Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần May KLW Việt Nam. Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần May KLW Việt Nam.
7 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1 Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực. Ở đây, đề tài sử dụng khái niệm về quản trị nhân lực theo tác giả ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” (Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Hà Nội – 2010). Từ khái niệm trên có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác. Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong DN. Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí và sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực.2 Khái niệm đào tạo nhân lực Đầu tiên nhìn theo góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp giúp cho người lao động trong doanh nghiệp có trình độ, tay nghề và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu tương lai. Và rõ ràng, nhìn từ góc độ nhân viên được đào tạo thì đào tạo là quá trình giúp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ ở hiện tại và tương lai. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà xuất bản Thống Kê, do PGS. Hoàng Văn Hải và ThS.
Vũ Thùy Dương đồng chủ biên thì: “Đào tạo và phát triển 8 Luan van nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. Vậy ta có thể đưa ra một khái niệm tổng quát rằng : đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng ,rèn luyện phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc của họ trong hiện tại và tương lai. Khái niệm kết quả đào tạo nhân lực “Kết quả đào tạo”của doanh nghiệp là những gì mà doanh nghiệp đạt được cũng là mục tiêu cần thiết của doanh nghiệp đặt ra sau quá trình đào tạo. Kết quả đào tạo của một doanh nghiệp có thể là những yếu tố có thể định lượng được và cũng có thể là các đại lượng chỉ phản ánh mặt chất lượng hoàn toàn có tính chất định tính.
Như thế, kết quả bao giờ cũng là mục tiêu của doanh nghiệp. Milkovich và John W. Boudreau- Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê (năm 2005): Các mục tiêu phải có tính đo lường được và cụ thể. Các mục tiêu cũng luôn thay đổi theo chương trình đào tạo.
Vì vậy các mục tiêu hay kết quả đào tạo phải đáp ứng các tiêu chuẩn tổng quát chung gồm: 1. Chúng phản ánh những thông tin sẽ cải thiện các quyết định của tương lai 2. Chúng phải cải thiện được những quyết định quan trọng 3. Chi phí thu thập thông tin đó không vượt quá lợi ích của nó 2.4 Khái niệm hiệu quả đào tạo nhân lực Hiệu quả đào tạo là việc đạt được những chuyển biến tích cực trước hết đối với người học, và sau đó là với doanh nghiệp sau khi người học được tham gia đào tạo.
Milkovich và John W. Boudreau- Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê (năm 2005): Hiệu quả của việc đào tạo có thể được đánh giá khi sử dụng hầy như bất kỳ kết quả nào mà tổ chức đó xem là có liên quan. Các nhà nghiên cứu đã gộp các tiêu chí đánh giá lại thành các mức: 1. Các học viên có cảm thấy việc đào tạo đó là bổ ích không? (Phản ứng của học viên) 2.
Các học viên có thể nhớ lại và hiểu rõ những khái niệm mà học viên đã được dạy không? (Học tập) 9 Luan van 3. Các học viên có áp dụng những khái niệm đó vào các hành vi của mình không? (Thay đổi hành vi) 4. Những hành vi đã thay đổi đó có ảnh hưởng đến những kết quả của tổ chức không? (Kết quả) 5. Học viên có ra đi với những cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không? (Thái độ) Như vậy, hiệu quả đào tạo là tương quan so sánh giữa kết quả đào tạo đạt được theo mục tiêu đã định với chi phí đào tạo bỏ ra để đạt được kết quả đó.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Theo Raymond A.Noe: “Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc”.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể xuất phát từ hai phía: Một là những người tổ chức đào tạo tự nghiên cứu và đề xuất các khóa đào tạo phù hợp với tổ chức. Hai là chính bản thân nhân viên thấy mình còn thiếu, còn có những lỗ hổng về kiến thức hay kỹ năng thực hiện công việc, có thể yêu cầu đề xuất để được đào tạo. Các căn cứ dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: - Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. - Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Kết quả đánh giá thực hiện công việc. - Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động - Nguyện vọng của người lao động. Để xác định được nhu cầu đào tạo, cần làm những công việc sau: - Phân tích tổ chức, doanh nghiệp để biết được doanh nghiệp có thể sử dụng kế hoạch đào tạo nào để chuẩn bị năng lực cần thiếu cho thực hiện thành công chiến lược đào tạo của tổ chức.
Khi phân tích doanh nghiệp cần phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận và phân tích môi trường tổ chức. 10 Luan van - Phân tích tác nghiệp, hay phân tích nhiệm vụ/ hoạt động để xác định được các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh với các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc. - Phân tích nhân lực để xác định được các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực, được sử dụng.
Khi phân tích nhân lực, cần xác định được ASK của người lao động hiện tại, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc hiện tại có đạt hay không; Xác định ASK cần thiếu của người lao động trong tương lai, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc trong tương lai. Từ đó, cân nhắc kết quả so sánh với thực trạng của doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể. Để xác định được nhu cầu đào tạo, có hai phương pháp sau: - Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo: kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, các nguyện vọng của nhân viên… để trực tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận. Phương pháp này có ưu điểm là nhu cầu đào tạo được xác định khá chính xác, phù hợp với thực tế.
Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là mất nhiều thời gian và công sức cũng như cách thực hiện rất phức tạp. phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ và vừa. - Phương pháp điều tra phỏng vấn: Là phương pháp tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực bằng việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát hoặc phỏng vấn. Phiếu điều tra khảo sát tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc; về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.
Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trong doanh nghiệp.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Kế hoạch đào tạo nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định. 11 Luan van Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp một cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân lực cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân lực. Kế hoạch đào tạo cần phải đáp ứng được việc giải quyết các nhu cầu của đào tạo, thực hiện các mục tiêu đặt ra của đào tạo. Nội dung đào tạo cần được xây dựng dựa trên những căn cứ khoa học và thực tiễn, có tính ứng dụng cao cho người học, đáp ứng được các nguyên tắc đề ra.