏ tổ chức. Nghỉ việc tự nguyện gồm nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi và không thể tránh khỏi. Nghỉ việc không thể tránh khỏi như đột ngột qua đời, di chuyển đến nơi ở mới, các vấn đề gia đình, sức khỏe, nghỉ hưu, theo đuổi việc học (Kane- Seller, 2007) Nghỉ việc có thể tránh khỏi thường đề cập vấn đề sự thỏa mãn trong công việc như thu nhập, thăng tiến, đào tạo,.
Theo Mobley (1992), nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi là loại nghỉ việc khó kiểm soát và gây loạn chức năng và có thể gây bất lợi cho tổ chức. Và theo Abbasi và Hollman (2000) đưa ra ý kiến rằng những người rời bỏ tổ chức tự nguyện thường là những người có tài và thông minh. Khi những nhân viên này rời bỏ tổ chức để tham gia vào tổ chức khác thì họ ra đi với những kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng đã học hỏi tại đây, lượng khách hàng, những bí quyết và có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng làm giảm khả năng cạnh tranh của tổ chức. Nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi, tổ chức có thể tác động và kiểm tra các yếu tố, chính sách đang áp dụng để có sự điều chỉnh phù hợp.
Đối với nghỉ việc tự nguyện không tránh khỏi thuộc về yếu tố cá nhân, sự tác động là không thể hoặc khó tác động và không mang lại lợi ích cho tổ chức. Dựa vào các phân tích trên nên đề tài này chỉ nghiên cứu các nhân viên nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi.3 Khái niệm dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc khác với quyết định nghỉ việc. Dự định nghỉ việc còn có sự cân nhắc, xem xét các khía cạnh khác ngoài công việc như chi phí cơ hội, kinh nghiệm công tác,… chưa có sự rõ ràng, cụ thể về các quyết định. Dự định nghỉ việc là khi nhân viên có cảm giác chán nản công việc, bất mãn không hài lòng, họ không tập trung vào công việc, hết lòng với tổ chức.
Những người này tìm kiếm công việc thay thế trong 8 tương lai gần, họ tự nguyện rời bỏ công việc hiện tại. Trên thực tế, dự định nghỉ việc có tương quan dương với nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008).4 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là tốc độ thay đổi nhân viên của đơn vị hay công ty, là số lượng người lao động rời bỏ tổ chức và được thay thế bởi nhân viên mới trong một khoản thời gian xác định (Hission 2009). Tỷ lệ này được đo lường dưới dạng phần trăm. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc = Số lao động nghỉ việc / Số lao động bình quân trong kỳ (năm, quý, tháng) (Số lượng nhân viên được tính trong công thức là số lượng nhân viên chính thức tại một tổ chức) Tỷ lệ này cũng được sử dụng để đo lường tình trạng nghỉ việc của tổ chức này so với các tổ chức khác trong ngành, nó được sử dụng để đánh giá chính sách nhân sự và giữ chân người tài trong tổ chức.
Nếu tỷ lệ này cao so với cùng ngành thì tổ chức này đang có vấn đề về nhân sự, nếu không giảm tỷ lệ này xuống thì tổ chức như là nhà cung cấp nhân sự tốt cho ngành bằng cách chi trả lương. Để kiểm soát việc chuyển người lao động thì cần có những điều kiện khác để cảm thấy giá trị bên trong của tổ chức (nguồn: management dictionary). Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trung bình ở Hoa Kỳ khoảng 12% đến 15%/năm. Và đối với các lĩnh vực khác nhau thì tỷ lệ này khác nhau, như ngành thức ăn nhanh tỷ lệ này lên đến 300% và ở những ngành công nghệ thì tỷ lệ này thấp hơn 8%.
Vậy tỷ lệ luân chuyển này bao nhiêu là hợp lý? Không có câu trả lời chính xác cho điều này bởi vì nó không chỉ quan trọng số lượng người ra đi mà ai sẽ là người ra đi. Nếu 15% người tài năng hàng đầu và các nhà quản lý rời đi, thì đó là vấn đề. Ngược lại, nếu 15% nhân viên làm việc ở vị trí thấp hơn thì có thể xem nó là tích cực, để lại chỗ cho những tài năng mới xuất hiện. Theo Gallup, 10% sẽ là tỷ lệ lý tưởng.
9 Vấn đề nghỉ việc nhân viên bị ảnh hưởng lớn bởi quá trình tuyển dụng. Nếu tuyển dụng không đúng người cho đúng việc thì tỷ lệ này tăng lên ảnh hưởng đến chi phí ngân sách của nhân sự. Và đồng thời làm tăng tỷ lệ này mà không xác định được nguyên nhân thật sự của nó. Việc tuyển dụng cần có quy trình cụ thể, nó quan trọng và là bước đầu tiên để kết nối một nhân viên với tổ chức.
Ngoài sự phù hợp của tính cách, kỹ năng của cá nhân với công việc, ta còn phải xem xét sự phù hợp về văn hóa và những yếu tố liên kết giữa tổ chức và cá nhân ngoài kinh nghiệm công việc. Theo một thống kê nhân sự (nguồn Human management sources) thì có đến 20% nhân viên nghỉ việc diễn ra trong 45 ngày đầu tiên, một phần lớn trong số này là do không có sự tương tác, tích hợp đúng cách giữa nhân viên mới và tổ chức. Nhân viên mới khi vào công ty còn nhiều bỡ ngỡ, họ kỳ vọng nhiều vào tổ chức, vì vậy cần có sự hội nhập bước đầu để họ cảm thấy được hoan nghênh, được quan tâm thường xuyên để có sự tương tác, phản hồi tốt. Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên cao ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp.
Các chuyên gia ước tính rằng chi phí này tăng gấp đôi lương nhân viên cho việc tìm kiếm và đào tạo người thay thế. Một nghiên cức khác lại đưa ra kết quả chi phí nghỉ việc của nhân viên chiếm từ 90% đến 200% lương hàng năm, các chuyên gia có kỹ năng thì con số này có thể tăng gấp 5 lần.5 Khái niệm về sự thỏa mãn Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, vì con người là yếu tố quan trọng trong các hoạt động và hơn hết là trong hoạt động kinh doanh. Theo từ điển Oxford Dictionary định nghĩa sự thỏa mãn là việc một người được đáp ứng các nhu cầu, các mong muốn mà họ kỳ vọng khi làm việc. Một định nghĩa được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu đó là sự thỏa mãn công việc liên quan đến hai khía cạnh, thỏa mãn trong công việc nói chung và thỏa mãn ở các khía cạnh liên quan đến công việc (Hoppock, 1935).
Sự thỏa mãn công việc được phản ánh qua mức độ yêu thích công việc, họ dành tình cảm như thế nào cho công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). 10 Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng kết luận được một người được xem là thỏa mãn trong công việc thì sự thoải mái, dễ chịu đối với công việc là yếu tố được tổng kết.6 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và quyết định nghỉ việc Giữa nghỉ việc và sự thỏa mãn công việc không có sự tương đồng, nó là mối quan hệ tỷ lệ nghịch với nhau, khi tỷ lệ nghỉ việc cao thì đồng nghĩa là sự thỏa mãn trong công việc là thấp. Nhưng trong những trường hợp cụ thể và tình hình kinh tế khó khăn thì điều này có thể không đúng. Theo Vecchio, 2000 thì trong tình trạng tỷ lệ thất nghiệp cao, kinh tế kém phát triển chưa có khả năng phục hồi thì nhân viên sẽ lựa chọn tiếp tục công việc hiện tại dù sự thỏa mãn về công việc không được đáp ứng.
Thực tế có rất nhiều nghiên cứu, sách, báo đề cập đến sự thỏa mãn công việc và duy trì nhân viên, hay sự gắn bó, trung thành của nhân viên với tổ chức. Đây là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Judge, Hanisch, và Drankoshi (1995) đồng ý với Evans (2010), và Saif et al (2012) tuyên bố rằng việc nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn mang lại cho tổ chức như một tập thể. Rosnowski and Hulin (1992) thì giải thích rằng thông tin quan trọng nhất để xác định về một nhân viên trong một tổ chức là đo lường sự hài lòng, thỏa mãn trong tổng thể nhân viên.