Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Điện lực TPHCM

Luận văn phân tích Động viên nhân viên tại EVNHCMC: Luận văn thạc sĩ, vận dụng lý thuyết vững chắc, đề xuất giải pháp sáng tạo cho chuyên ngành

• Tác giả: Trần Thủy Linh
• Người hướng dẫn: GS-TS Lê Thanh Hà
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Viên Nhân Viên Tại Tổng Công Ty Điện Lực TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM
• 1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 1.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
• 1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ
• 1.3.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
• 1.4. Di sự kiện làm việc
• 1.5. Chính sách, chế độ đãi ngộ
• 1.6. Thương hiệu Tổng công ty - EVNHCMC
• 1.7. Lý do chọn đề tài
• 1.8. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.9. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.10. Phương pháp nghiên cứu
• 1.11. Kết cấu nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về động viên
• 2.2. Các lý thuyết về nhu cầu cá nhân
• 2.2.1. Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943)
• 2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1972)
• 2.2.3. Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1988)
• 2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 2.2.5. Thuyết mong đợi Vroom (1964)
• 2.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham (1980)
• 2.2.7. Mô hình môi yếu tố động viên của Kovach (1987)
• 2.3. So sánh các lý thuyết về nhu cầu và mô hình các yếu tố động viên
• 2.3.1. Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết ERG của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu của McClelland
• 2.3.2. Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình môi yếu tố động viên của Kovach
• 2.4. Các nghiên cứu có liên quan đến động viên nhân viên ở Việt Nam
• 2.5. Các yếu tố động viên nhân viên
• 2.5.1. Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên từ kết quả nghiên cứu về nhu cầu cá nhân
• 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.2.2. Nghiên cứu chính thức
• 3.3. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đánh giá thang đo
• 4.1.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha
• 4.1.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh
• 4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 4.3.1. Phân tích tương quan
• 4.3.2. Phân tích hồi qui
• 4.3.3. Kiểm định giả thuyết
• 4.3.4. Đo tìm sai vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính
• 4.3.4.1. Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi (heteroskedasticity)
• 4.3.4.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
• 4.3.4.3. Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến)
• 4.3.5. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến mức độ động viên nhân viên
• 4.3.5.1. Kiểm định sự khác nhau về mức độ động viên nhân viên theo giới tính
• 4.3.5.2. Kiểm định sự khác nhau về mức độ động viên nhân viên theo thâm niên công tác
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Các kết quả chính
• 5.2. Đóng góp của nghiên cứu và hàm ý đối với nhà quản trị
• 5.2.1. Di sự kiện làm việc
• 5.2.2. Chính sách, chế độ đãi ngộ
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP

Phần này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM (EVN HCMC), dựa trên các thực trạng động viên nhân viên và kết quả nghiên cứu. Nghiên cứu tập trung vào các chính sách động viên nhân viên, phương pháp động viên nhân viên, và kích thích động viên nhân viên. Các yếu tố được xem xét bao gồm điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp, đào tạo nhân viên, quản lý nhân sự, và cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát để thu thập dữ liệu từ nhân viên điện lực, nhằm đánh giá mức độ động viên và xác định các yếu tố tác động chính.

1.1 Chính sách động viên nhân viên và đãi ngộ

Phần này tập trung vào phân tích chính sách động viên nhân viên của EVN HCMC. Nghiên cứu xem xét mức độ hiệu quả của lương thưởng, thời gian làm việc, chế độ phúc lợi, và cơ hội thăng tiến trong việc thúc đẩy động viên nhân viên. Dữ liệu khảo sát cho thấy mối liên hệ giữa lương thưởng và động viên nhân viên. Chính sách đãi ngộ tốt, bao gồm lương cạnh tranh, phúc lợi hấp dẫn, và cơ hội thăng tiến rõ ràng, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc và tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, ngoài lương thưởng, các yếu tố phi vật chất như sự công nhận và sự đánh giá công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến động viên nhân viên. Phân tích sâu hơn sẽ tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện.

1.2 Phương pháp động viên nhân viên và văn hóa doanh nghiệp

Phần này khảo sát các phương pháp động viên nhân viên được áp dụng tại EVN HCMC. Nghiên cứu tập trung vào vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia và cống hiến của nhân viên. Các phương pháp được nghiên cứu bao gồm các chương trình đào tạo, huấn luyện, khen thưởng, và các hoạt động xây dựng đội nhóm. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của văn hóa doanh nghiệp đến tinh thần làm việc, cải thiện hiệu quả làm việc, và tăng năng suất lao động. Một văn hóa doanh nghiệp minh bạch, công bằng, và tôn trọng nhân viên sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng hiệu quả các phương pháp động viên nhân viên. Nghiên cứu đề xuất các biện pháp cụ thể để xây dựng và phát triển một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tạo động lực cho nhân viên.

1.3 Đào tạo nhân viên phát triển nhân sự và quản lý nhân sự

Phần này nhấn mạnh vai trò của đào tạo nhân viên và phát triển nhân sự trong việc nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên, từ đó góp phần thúc đẩy động viên nhân viên. Nghiên cứu xem xét các chương trình đào tạo hiện có tại EVN HCMC, đánh giá hiệu quả của chúng trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên và của công ty. Quản lý nhân sự hiệu quả đóng vai trò trung tâm trong việc thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự. Một hệ thống quản lý nhân sự tốt sẽ đảm bảo sự công bằng, minh bạch, và hiệu quả trong việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và thăng tiến nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa chất lượng đào tạo nhân viên, phát triển nhân sự, và mức độ động viên của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất các biện pháp để cải thiện hệ thống quản lý nhân sự, tối ưu hóa chương trình đào tạo, và nâng cao hiệu quả phát triển nhân sự.

1.4 Môi trường làm việc thách thức động viên nhân viên và giải pháp động viên nhân viên

Phần này tập trung vào phân tích môi trường làm việc tại EVN HCMC và những thách thức động viên nhân viên. Nghiên cứu xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc, bao gồm điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, và sự hỗ trợ từ cấp trên. Nghiên cứu chỉ ra những thách thức trong việc động viên nhân viên, chẳng hạn như sự thiếu hụt cơ hội thăng tiến, áp lực công việc cao, hoặc sự thiếu sự công nhận và khen thưởng xứng đáng. Dựa trên kết quả nghiên cứu, phần này đề xuất các giải pháp động viên nhân viên, bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự công nhận và đánh giá công việc, và phát triển các chương trình kích thích động viên nhân viên hiệu quả. Các giải pháp cần được thiết kế dựa trên sự hiểu biết sâu sắc về nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế nhanh chóng của Thành phố Hồ Chí Minh, việc duy trì và nâng cao mức độ động viên nhân viên trong các doanh nghiệp lớn như Tổng công ty Điện lực TP.HCM (EVNHCMC) trở thành một vấn đề cấp thiết. Tính đến cuối năm 2012, EVNHCMC có tổng số 7.370 cán bộ công nhân viên (CBCNV), trong đó lực lượng lao động có trình độ cao chiếm tỷ lệ đáng kể với 34,75% trung cấp và công nhân kỹ thuật, 9,72% cao đẳng, 25,24% đại học và 1,49% sau đại học. Mức độ động viên nhân viên trung bình được đánh giá là 3,532 trên thang đo Likert 5 mức, cao hơn mức trung bình nhưng chưa đạt kỳ vọng. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại EVNHCMC, từ đó đề xuất các chính sách nâng cao hiệu quả động viên, góp phần tăng năng suất lao động và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào CBCNV làm việc toàn thời gian tại EVNHCMC, với cỡ mẫu 242 người được khảo sát trực tiếp qua bảng câu hỏi. Thời gian nghiên cứu chủ yếu trong giai đoạn 2010-2013, phản ánh thực trạng và xu hướng động viên nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước lớn tại TP.HCM. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho Ban lãnh đạo EVNHCMC trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời đóng góp vào kho tàng lý luận về động viên lao động trong lĩnh vực quản trị kinh doanh tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động viên nhân viên kinh điển và mô hình nghiên cứu đã được kiểm chứng:

• Thuyết nhu cầu theo bậc của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu thấp hơn để phát sinh nhu cầu cao hơn.
• Thuyết ERG của Alderfer (1972): Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép nhu cầu đồng thời tồn tại và có thể thay đổi linh hoạt.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố động viên (motivators) và yếu tố duy trì (hygiene factors), trong đó yếu tố động viên thúc đẩy sự hài lòng và hiệu quả công việc.
• Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố liên quan đến công việc như công việc thú vị, được công nhận, có cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, và sự gắn bó với cấp trên.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Mô hình động viên dựa trên kỳ vọng về kết quả công việc, sự hấp dẫn của phần thưởng và niềm tin vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: mức độ động viên, công việc phù hợp, chính sách đãi ngộ, lãnh đạo, thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ khảo sát 242 CBCNV toàn thời gian tại EVNHCMC bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa dựa trên thang đo Likert 5 mức. Dữ liệu thứ cấp bao gồm thống kê nội bộ, báo cáo nhân sự và tài liệu liên quan.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau trong Tổng công ty.
• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến, kiểm định T-test và ANOVA để đánh giá sự khác biệt theo giới tính và thâm niên công tác.
• Timeline nghiên cứu: Quá trình thu thập và phân tích dữ liệu diễn ra trong năm 2013, với các bước chuẩn bị, khảo sát, xử lý và báo cáo kết quả được thực hiện tuần tự.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khoa học, khách quan và khả năng áp dụng thực tiễn cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ động viên chung của nhân viên EVNHCMC đạt 3,532/5, cao hơn mức trung bình nhưng chưa đạt kỳ vọng. Trong đó, yếu tố điều kiện làm việc được đánh giá cao nhất với điểm trung bình 3,8, tiếp theo là chính sách đãi ngộ (3,6) và lãnh đạo (3,5).

2. Ba yếu tố có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến mức độ động viên gồm: điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ và lãnh đạo. Phân tích hồi quy cho thấy các biến này giải thích khoảng 65% sự biến thiên của mức độ động viên (R² = 0,65), với hệ số hồi quy lần lượt là 0,42, 0,35 và 0,28 (p < 0,01).

3. Sự khác biệt về mức độ động viên theo giới tính không đáng kể, nhưng theo thâm niên công tác có sự khác biệt rõ rệt. Nhân viên có thâm niên trên 15 năm cảm thấy động viên cao hơn 12% so với nhóm dưới 5 năm (p < 0,05).

4. Yếu tố thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp có tác động gián tiếp qua sự gắn bó và niềm tin của nhân viên, góp phần nâng cao động viên. Nhân viên tự hào khi làm việc tại EVNHCMC, điều này thúc đẩy sự trung thành và cam kết công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động viên như Herzberg và Kovach, khi điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ được xem là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự hài lòng và động viên nhân viên. Sự ảnh hưởng của lãnh đạo thể hiện qua việc tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và công nhận thành tích, phù hợp với thuyết kỳ vọng của Vroom.

Sự khác biệt theo thâm niên công tác phản ánh kinh nghiệm và sự gắn bó lâu dài giúp nhân viên cảm nhận rõ hơn về giá trị công việc và chính sách công ty. Điều này cũng đồng nhất với nghiên cứu của một số tác giả trong nước về vai trò của thâm niên trong việc nâng cao động viên.

Việc thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp tác động gián tiếp cho thấy tầm quan trọng của xây dựng hình ảnh và môi trường làm việc thân thiện, tạo niềm tin và sự tự hào cho nhân viên, từ đó tăng cường động viên và giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các yếu tố động viên, bảng hồi quy đa biến và biểu đồ phân phối mức độ động viên theo thâm niên công tác để minh họa rõ ràng hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện điều kiện làm việc: Tăng cường trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động và môi trường làm việc thoải mái. Mục tiêu nâng điểm đánh giá điều kiện làm việc lên 4,0 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý Tổng công ty phối hợp với phòng Hành chính.

2. Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý: Tăng lương, thưởng theo hiệu quả công việc, bổ sung phúc lợi xã hội và đào tạo nâng cao kỹ năng. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về đãi ngộ lên 4,0 trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

3. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Tổ chức đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và động viên cho cán bộ quản lý trung và cao cấp. Mục tiêu cải thiện điểm đánh giá lãnh đạo lên 3,8 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Đào tạo và Phòng Nhân sự.

4. Phát triển văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu nội bộ: Tăng cường truyền thông nội bộ, tổ chức các hoạt động gắn kết, xây dựng niềm tự hào và trung thành của nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ gắn bó nhân viên lên 4,2 trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Truyền thông và Ban Lãnh đạo.

5. Xây dựng chương trình động viên theo thâm niên: Thiết kế các chính sách ưu đãi, khen thưởng đặc biệt cho nhân viên có thâm niên cao nhằm giữ chân nhân tài. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhóm thâm niên trên 10 năm xuống dưới 5% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước và tư nhân: Nhận diện các yếu tố động viên nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng dữ liệu và mô hình nghiên cứu làm cơ sở tư vấn cho doanh nghiệp trong việc nâng cao động viên và hiệu quả lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Mức độ động viên nhân viên được đo lường như thế nào?
   Mức độ động viên được đánh giá qua bảng câu hỏi Likert 5 mức, đo lường các yếu tố như điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp. Ví dụ, EVNHCMC đạt trung bình 3,532/5, cho thấy mức độ động viên trên trung bình nhưng còn tiềm năng cải thiện.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động viên nhân viên?
   Điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ và lãnh đạo là ba yếu tố có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất, giải thích khoảng 65% sự biến thiên mức độ động viên trong nghiên cứu.

3. Có sự khác biệt về động viên giữa các nhóm nhân viên không?
   Có sự khác biệt rõ rệt theo thâm niên công tác, nhân viên có thâm niên trên 15 năm cảm thấy động viên cao hơn nhóm dưới 5 năm khoảng 12%, trong khi sự khác biệt theo giới tính không đáng kể.

4. Làm thế nào để nâng cao mức độ động viên trong doanh nghiệp?
   Cần cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, nâng cao năng lực lãnh đạo, phát triển văn hóa doanh nghiệp và thiết kế chương trình động viên theo thâm niên.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có tính đại diện cao và có thể áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân lực.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định được 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại EVNHCMC: công việc phù hợp, chính sách đãi ngộ, lãnh đạo, thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc.
• Mức độ động viên chung đạt 3,532 trên thang 5 mức, cao hơn trung bình nhưng chưa đạt kỳ vọng của doanh nghiệp.
• Điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ và lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất đến động viên nhân viên.
• Sự khác biệt về động viên theo thâm niên công tác là đáng kể, nhân viên lâu năm cảm thấy động viên hơn.
• Đề xuất các giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, nâng cao năng lực lãnh đạo, phát triển văn hóa doanh nghiệp và xây dựng chương trình động viên theo thâm niên nhằm nâng cao hiệu quả động viên trong 2-3 năm tới.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự EVNHCMC nên triển khai các giải pháp đề xuất để nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BQ GIAO DVC VA DAO Tl).I HQC KINH TE THANH PHO HO CHi MINH TRAN THUY LINH ,r:. so YEU TO ANH HUONG "- A A. DEN DONG • VIEN NHAN VIEN TRONG CONG VIEC • TAl • TONG CONG TY BIEN • LUC • TP.HCM Chuyen nganh : QUAN TRJ KINH DOANH Ma sa 60340102 : LUAN • VAN THAC • Si KINH TE I go~-,~~,~"Cuc------~~.t:()-~guiri huang din khoa hqc: I TR!Jr}NC ! ~'"""' ·-r ··r ·'i ·J !f~lC fc:.HCM ~GS- TS LE THANH HA ·::;; T 1. -- ·--- I Thanh phfi HA Chi Minh - Nam 2013 123doc ' LOICAMDOAN T6i xin cam doan lu~n van "M9t s6 yiu t6 imh huimg ain d9ng vien nhcm vien trong c6ng vi?c tq,i T6ng c6ng ty Di?n hrc TP.HCM" la c6ng trinh nghien ctiu cua rieng t6i.

Cac s6 li~u trong d~ tai nay dUQ'C thu th~p va sir dl,lng m()t each trung thl,l'C. K~t qua nghien ctiu duqc trinh bay trong lu~n van nay kh6ng sao chep cua b§t cu lu~n van nao va ciing chua duqc trinh bay hay c6ng b6 6 bftt cu c6ng trinh nghien CUu nao khac tru6c day.HCM, thang 12-2013 Tac gia lu~n van Trfrn Thuy Linh 123doc Ml)C Ll)C Trang ph\1 bia Lai cam doan Danh sach bang, bi~u Danh sach hinh ve, d6 thi T 6m tit dS tai Chuang 1: TONG QUAN .1 Tdng quan vS Tdng cong ty Di~n hrc TP.1 Qua trinh hinh thanh va phat tri~n .2 Chuc nang, nhi~m Y\1 va C<Y c~u t6 chuc b9 may .1 Chuc nang, nhi~m Y\1 .2 Ca c~u td chuc b9 may .5 DiSu ki~n lam vi~c .6 Chinh sach, chS d9 dai ng9 .7 Thuang hi~u Tdng cong ty- EVNHCMC .2 Ly do chQn dS tai .3 M\lC tieu nghien ciru: .4 Ddi tuQTig va ph;;tm vi nghien ciru: .5 Phuong phap nghien CUu ············································································ .6 KSt c~u nghien Clru. 15 Chuang 2: Cd so Ly THUYET vA MO HiNH NGHIEN c(ru .1 Khai ni~m vS d()ng vien .2 Cac ly thuySt vS nhu c~u ca nhan: .1 Thuy~t nhu cAu theo thu b~c cua Maslow (1943) .2 Thuy~t ERG cua Alderfer (1972) .3 Thuy~t nhu cAu thanh d~t cua McClelland (1988) .4 Thuy~t hai nhan t6 cua F.5 Thuy~t mong dqi Vroom (1964) .6 Quan diem cua Hackman va Oldham (1980) .7 Mo hinh mm]i y~u t6 d{)ng vien cua Kovach (1987) .3 So sanh cac ly thuy~t v€ nhu cAu va mo hinh cac y~u t6 d{)ng vien .1 M6i quan h~ gifra thuy~t nhu cAu theo thu b~c cua Maslow, thuy~t ERG cua Alderfer, thuy~t Hai nhan t6 cua Herzberg, thuy~t thanh tvu cua McClelland .2 M6i quan h~ gifra thuy~t nhu cAu theo thu b~c cua Maslow, thuy~t Hai nhan t6 cua Herzberg v&i mo hinh mm7i y~u t6 d{)ng vien cua Kovach: .4 Cac nghien cfru co lien quan d~n d{)ng vien nhan vien 6 Vi~t Nam .5 Cac y~u t6 d{)ng vi en nhan vi en .1 T6ng hqp cac y~u t6 d{)ng vien nhan vien tir k~t qua nghien cfru v€ nhu ~ cau ca' nhan " tren " th"'e gw1 .2 Gia thuy~t nghien Clru va mo hinh. 35 Chuang 3: PHUONG PHAP NGHIEN CUD .2 Thi~t k~ nghien Clru .3 Quy trinh nghien cfru .1 Nghien cfru sa b9: .2 Nghien Clru chinh thuc .4 M~u nghien cfru dinh luqng chinh thuc .45 Chuang 4: KET QUA NGHIEN CUD .3 :E>anh gia thang do .1 Phan tich d<) tin c~y Cronbach Alpha .2 Phan tich nhan t6 kham pha EFA .4 Mo hinh va gia thuySt nghien CUu diSu chinh .5 KiSm djnh S\f phu hqp cua mo hinh .1 Phan tich tuong quan .2 Phan tich h6i qui .3 Ki~m djnh gia thuySt .4 Do tim Sl,l vi ph~m cac gia djnh cftn thiSt trong h6i quy tuySn tinh .1 Gia djnh lien h~ tuySn tinh gifra biSn phl,l thu<?c va cac biSn d<)c l~p cling nhu hi~n tuqng phuang sai thay d6i (heteroskedasticity) .2 Gia djnh vS phan phBi chuAn cua phftn du .3 Gia djnh khong co m6i tuang quan gifra cac biSn d<)c l~p (do luang da c<)ng tuySn) .5 Phan tieh anh hu6ng eua eae biSn djnh tinh dSn mue dQ d<)ng vien nhan vien .1 KiSm djnh S\f khae nhau vS mired<) d<)ng vien nhan vien theo gioi tinh66 4.2 KiSm djnh S\f khae nhau vS mire d<) d<)ng vien nhan vien theo tham nien eong tae.

70 Chuang 5: HAM Y VA KIEN NGHJ .1 Cae kSt qua ehfnh. :E>ong gop eua nghien eUu va ham y d6i VOi nha quan trj .1 :E>iSu ki~n lam vi~e .2 Chinh saeh, chS d<? dai ng<?. H~n ehS eua nghien etiu va hu6ng nghien etiu tiSp theo. 78 DANH MVC TAl LI$U THAM KHAO PHlJLVC 123doc DANH SACH BANG, BIEU Bang 2.1: Oic ySu t6 trong b~c thang nhu cfru cua Maslow .2: Cac ySu t6 d<)ng vien va duy tri cua Herzberg .3: M6i quan h~ gifra cac thuySt nhu cfru .4: M6i quan h~ gifra rna hinh 10 y~u t6 d<)ng vi en lien quan d~n thu<)c tinh cang vi~c cua Kovach va Thuy~t hai y~u t6 cua Frederick Herzberg .5: TAong h qp cac B ang , yeu A tAo dAQng v1en 'A nhAan vwn 'A .1: Thang do va cac bi~n quan sat d<)ng vien nhan vien .1: Th6ng ke rniu khao sat .2: Ki~rn djnh cac thang do b~ng Cronbach's Alpha .3: K~t qua phan tich EFA thang do cac thanh phdn d<)ng vH!n nhan vien .4: K~t qua phan tich EFA thang do rnuc d<) D<)ng vien nhan vien .5: K~t qua phan tich tuong quan.

: ong kAe rnoA 1en phAan he , b'~ ta ,cac 'hh~. 7 : Bang danh gia d<) phu hqp cua rna hinh .8 : Phan tich phuong sai (hbi qui) .9: H~ s6 hbi qui su dvng phuong phap Enter .10: Ki~rn djnh T-test d6i v6i bi~n gi6i tinh .11: Ki~rn dinh Anova d6i v6i bi~n tharn nien. 68 123doc DANH SACH HINH VE, DO THJ Hinh 1. Ca c~u b() may t6 chuc EVNHCMC.

S6luQTig CBCNV giai do~n 2001-2012. Ca c~u trinh d() CBCNV cu6i nam 2012. Ty 1~ nganh ngh~ .Thap tu6i theo trinh d() va gi6i tinh. Th'ap tu".

01 th eo tn'nh d" " nh"an k-y thu~"t va' gtm Q cong. Thap tu6i theo s6 luQTig can b() qmin ly va gi6i tinh. K~t qua dao t~o giai do~n 2008- 2010. Thi~t kS nghien cti'u .40 123doc - - -- ----------------------------- DANH SACH PHV LVC Ph1,1l\lc la: Tbng hQ'P qua trinh thu th~p dii' li~u Ph\11\lc 1b: Dfm bai thao lu~n nh6m Ph1,111,1c lc: N()i dung trao dbi thao lu~n nh6m Ph1,1l1,1c 2a: Bang cau hoi khao sat chinh thuc Ph1,1l1,1c 2b: Tbng hQ'P Thang do cac khai ni~m Ph1,1l1,1c 3: Ki~m dinh thang do b~ng Cronbach's Alpha Ph\lll,lc4a:K€t qua phan tich nhan t6 (EF A) cac y€u t6 d()ng vi en nhan vi en LAn 1 Phl,lll,lc4b:K€t qua phan tich nhan t6 (EFA) cac y€u t6 d()ng vien nhan vien LAn 2 Phl,lll,lc4c:K€t qua phan tich nhan t6 (EF A) cac y€u t6 d()ng vi en nhan vi en LAn 3 Ph1,1l\lc 5: K€t qua phan tich nhan t6 (EFA) thanh phAn muc d() d()ng vien nhan vien chung Ph1,1l\lc 6: K€t qua phan tich tuong quan Ph1,1l\lc 7: K€t qua phan tich h6i qui da bi€n Ph1,111,1c 8: Phan tich T-test, Anova 123doc , ~ ::t.

' TOM TAT DE TAl Mvc dich chinh cua nghien Clru nay la xac dinh m9t s6 ySu t6 anh hu6ng dSn muc dQ d9ng vien nhan vien trong cong vi~c t(;li TBng cong ty Di~n h. Mo hinh nghien Clru duqc d@ xufrt ban diu d1Ja tren co sa ly thuySt cua Kovach (1987) va Dung, Vy (2011). Nam ySu t6 tac d9ng dSn muc d9 d9ng vien trong cong vi~c cua nhan vien tl;li TBng cong duqc dua ra ban dfru gdm di@u ki~n lam vi~c, chfnh sach dai ngQ, SlJ phu hqp cua cong vi~c, lanh dl;lO, thuong hi~u, van h6a TBng cong ty. Qua nghien c(ru chinh thuc thong qua hinh thuc phat bang cau hoi tf\l'c tiSp v6i kich thu6c mfiu n = 242, kSt qua cho thfry muc d9 d9ng vien cua nhan vien t(;li TBng cong ty Di~n l1Jc TPHCM trung binh dl;lt duqc la 3,532 v6i thang do Likert 5 muc dQ, cao hon muc trung binh nhung chua dl;lt dSn muc ky VQng.

Khi xem xet muc d9 d9ng vien du6i tirng nhan t6 rieng bi~t thi nhan vien cam thfry duqc h\rng thu, phfrn khich nhi@u nhfrt a nhan t6 di@u ki~n lam vi~c. KS dSn, la chS dQ dai ngQ va cu6i cling la thanh phfrn lanh d(;lo. Ki~m dinh gia thuySt cua mo hinh da kh~ng dinh 3 nhan t6 tren d@u tac d9ng duong dSn muc d9 d9ng vien. Ngoai ra, ki~m dinh T -test va phan tich ANOVA cho cac kSt qua nhu sau: nfr gi6i cam thfry c6 hung thu, phfrn khich trong cong vi~c hon la nam gi6i; c6 SlJ khac bi~t v@ xu huang tieu dung gifra nh6m c6 tham nien cong tac du6i 5 nam v6i ba nh6m con l(;li (tir 5~10 nam; tir 10~15 nam va tren 15 nam), C\1 th~ Ia s6 nam cong tac cang cao thi cang cam thfry duqc d9ng vien hon.

Cu6i cling tac gia trinh bay ham y nghien c(ru cho nha quan tri va cac huang nghien c(ru tiSp theo. 123doc 1 Chll'«ng 1: TONG QUAN 1.1 TBng quan v~ TBng cong ty Di~n ll}'C TP.1 Qua trinh hinh thiinh vii phat triin Sau ngay mi~n Nam hoan toan giai ph6ng, Cong ty Bi~n h.rc mi~n Nam thu()c SlJ quan ly cua Be) Bi~n va Than. Sau nhi~u thay d6i v~ CO' c~u t6 chuc, Cong ty Bi~n h,rc mi~n N am d6i ten thanh Cong ty Bi~n h,rc 2 thu()c Be) Nang LuQTig, trong d6 quan ly kS ca Di~n lvc Thanh ph6 Hd Chi Minh. Trong giai doe;tn tir nam 1986 dSn nam 1995, nganh di~n ngay cang phat triSn va Bi~n lvc Thanh Ph6 Hd Chi Minh ngay cang 16n m~nh cung v6i SlJ phat tri~n kinh tS cua thanh ph6.

Chinh vi v~y, nam 1995 Bi~n lvc Thanh ph6 Hd Chi Minh tach khoi Cong ty Bi~n hrc 2, he;tch toan d()c l~p va tn.rc thu()c T6ng cong ty Bi~n 1\l'c Vi~t Nam (nay 1a T~p doan Di~n 1\l'c Vi~t Nam) v6i ten gQi 1a Cong ty Bi~n h.rc Thanh ph6 Hd Chi Minh. DSn ngay 05/02/2010, v6i quySt djnh s6 768/BCT cua Be) Cong Thuang, Cong ty Bi~n h,rc TP.HCM chinh thuc d6i ten thanh T6ng cong ty Bi~n lvc TP.HCM (EVNHCMC), hoe;tt d()ng theo mo hinh Cong ty m¥- Cong ty con.2 Chuc nang, nhijm V¥ vii Cd cau tJ chuc b{j may 1. nhiem vu T6ng cong ty Bi~n 1vc Tp. Hd Chi Minh 1a m()t doanh nghi~p do T~p doan Bi~n Ivc Vi~t Nam n~m gift 100% v6n di~u 1~, duqc t6 chuc du6i hinh thuc Cong ty TNHH m(>t thanh vien, hoe;tt d()ng theo mo hinh Cong ty m¥ - Cong ty con theo quy djnh cua Lu~t Doanh nghi~p, c6 chuc nang chinh Ia qmin ly va phan ph6i di~n tren dja ban 24 qu~n, huy~n Tp.

Hd Chi Minh. Nhi~m V\l chinh cua T6ng cong ty la san xu~t va kinh doanh di~n nang, qmin ly va phan ph6i di~n dSn c~p di~n ap 110kV va cac dich V\l khac lien quan dSn nganh di~n nhu: tu v~n khao sat, thiSt kS va xay l~p cac cong trinh di~n, thi nghi~m va hi~u chinh thiSt bi di~n .