CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1. Các khái niệm liên quan 1. Nghỉ việc Nghỉ việc là việc người lao động rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để đến với một môi trường làm việc khác hay nói cách khác là họ từ bỏ công việc hiện tại để chuyển sang làm việc tại một doanh nghiệp khác và sự dịch chuyển này có ảnh hưởng rất lớn đến tất cả các hoạt động của một tổ chức (Lashley, 2000). Theo Taplin và cộng sự (2003), Armstrong (2010) nghỉ việc của nhân viên ở tỷ lệ cao cho thấy sự quản lý yếu kém về mặt nhân sự của doanh nghiệp cũng như một hệ thống chính sách chưa thực sự tốt trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực.
Hơn nữa, khi người lao động rời bỏ tổ chức thường kéo theo những thiệt hại vô cùng lớn cho doanh nghiệp bao gồm các chi phí liên quan đến việc tuyển nhân sự mới như chi phí quảng cáo tuyển dụng mới, huấn luyện đào tạo nhân viên mới, công việc bị trì trệ dẫn đến hiệu quả hoạt động của công ty bị giảm sút, năng lực cạnh tranh kém và khó tìm được những cơ hội mới để phát triển (Beam, 2009; Phillips & Edwards, 2009; Tracey & Hinkin, 2008). Các hình thức nghỉ việc Bao gồm: nghỉ việc không tự nguyện và nghỉ việc tự nguyện (Abbasi & Hollman, 2000). Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên không do nhân viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên đối với tổ chức (McPherson, 1976). Nghỉ việc tự nguyện là tình huống trong đó nhân viên là người đưa ra quyết định nên ở lại hay rời khỏi tổ chức (Dalton, Tudor & Krackhardt, 1982).
Ý định nghỉ việc và mối liên hệ với hành vi nghỉ việc Ý định nghỉ việc có mối liên hệ mật thiết với hành vi nghỉ việc, nó là dự báo tốt nhất cho hành vi nghỉ việc (Igbaria & Greenhaus, 1992). Thông qua nghiên cứu về ý định nghỉ việc, các nhà quản trị có thể hiểu và dự báo về hành vi nghỉ việc thực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 sự để sắp xếp cho nhân sự rời bỏ tổ chức, phân bổ lại nhân sự (Nguyễn Quang Thu, 2016) cũng như có các giải pháp giúp hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên bởi những tác hại mà nó gây ra: ảnh hưởng tới sự thành công của tổ chức (Mansfield, 2007) và gây ra tổn thất lớn cho công ty (Tuzun & Kalemci, 2012). Có nhiều định nghĩa về ý định nghỉ việc như: Theo Kerlinger (1973) cho rằng ý định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi công ty vĩnh viễn trong một tương lai không xa. Theo Mobley (1982) thì ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác.
Còn theo Purani & Sahadev (2008), ý định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần. Nhưng nhìn chung các khác niệm đều cho rằng ý định nghỉ việc xuất phát từ nhận thức chủ quan của người lao động và họ muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để đến một nơi làm việc khác. Các học thuyết nền tảng Để hiểu rõ hơn về ý định nghỉ việc và những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người nhân viên. Trước hết tác giả sẽ đi tìm hiểu thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và thuyết hành vi dự định TBP của Ajzen (1991) để hiểu được những yếu tố gây bất mãn cho nhân viên, những yếu tố giúp giữ chân nhân viên ở lại cũng như ý định hành vi của nhân viên dẫn đến quyết định nghỉ việc.
Sau đó sẽ tìm hiểu các mô hình ý định nghỉ việc của các nghiên cứu trước đây. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Trong nghiên cứu của mình, Herzberg đã phân chia các nhân tố tạo động lực thành hai nhóm: nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Nhân tố động viên: Là các yếu tố bên trong công việc ( thành tích, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, triển vọng của sự phát triển) khiến người lao động cảm thấy hứng thú và thỏa mãn. Khi thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động sẽ biểu lộ không hài lòng, lười biếng, làm việc kém hiệu quả.
Nhân tố duy trì: Là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc (lương bổng, chính LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 sách công ty, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc) cần thiết phải có để duy trì trạng thái làm việc hiệu quả và ngăn ngừa những biểu hiện không mong đợi của người lao động. Khi không đảm bảo được các yếu tố duy trì thì sẽ khiến người lao động chán nản, bất mãn, không hài lòng và làm việc giảm sút. Herzberg cho rằng các nhà quản lý cần phải tập trung, đảm bảo việc thực hiện đầy đủ các yếu tố duy trì nhằm tránh sự bất mãn của nhân viên và phải đảm bảo công việc được khuyến khích và khen thưởng hợp lý để các nhân viên có động lực làm việc và thực hiện công việc một cách chăm chỉ, tích cực hơn. Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991) Thuyết hành vi dự định (TPB) là một trong những lý thuyết có tầm ảnh hưởng rộng được sử dụng trong các nghiên cứu về hành vi của con người (Hung & các tác giả, 2010).
Lý thuyết này được Ajzen (1991) phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý TRA (Ajzen & Fishbein, 1975) cho rằng hành động thực tế của con người chịu ảnh hưởng bởi ý định thực hiện hành vi đó khi thêm yếu tố kiểm soát hành vi. Lý thuyết này giả định rằng, một hành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi ý định thực hiện hành vi đó và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Thuyết gồm 3 thành phần: Thái độ của một cá nhân: được đo lường bằng niềm tin và sự đánh giá đối với kết quả của hành vi đó; Định nghĩa chuẩn chủ quan: là nhận thức của những người ảnh hưởng sẽ nghĩ rằng cá nhân đó nên thực hiện hay không thực hiện hành vi; Nhận thức kiểm soát hành vi: phản ánh việc dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi, phụ thuộc vào sự sẵn có của các nguồn lực và các cơ hội để thực hiện hành vi. Thuyết TPB được mô hình hóa như sau: Thái độ Ý Hành Chuẩn chủ quan định vi Nhận thức kiểm soát hành vi Hình 1.
Thuyết hành vi dự định (TPB)1 (Nguồn: Ajzen, 1991) 1. Các công trình nghiên cứu liên quan LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Các nghiên cứu nước ngoài 1. Nghiên cứu của tác giả Firth và các cộng sự (2004) Trong bài nghiên cứu của mình “Làm cách nào để các nhà quản trị giảm ý định nghỉ việc của nhân viên”, nhóm tác giả đã đưa ra 3 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên (phần kết luận, trang 181): căng thẳng trong công việc, thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện với số mẫu là 200 nhân viên (có 173 phản hồi, chiếm tỷ lệ 86,5%), tại các cửa hàng thời trang lớn tại Úc. Nghiên cứu của tác giả được mô hình hóa như sau: Căng thẳng trong CV Lòng tự trọng Nhân tố Ý gây căng định thẳng Gắn kết với nghỉ Sự hỗ trợ tổ chức việc Thỏa mãn CV Hình 1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc2 (Nguồn: Firth và các cộng sự, 2004) 1. Nghiên cứu của tác giả Harhara và các cộng sự (2015) Trong bài nghiên cứu, nhóm tác giả đưa ra 03 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức (các yếu tố môi trường, các yếu tố liên quan đến tổ chức, các yếu tố cá nhân); gắn kết này tác động lên ý định nghỉ việc của nhân viên ngành công nghiệp dầu và ga tại các tiểu vương quốc Ả Rập (UAE).
Nghiên cứu của nhóm tác giả được mô hình hóa như sau: Các yếu tố môi trường Các yếu tố liên quan đến tổ chức Gắn kết Ý định tổ chức nghỉ việc Các yếu tố cá nhân Hình 1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc3 (Nguồn: Harhara và các cộng sự, 2015) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Các nghiên cứu tại Việt Nam 1. Nghiên cứu của tác giả Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) Trong bài nghiên cứu của mình về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước”, nhóm tác giả đã đưa gồm 08 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước gồm: sự phù hợp; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện và phát triển; lương, thưởng và công nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý.
Trong các yếu tố này thì yếu tố: Lương, thưởng và công nhận có tác động thấp nhất đến ý định nghỉ việc bởi theo tác giả đối với những người trình độ cao thì lương không phải là yếu tố quan trọng nhất mà thứ họ cần có thể là một tổ chức công bằng, trung thực, quan hệ nơi làm việc thân thiện. Nghiên cứu của nhóm tác giả được mô hình hóa như sau: Sự phù hợp Hành vi lãnh đạo Quan hệ nơi làm việc Huấn luyện và phát triển Lương, thưởng và công nhận Ý định nghỉ việc Truyền thông Sự yêu thích Môi trường làm việc Hình 1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc4 (Nguồn: Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009) 1. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Thu (2016) Trong bài nghiên cứu của mình về “Tác động của thay đổi tổ chức đến thái độ phản ứng và ý định nghỉ việc của nhân viên các NH TMCP tại Tp.HCM”, tác giả LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 4 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên là: sự căng thẳng trong công việc, nhận thức về sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi, sự công bằng và phản ứng chống đối.