Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh bà rịa vũng tàu

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam chi nhánh Bà Rịa Vũng Tàu.

• Tác giả: Đặng Việt Hùng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thanh Hội
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng)
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Chế Độ Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam – Chi Nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm, vai trò và các hình thức đãi ngộ nhân sự
• 1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
• 1.3. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 1.4. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
• 3. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Đơn vị
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu
• 2.3. Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban
• 2.4. Định hướng và chiến lược phát triển của Đơn vị
• 2.5. Mô tả chế độ đãi ngộ tại Vietinbank BRVT
• 2.6. Kết quả khảo sát
• 2.6.1. Thống kê mô tả. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronback’s Alpha
• 2.6.2. Phân tích nhân tố EFA
• 2.6.3. Phân tích tương quan. Phân tích hồi quy
• 2.7. Thực trạng đãi ngộ nhân sự của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu
• 2.7.1. Môi trường làm việc
• 2.7.2. Tiền thưởng
• 4. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
• 3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp
• 3.2. Phân tích định hướng đãi ngộ nhân sự của Vietinbank
• 3.3. Mục tiêu của các giải pháp
• 3.4. Cơ sở để xuất giải pháp
• 3.5. Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại đơn vị
• 3.5.1. Giải pháp thông qua yếu tố Môi trường
• 3.5.2. Giải pháp thông qua yếu tố Tiền lương
• 3.5.3. Giải pháp thông qua yếu tố Phúc lợi
• 3.5.4. Giải pháp thông qua yếu tố Công việc
• 3.5.5. Giải pháp thông qua yếu tố Tiền thưởng
• 3.6. Hạn chế của nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về chế độ đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu

Chế độ đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Đãi ngộ không chỉ bao gồm lương mà còn nhiều yếu tố khác như phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội phát triển. Theo nghiên cứu của Đặng Việt Hùng (2018), một chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là tổng hợp các hình thức trả công cho người lao động, bao gồm lương, thưởng và phúc lợi. Vai trò của đãi ngộ không chỉ là thu hút nhân tài mà còn duy trì động lực làm việc cho nhân viên.

1.2. Các hình thức đãi ngộ tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu

Tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu, chế độ đãi ngộ bao gồm đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Đãi ngộ tài chính bao gồm lương, thưởng, và phúc lợi, trong khi đãi ngộ phi tài chính tập trung vào môi trường làm việc và cơ hội phát triển.

II. Thách thức trong việc xây dựng chế độ đãi ngộ tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu

Việc xây dựng chế độ đãi ngộ tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu gặp nhiều thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là làm sao để cân bằng giữa chi phí và lợi ích. Theo khảo sát, 92% nhân viên cho rằng đãi ngộ nhân sự cần được cải thiện.

2.1. Chi phí và lợi ích trong đãi ngộ nhân sự

Chi phí cho chế độ đãi ngộ thường chiếm tỷ lệ lớn trong tổng chi phí hoạt động của ngân hàng. Việc tăng cường đãi ngộ có thể làm giảm lợi nhuận ngắn hạn nhưng lại mang lại lợi ích lâu dài.

2.2. Khó khăn trong việc áp dụng đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính như môi trường làm việc và cơ hội phát triển thường khó đo lường và yêu cầu sự đầu tư lớn từ ngân hàng. Điều này tạo ra áp lực cho ban lãnh đạo trong việc quyết định.

III. Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu

Để hoàn thiện chế độ đãi ngộ, Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu cần áp dụng một số giải pháp cụ thể. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

3.1. Cải thiện chính sách tiền lương và thưởng

Cần xem xét lại chính sách tiền lương và thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Việc áp dụng các hình thức thưởng linh hoạt sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

3.2. Tăng cường phúc lợi và môi trường làm việc

Cải thiện phúc lợi và môi trường làm việc sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với ngân hàng. Các hoạt động văn hóa, thể thao cũng cần được chú trọng để nâng cao tinh thần làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện chế độ đãi ngộ nhân sự đã mang lại những thay đổi tích cực tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu. Năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên đã được nâng cao đáng kể.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên

Khảo sát cho thấy 92% nhân viên cảm thấy cần cải thiện chế độ đãi ngộ. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có những thay đổi trong chính sách đãi ngộ.

4.2. Tác động của chế độ đãi ngộ đến hiệu quả hoạt động

Chế độ đãi ngộ hợp lý không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng, từ đó tạo ra lợi ích lâu dài cho Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu.

V. Kết luận và tương lai của chế độ đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu

Chế độ đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu cần được tiếp tục cải thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Tương lai của chế độ đãi ngộ sẽ phụ thuộc vào khả năng của ngân hàng trong việc áp dụng các giải pháp hiệu quả.

5.1. Tầm quan trọng của việc cải thiện chế độ đãi ngộ

Cải thiện chế độ đãi ngộ không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

5.2. Định hướng phát triển chế độ đãi ngộ trong tương lai

Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu cần xây dựng một chiến lược đãi ngộ linh hoạt, phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường lao động và nhu cầu của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc xây dựng và hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc thu hút, giữ chân và phát huy tối đa năng lực của người lao động. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu (Vietinbank BRVT), khảo sát năm 2016 cho thấy có đến 92% nhân viên đánh giá chế độ đãi ngộ là yếu tố cần cải thiện để nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Nghiên cứu này được thực hiện trong giai đoạn 2015-2017 nhằm phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank BRVT.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào hai nội dung chính: (1) Đánh giá thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank BRVT; (2) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu, dựa trên dữ liệu thu thập từ 155 cán bộ nhân viên qua khảo sát định lượng và phỏng vấn định tính. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp Vietinbank BRVT nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh mà còn góp phần cải thiện môi trường làm việc, tăng sự hài lòng và gắn bó của người lao động, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho ngân hàng trong ngành tài chính – ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu kế thừa mô hình đãi ngộ nhân sự của Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2006), điều chỉnh phù hợp với thực tế tại Vietinbank BRVT. Mô hình bao gồm sáu yếu tố độc lập ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp – trợ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc và công việc. Đãi ngộ nhân sự được xem là yếu tố phụ thuộc, phản ánh sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Khái niệm đãi ngộ nhân sự được định nghĩa là sự trả công trực tiếp và gián tiếp cho người lao động, bao gồm cả đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, cổ phần, phụ cấp, phúc lợi) và phi tài chính (môi trường làm việc, công việc). Vai trò của đãi ngộ nhân sự được nhìn nhận từ nhiều góc độ: đối với người lao động, đây là nguồn thu nhập chính và động lực làm việc; đối với doanh nghiệp, là công cụ nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài; đối với xã hội, góp phần đảm bảo an sinh xã hội và phát triển bền vững.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 8 thành viên thuộc các phòng ban khác nhau của Vietinbank BRVT nhằm xác định các biến quan sát đặc trưng cho chế độ đãi ngộ nhân sự tại đơn vị. Kết quả thu được 31 biến quan sát làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.

• Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 168 cán bộ nhân viên, thu về 155 phiếu hợp lệ, sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích dữ liệu. Các bước phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy đa biến nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đãi ngộ nhân sự.

Cỡ mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tối thiểu 5 lần số biến quan sát (n=155). Phỏng vấn sâu sau khảo sát được thực hiện với 10 người nhằm làm rõ nguyên nhân các kết quả định lượng và làm cơ sở đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến chế độ đãi ngộ nhân sự với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0.35. Tuy nhiên, mức độ hài lòng về môi trường làm việc chỉ đạt trung bình 2.78/5 điểm. Các yếu tố như điều kiện nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, vệ sinh và tiện ích công sở đều được đánh giá thấp, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả lao động.

2. Tiền lương đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng (β = 0.28). Mức lương hiện tại chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, thời gian xét nâng lương và chi trả lương còn chưa hợp lý, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

3. Phúc lợi và công việc cũng có tác động đáng kể với β lần lượt là 0.22 và 0.18. Các chính sách phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ được đánh giá chưa đồng đều và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động. Công việc chưa thực sự thú vị và chưa tạo đủ cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

4. Tiền thưởng có ảnh hưởng thấp nhất trong các yếu tố (β = 0.12) nhưng vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích và ghi nhận đóng góp của nhân viên. Hình thức thưởng chưa đa dạng và chưa minh bạch, làm giảm hiệu quả khuyến khích.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng về chế độ đãi ngộ tại Vietinbank BRVT. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, nhấn mạnh vai trò của điều kiện làm việc vật lý và tinh thần trong việc giữ chân nhân viên. Mức điểm thấp về điều kiện ánh sáng, nhiệt độ và tiện ích cho thấy cần có sự đầu tư cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị.

Tiền lương và phúc lợi là những yếu tố tài chính truyền thống vẫn giữ vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, sự chưa hài lòng về mức lương và phúc lợi phản ánh sự cần thiết phải điều chỉnh chính sách để phù hợp hơn với năng lực và nhu cầu thực tế của nhân viên. Công việc và tiền thưởng, mặc dù có ảnh hưởng thấp hơn, nhưng vẫn cần được chú trọng để tạo sự cân bằng giữa các yếu tố đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng trung bình của từng yếu tố, hoặc bảng hồi quy đa biến minh họa hệ số β và mức ý nghĩa thống kê, giúp trực quan hóa tầm quan trọng tương đối của các yếu tố trong mô hình.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp hệ thống điều hòa, chiếu sáng, cách âm và vệ sinh văn phòng nhằm tạo điều kiện làm việc thoải mái, giảm thiểu các yếu tố gây căng thẳng. Mục tiêu đạt mức hài lòng trên 4/5 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp phòng Tổ chức hành chính.

2. Xây dựng chính sách tiền lương linh hoạt và công bằng: Rà soát, điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp thực tế của nhân viên; minh bạch quy trình xét nâng lương và chi trả đúng hạn. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về tiền lương lên 80% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính và Ban Lãnh đạo.

3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi: Mở rộng các chương trình bảo hiểm sức khỏe tự nguyện, tổ chức khám sức khỏe định kỳ chất lượng cao, tăng cường các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm nâng cao đời sống tinh thần. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia phúc lợi lên 90% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính.

4. Đa dạng hóa hình thức tiền thưởng: Áp dụng các hình thức thưởng theo hiệu quả công việc, sáng kiến, tiết kiệm chi phí và thưởng định kỳ minh bạch, công bằng. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng về tiền thưởng lên 75% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Kế toán.

5. Phát triển công việc và cơ hội thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo điều kiện đào tạo nâng cao kỹ năng, khuyến khích sự sáng tạo và gắn bó lâu dài. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên cảm thấy công việc thú vị và có cơ hội thăng tiến lên 85% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tư vấn, thiết kế các chương trình đãi ngộ hiệu quả cho các tổ chức tài chính – ngân hàng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Tài chính – Ngân hàng: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong ngành dịch vụ và tài chính: Áp dụng các giải pháp đã được đề xuất để cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Chế độ đãi ngộ nhân sự bao gồm những yếu tố nào?
   Chế độ đãi ngộ nhân sự bao gồm đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và đãi ngộ phi tài chính như môi trường làm việc và công việc. Sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố này tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên.

2. Tại sao môi trường làm việc lại quan trọng trong chế độ đãi ngộ?
   Môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tinh thần và hiệu quả lao động của nhân viên. Một môi trường làm việc tốt giúp giảm stress, tăng sự hài lòng và giữ chân nhân viên lâu dài, như được chứng minh trong nghiên cứu tại Vietinbank BRVT.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính (thảo luận nhóm, phỏng vấn) và định lượng (khảo sát, phân tích thống kê với SPSS) để đảm bảo tính toàn diện và chính xác trong đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

4. Làm thế nào để cải thiện chính sách tiền lương tại ngân hàng?
   Cần xây dựng hệ thống lương linh hoạt, công bằng, minh bạch, dựa trên năng lực và kết quả công việc của nhân viên, đồng thời đảm bảo chi trả đúng hạn và phù hợp với điều kiện thị trường lao động.

5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng cho các ngân hàng khác không?
   Các giải pháp mang tính tổng quát và có thể điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng ngân hàng hoặc tổ chức tài chính khác, đặc biệt trong việc cải thiện môi trường làm việc, chính sách tiền lương, phúc lợi và tiền thưởng.

Kết luận

• Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng về chế độ đãi ngộ tại Vietinbank BRVT, nhưng hiện còn nhiều hạn chế cần cải thiện.
• Tiền lương, phúc lợi, công việc và tiền thưởng đều có ảnh hưởng đáng kể đến động lực và sự gắn bó của nhân viên.
• Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng với cỡ mẫu 155 người, đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn cao.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng môi trường làm việc, chính sách tiền lương, phúc lợi, tiền thưởng và phát triển công việc trong vòng 1-2 năm tới.
• Khuyến nghị các nhà quản lý ngân hàng và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Luận văn mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về đánh giá tác động của các giải pháp đã triển khai và mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các chi nhánh khác của Vietinbank cũng như các ngân hàng thương mại khác. Để nhận bản đầy đủ và tư vấn chuyên sâu, quý độc giả vui lòng liên hệ trực tiếp với tác giả hoặc phòng nghiên cứu của Vietinbank BRVT.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Khái niệm, vai trò và các hình thức đãi ngộ nhân sự 1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự Định nghĩa một cách ngắn gọn, đãi ngộ nhân sự bao gồm bất cứ sự trả công trực tiếp và gián tiếp cho người lao động như lương, thưởng, cổ phiếu và các lợi ích. T, 1992) Tương tự là khái niệm của Dessler (2011) về đãi ngộ nhân sự: đó là các sự trả công cho nhân viên để đổi lấy sức lao động của họ.

Sự chi trả công này thường ở dưới dạng tiền bạc và có thể được kết hợp thêm các lợi ích khác như bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm cho con cái. Một khái niệm chi tiết hơn về đãi ngộ nhân sự: là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương, 2011). Đãi ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con người là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này không vượt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp.

Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc tốt hơn cho người lao động trong doanh nghiệp. Vai trò của đãi ngộ nhân sự: Đối với chủ doanh nghiệp/cổ đông: đãi ngộ nhân sự là một khoản chi phí, tuy nhiên cổ đông của công ty mong muốn lợi ích thu lại lớn hơn nhiều so với chi phí bỏ ra. Việc này được thể hiện thông qua việc tăng năng suất lao động, cải thiện hành vi, thái độ của người lao động. Tuy nhiên một số chính sách đãi ngộ như: cổ TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 phiếu thưởng cho người lao động (ESOP) hay chính sách đãi ngộ cho ban giám đốc vẫn gây ra nhiều ý kiến trái chiều về vai trò của chúng đối với lợi ích của cổ đông.

Devers et al., 2016) Đối với ban giám đốc công ty: đãi ngộ nhân sự ảnh hưởng đến thành công của họ theo 2 cách. Thứ nhất, đây là một chi phí đáng kể của doanh nghiệp và ngày càng nặng nề hơn dưới áp lực cạnh tranh trong nước và quốc tế. Thứ hai, đây là công cụ rất hữu hiệu để tác động tích cực đến hành vi của người lao động, từ đó đem lại thành công cho công ty. Đối với người lao động: trước tiên, thu nhập mà người lao động nhận được từ chính sách đãi ngộ thường là nguồn thu nhập chính của họ.

Do đó chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sức khoẻ tài chính cá nhân, gia đình và an ninh xã hội. Một chính sách đãi ngộ tốt còn giúp người lao động duy trì thái độ và hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất và cải thiện đời sống vật chất lẫn tinh thần. Đối với cộng đồng, xã hội: vì chính sách đãi ngộ có vai trò và tác động rất lớn đến cổ đông, ban giám đốc và người lao động, xét về khía cạnh vật chất lẫn tinh thần, nó gián tiếp ảnh hưởng đến xã hội ở nhiều khía cạnh. Công ty không chỉ thiết kế chính sách đãi ngộ phù hợp với khả năng và tình hình cạnh tranh trên thị trường lao động, mà còn phải tuân theo các quy định của nhà nước về đãi ngộ như: lương tối thiểu, bảo hiểm, điều kiện làm việc.

Một chính sách đãi ngộ tốt sẽ có ảnh hưởng tích cực đến mức độ phát triển của xã hội, đảm bảo an sinh xã hội tốt hơn và giảm chi phí xã hội cho các chương trình hỗ trợ an sinh của chính phủ. Các hình thức đãi ngộ nhân sự Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2009), đãi ngộ nhân sự bao gồm 2 hình thức chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Chi tiết về các hình thức đãi ngộ nhân sự được miêu tả trong hình 1. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự (Nguồn: Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009), trang 121) Đãi ngộ tài chính bao gồm các thành phần: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.

Trong đó, tiền lương là thành phần quan trọng nhất của đãi ngộ tài chính. - Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Lương giúp người lao động có phương tiện để thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình. - Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.

Tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất hiệu quả, nhất là đối với những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. - Cổ phần: thường được sử dụng dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Đây là công cụ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 - Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.

- Trợ cấp: được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục khó khăn phát sinh do các hoàn cảnh cụ thể. - Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện cải thiện chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Đãi ngộ phi tài chính: Đây thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Nguồn gốc sâu xa của hình thức đãi ngộ này là nhằm đáp ứng những nhu cầu không thể thoả mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng.

Hay nói cách khác là ngoài tiền bạc ra thì người lao động còn có những giá trị khác để theo đuổi. Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: công việc và môi trường làm việc. - Công việc: một chế độ đãi ngộ thông qua công việc tốt sẽ bao gồm các yêu cầu sau: có vị trí nhất định trong hệ thống nhân sự công ty, phù hợp với trình độ người lao động, có cơ hội thăng tiến, không nhàm chán và không ảnh hưởng đến an toàn, sức khoẻ người lao động. - Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc gồm một số yếu tố như: môi trường làm việc, điều kiện làm việc, phong trào, hoạt động văn hoá, thể thao.

Một cách phân loại khác tương tự là của Gerhart, B. và cộng sự trong cuốn Compensation (2014). Các tác giả cho rằng đãi ngộ nhân sự bao gồm các hình thức: lương cơ bản, tăng lương theo cấp bậc, trợ cấp tăng giá, thưởng, hoa hồng, cổ phần, phúc lợi. Cách phân loại này nhìn chung tương đồng với phần đãi ngộ tài chính của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009) nhưng có một số điểm khác biệt như sau: - Gerhart, B.

và cộng sự phân loại các hình thức thưởng chi tiết hơn thành: (i) Định kỳ xem xét tăng lương: là hình thức người lao động sau một thời gian làm việc được xem xét tăng lương, căn cứ vào năng lực và thành tích của họ. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 11 (ii) Thưởng một lần: tương tự như xem xét tăng lương định kỳ, hình thức này cũng dựa trên đánh giá năng lực và thành tích của người lao động. Tuy nhiên khác với xem xét tăng lương định kỳ, hình thức thưởng một lần thực hiện chi trả một số tiền ấn định và diễn ra một lần ngay khi có quyết định. Trong khi xem xét tăng lương sẽ làm tăng lương hàng tháng của người lao động từ thời điểm quyết định trở về sau.

(iii) Điều chỉnh tăng giá: công ty thực hiện việc điều chỉnh tăng lương cho tất cả người lao động, không phân biệt theo thành tích. Lương sẽ được tăng theo tỷ lệ phần trăm nhất định để bù đắp sự tăng của giá cả sinh hoạt. (iv) Hoa hồng: cũng là một hình thức thưởng nhưng nó gắn liền với một mục tiêu cụ thể, được tuyên bố trước một cách rõ ràng với người lao động nhằm khuyến khích họ đạt được mục tiêu. - Cách phân loại của Gerhart, B.

và cộng sự không đi sâu vào phân loại các yếu tố đãi ngộ phi tài chính mà chỉ gộp chung lại thành các lợi ích nhằm cân bằng công việc - cuộc sống như: giờ làm linh hoạt, các kỳ nghỉ, các chế độ chăm sóc gia đình. Trong khi đó, Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999) đã trích dẫn một nghiên cứu của Béard, P. Theo tác giả, chính sách đãi ngộ nhân sự của một công ty được chia thành 3 nhóm: Chi trả cố định (lương, thưởng theo thâm niên, lương tháng 13.), Chi trả linh hoạt: bao gồm các khoản chi, thưởng có tính linh hoạt như thưởng hoàn thành chỉ tiêu, hoa hồng, tiền ngoài giờ. và cuối cùng là Nhóm phúc lợi, bao gồm tất cả các trợ cấp, phụ cấp, tiện ích phục vụ sinh hoạt, giải trí cho gia đình, bảo hiểm, lương hưu.

Như vậy có thể thấy cách phân loại đãi ngộ nhân sự của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009) khá đầy đủ khi vừa xem xét đến yếu tố đãi ngộ tài chính tương tự như các cách phân loại khác của các học giả trên thế giời, đồng thời cũng tách riêng các đãi ngộ phi tài chính thành một nhóm. Việc tách riêng ra thành một TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 12 nhóm đãi ngộ phi tài chính là hợp lý, xét đến tầm quan trọng ngày càng lớn của nhóm đãi ngộ này đối với sự thoả mãn của người lao động. Nội dung của các chính sách đãi ngộ nhân sự 1. Chính sách tiền lương 1.

Khái niệm Theo Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Ngoài ra, người ta có thể dùng các thuật ngữ khác nhau để chỉ tiền lương như: thù lao, nhu nhập lao động, tiền công. Như chúng ta đã biết, để tiến hành sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần có lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất theo quan điểm của triết học Mác – Lênin bao gồm 2 yếu tố là người lao động và tư liệu sản xuất.