Đồ án: Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc NV Ngân hàng ACB - TP.HCM

Luận văn quản trị nhân lực: Phân tích yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên ACB tại TP.HCM. Nghiên cứu chuyên sâu về ngành ngân hàng.

• Tác giả: Nguyễn Thành Trung
• Người hướng dẫn: Lương Thị Vân
• Trường học: Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Đồ án quản trị nguồn nhân lực
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. Phần 1. Thực trạng vấn đề
• 1.1. Tổng quan vấn đề
• 1.2. Tổng quan các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh
• 1.3. Khái niệm nghiên cứu
• 1.4. Giải pháp đề xuất
• Tài liệu tham khảo
• Tổ chức nhóm (10 thành viên)
• [1G-1] Các vấn đề liên quan đến Chủ đề lớp
• [1T-1] Thu thập thông tin và đề xuất đề tài nhóm tạm thời
• [1G-2] Đánh giá các đề xuất đề tài nhóm tạm thời lần 1
• [2T-1] Khảo sát các bên liên quan/chứng minh về sự tồn tại Đề tài nhóm tạm thời
• [2G-1] Khảo sát thực trạng các vấn đề tương tự với Đề tài nhóm tạm thời
• [3G-1] Đánh giá lại Đề tài nhóm tạm thời
• [4T-1] Khảo sát những giải pháp hiện có cho vấn đề
• [5G-1] Các nguyên nhân của vấn đề
• [5G-2] Brainstorming các nguyên nhân của vấn đề
• [5G-3] Phân tích cấu trúc nguyên nhân của vấn đề
• [5G-4] Đánh giá các nguyên nhân của vấn đề
• [6G-1] Diễn giải ý tưởng giải pháp Nhóm
• [6G-2] Khảo sát các bên liên quan về mức độ khả thi của giải pháp

Tóm tắt

I. Tổng quan động lực làm việc NV Ngân hàng ACB tại TP

Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) là một trong những ngân hàng dẫn đầu tại Việt Nam với lượng giao dịch hàng ngày rất lớn. Theo nghiên cứu, động lực làm việc nhân viên ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự phát triển bền vững của tổ chức. ACB đã liên tục 4 lần đạt giải thưởng "Nơi làm việc tốt nhất Châu Á 2022" do tạp chí HR Asia bình chọn, chứng tỏ sự thành công trong việc xây dựng môi trường làm việc ngân hàng ACB TP.HCM. Hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người, ACB luôn đặt trọng tâm vào việc tạo dựng tinh thần làm việc tại ngân hàng ACB để thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu này tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc NV Ngân hàng ACB tại TP.HCM, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

1.1. Khái niệm động lực làm việc trong ngành ngân hàng

Động lực làm việc trong ngành ngân hàng được định nghĩa là tổng hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài thúc đẩy nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc. Theo nghiên cứu của ThS. Bùi Văn Thụy (2020), động lực bao gồm cả yếu tố vật chất (lương, thưởng, phúc lợi) và phi vật chất (môi trường làm việc, cơ hội phát triển). Trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam cạnh tranh gay gắt, việc hiểu rõ động lực nghề nghiệp nhân viên ngân hàng trở thành yếu tố sống còn đối với các tổ chức tài chính. Đặc biệt tại TP.HCM - trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, áp lực công việc và cơ hội nghề nghiệp song hành đòi hỏi ngân hàng ACB phải có chiến lược quản trị nhân sự phù hợp để duy trì lợi thế cạnh tranh.

1.2. Vị thế của ACB trong hệ thống ngân hàng Việt Nam

ACB hiện nằm trong top các ngân hàng có số lượng nhân viên đông nhất tại Việt Nam với hơn 12.000 nhân viên tính đến quý I/2022. Theo báo cáo của Huyền Vi (2022), ACB xếp thứ 9 về quy mô nhân sự nhưng lại dẫn đầu về chi phí cho nhân viên với mức thu nhập bình quân đạt 47 triệu đồng/người/tháng. Con số này phản ánh cam kết của ACB trong việc đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao. Văn hóa doanh nghiệp ngân hàng ACB được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi về sự minh bạch, chuyên nghiệp và đổi mới, tạo nên sự khác biệt so với các ngân hàng khác trên thị trường. Định vị này giúp ACB thu hút được đội ngũ nhân sự tài năng và tạo dựng động lực làm việc nhân viên ngân hàng bền vững.

II. Thách thức trong động lực làm việc nhân viên ngân hàng ACB

Ngành ngân hàng Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức và cơ hội nhân viên ngân hàng TP.HCM trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh nhân tài gay gắt. Tại ACB, dù được đánh giá là nơi làm việc tốt nhất Châu Á, vẫn tồn tại những vấn đề ảnh hưởng đến động lực làm việc NV Ngân hàng ACB tại TP.HCM. Theo khảo sát của nhóm tác giả, thâm niên làm việc dưới 1 năm chiếm tỉ lệ cao nhất với 57%, trong khi thâm niên trên 5 năm chỉ chiếm 7%. Điều này cho thấy tình trạng luân chuyển nhân sự còn cao, đặc biệt với nhân viên mới. Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại ACB bao gồm áp lực doanh số, môi trường cạnh tranh nội bộ, và sự thay đổi công nghệ nhanh chóng. Những thách thức này đòi hỏi ban lãnh đạo ACB phải liên tục cập nhật và điều chỉnh chính sách nhân sự để duy trì lợi thế cạnh tranh và giữ chân nhân tài.

2.1. Áp lực công việc và nhu cầu cân bằng cuộc sống

Áp lực công việc trong ngành ngân hàng luôn ở mức cao, đặc biệt tại TP.HCM - nơi có tốc độ phát triển nhanh và mật độ giao dịch dày đặc. Theo nghiên cứu, nhân viên ngân hàng ACB phải đối mặt với áp lực doanh số hàng tháng, yêu cầu hiệu suất cao và sự thay đổi liên tục về sản phẩm, dịch vụ. Những yếu tố này tác động tiêu cực đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng nếu không được quản lý hiệu quả. Khảo sát cho thấy 35% nhân viên cho biết môi trường làm việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực của họ. Trong khi đó, nhu cầu cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân ngày càng tăng, đặc biệt với thế hệ nhân sự trẻ. ACB cần tìm giải pháp để giảm áp lực công việc trong khi vẫn đảm bảo hiệu suất hoạt động.

2.2. Tỷ lệ nghỉ việc và thâm niên làm việc tại ACB

Theo số liệu thống kê từ nghiên cứu, tỷ lệ nhân viên có thâm niên làm việc dưới 1 năm tại ACB chiếm 57%, từ 1-3 năm chiếm 28%, từ 3-5 năm chiếm 8% và trên 5 năm chỉ chiếm 7%. Điều này phản ánh thực trạng động lực nghề nghiệp nhân viên ngân hàng chưa thực sự bền vững, đặc biệt với nhân viên mới. Tỷ lệ nghỉ việc cao trong những năm đầu dẫn đến chi phí tuyển dụng và đào tạo lại tăng lên, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của ngân hàng. Nguyên nhân chính được chỉ ra bao gồm: mức lương chưa cạnh tranh so với mặt bằng chung, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, và môi trường làm việc chưa thực sự đáp ứng kỳ vọng của nhân viên. Đây là những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mà ACB cần ưu tiên giải quyết.

III. Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại ACB

Nghiên cứu về động lực làm việc NV Ngân hàng ACB tại TP.HCM đã xác định nhiều yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn bó và hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo kết quả phân tích từ nghiên cứu của nhóm tác giả, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc có thể được phân loại thành hai nhóm chính: yếu tố nội tại và yếu tố ngoại vi. Trong đó, mối quan hệ với cấp trên (β=0,352) có tác động mạnh nhất, tiếp theo là công nhận cá nhân (β=0,282), thúc đẩy và phát triển trong tổ chức (β=0,205), chính sách tiền lương và phúc lợi (β=0,158), sở thích công việc (β=0,124), điều kiện làm việc (β=0,093), và trách nhiệm cá nhân (β=0,077). Chính sách đãi ngộ tại ngân hàng ACB được xây dựng dựa trên những yếu tố này nhằm tạo dựng môi trường làm việc lý tưởng và thúc đẩy tinh thần làm việc tại ngân hàng ACB. Hiểu rõ các yếu tố này giúp ban lãnh đạo ACB có chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả và phù hợp.

3.1. Tác động của chính sách lương thưởng và phúc lợi

Chính sách đãi ngộ tại ngân hàng ACB được đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng. Theo nghiên cứu, ACB nằm trong nhóm ngân hàng có mức chi trả lương, thưởng cao nhất thị trường với thu nhập bình quân nhân viên đạt 47 triệu đồng/tháng. ThS. Bùi Văn Thụy (2020) định nghĩa phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ doanh nghiệp ngoài khoản thu nhập chính thức. Tại ACB, chính sách lương thưởng không chỉ tập trung vào yếu tố tài chính mà còn bao gồm các chương trình phúc lợi đa dạng như bảo hiểm sức khỏe, du lịch nghỉ dưỡng, và các chương trình đào tạo phát triển. Khảo sát cho thấy 55% nhân viên đánh giá cao chính sách lương thưởng của ACB, coi đây là yếu tố chính thúc đẩy động lực làm việc trong ngành ngân hàng và sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

3.2. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp ACB

Môi trường làm việc ngân hàng ACB TP.HCM được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi về sự minh bạch, chuyên nghiệp và đổi mới. Theo nghiên cứu, 50% nhân viên đánh giá cao môi trường làm việc tại ACB, coi đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc NV Ngân hàng ACB tại TP.HCM. Cơ sở vật chất hiện đại, công nghệ tiên tiến và không gian làm việc thoải mái là những yếu tố hữu hình tạo nên môi trường làm việc lý tưởng. Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp ngân hàng ACB đề cao sự tôn trọng, hợp tác và ghi nhận đóng góp của từng cá nhân. Khảo sát cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng, với 50% nhân viên cho rằng quan hệ đồng nghiệp tốt thúc đẩy động lực làm việc. Đây là lợi thế cạnh tranh quan trọng giúp ACB thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh thị trường lao động ngân hàng cạnh tranh gay gắt.

IV. Phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên ngân hàng

Đánh giá hiệu suất nhân viên ngân hàng là công cụ quản trị quan trọng giúp ACB đo lường và cải thiện năng suất làm việc. Hệ thống đánh giá hiệu suất tại ACB được thiết kế dựa trên các tiêu chí rõ ràng, công bằng và minh bạch, nhằm thúc đẩy động lực làm việc NV Ngân hàng ACB tại TP.HCM. Theo nghiên cứu, hệ thống đánh giá hiệu suất hiệu quả không chỉ giúp xác định nhân viên xuất sắc mà còn phát hiện những điểm cần cải thiện, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp. Tại ACB, đánh giá hiệu suất nhân viên ngân hàng được thực hiện định kỳ hàng quý và hàng năm, kết hợp giữa đánh giá định lượng (dựa trên KPIs) và định tính (dựa trên năng lực và thái độ). Kết quả đánh giá này là cơ sở quan trọng để quyết định các vấn đề như tăng lương, thưởng, thăng tiến và đào tạo. Phương pháp này đã chứng tỏ hiệu quả trong việc nâng cao động lực nghề nghiệp nhân viên ngân hàng và tạo dựng văn hóa làm việc kết quả tại ACB.

4.1. Tiêu chí đánh giá hiệu suất tại ACB

Hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên ngân hàng tại ACB được xây dựng dựa trên các tiêu chí toàn diện, bao gồm cả yếu tố định lượng và định tính. Các tiêu chí định lượng tập trung vào kết quả công việc như doanh số, số lượng giao dịch thành công, tỷ lệ khách hàng hài lòng, và các chỉ số tài chính khác. Trong khi đó, tiêu chí định tính đánh giá năng lực, kỹ năng, thái độ và sự tuân thủ quy định. Theo nghiên cứu, ACB áp dụng mô hình Balanced Scorecard để đảm bảo sự cân bằng giữa các mục tiêu tài chính và phi tài chính. Động lực làm việc trong ngành ngân hàng được thúc đẩy thông qua hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch và gắn kết quả với các chế độ đãi ngộ. Nhân viên được đánh giá cao khi không chỉ hoàn thành tốt công việc chuyên môn mà còn thể hiện được các giá trị cốt lõi của ngân hàng như sự trung thực, tinh thần đồng đội và đạo đức nghề nghiệp.

4.2. Mối quan hệ giữa đánh giá hiệu suất và động lực làm việc

Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tương quan chặt chẽ giữa đánh giá hiệu suất nhân viên ngân hàng và động lực làm việc nhân viên ngân hàng. Khi hệ thống đánh giá được thiết kế công bằng, minh bạch và gắn kết quả với các chế độ đãi ngộ, nhân viên sẽ có động lực phấn đấu cao hơn. Tại ACB, kết quả đánh giá hiệu suất là cơ sở quan trọng để quyết định các vấn đề như tăng lương, thưởng, thăng tiến và đào tạo. Theo khảo sát, nhân viên ACB đánh giá cao hệ thống đánh giá hiệu suất vì nó giúp họ hiểu rõ kỳ vọng của tổ chức và nhận được phản hồi định kỳ để cải thiện hiệu suất. Phát triển nghề nghiệp nhân viên ACB được thúc đẩy thông qua các chương trình đào tạo dựa trên kết quả đánh giá, giúp nhân viên không ngừng nâng cao năng lực và giá trị bản thân. Mối quan hệ tích cực này tạo nên vòng lặpvirtuous circle, nơi động lực làm việc cao dẫn đến hiệu suất tốt, và hiệu suất tốt lại củng cố động lực làm việc.

V. Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại ACB TP

Dựa trên kết quả nghiên cứu về động lực làm việc NV Ngân hàng ACB tại TP.HCM, nhóm tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp sáng tạo nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên ngân hàng. Các giải pháp này được thiết kế dựa trên những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã được xác định, với mục tiêu tạo ra môi trường làm việc lý tưởng và thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên. Theo khảo sát, 5 giải pháp được đánh giá cao nhất bao gồm: "Quy tiền du lịch thành tiền lương" (điểm trung bình 8.7/10), "Buổi trưa hoàn hảo" (điểm trung bình 8.6/10), "Quay đi chờ chi" (điểm trung bình 8.5/10), "Trang phục cho nhân viên" (điểm trung bình 8.5/10), và "Credit card dành riêng cho nhân viên" (điểm trung bình 8.4/10). Những giải pháp này không chỉ giải quyết các vấn đề hiện tại mà còn tạo dựng văn hóa doanh nghiệp ngân hàng ACB tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực cống hiến. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp này sẽ giúp ACB duy trì vị thế là nơi làm việc tốt nhất Châu Á và thu hút thêm nhiều nhân tài.

5.1. Chương trình đãi ngộ sáng tạo cho nhân viên ACB

Chính sách đãi ngộ tại ngân hàng ACB không chỉ tập trung vào yếu tố tài chính mà còn bao gồm nhiều chương trình sáng tạo nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên ngân hàng. Giải pháp "Quy tiền du lịch thành tiền lương" đạt điểm cao nhất (8.7/10) cho phép nhân viên nhận lại số tiền mà ngân hàng tài trợ cho chuyến đi dựa trên thành tích và kinh nghiệm làm việc. Giải pháp "Buổi trưa hoàn hảo" (8.6/10) liên kết ngân hàng với các ứng dụng giao đồ ăn để cung cấp nhiều ưu đãi cho nhân viên. Trong khi đó, "Quay đi chờ chi" (8.5/10) là chương trình trò chơi tạo động lực cho nhân viên đạt hiệu suất cao, với các phần thưởng giá trị như bút máy, sổ tay, khẩu trang, nước rửa tay, ba lô, bình nước, túi đựng và cây chậu. Những chương trình này không chỉ giải quyết nhu cầu vật chất mà còn tạo dựng tinh thần làm việc tại ngân hàng ACB tích cực và gắn kết.

5.2. Phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến

Phát triển nghề nghiệp nhân viên ACB là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực nghề nghiệp nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc (β=0,205). Tại ACB, các chương trình đào tạo và phát triển được thiết kế bài bản, bao gồm đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý và phát triển lãnh đạo. Hệ thống lộ trình nghề nghiệp rõ ràng giúp nhân viên xác định được mục tiêu phát triển dài hạn và nỗ lực phấn đấu. Theo khảo sát, nhân viên ACB đánh giá cao các cơ hội được tham gia vào các dự án quan trọng và chương trình luân chuyển công việc để mở rộng kinh nghiệm. Thách thức và cơ hội nhân viên ngân hàng TP.HCM được cân bằng thông qua các chương trình cố vấn (mentoring) và đào tạo kế cận, giúp nhân viên trẻ phát triển nhanh trong môi trường cạnh tranh. ACB cũng áp dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng nội bộ cho các vị trí quản lý, tạo động lực phấn đấu cho nhân viên.

VI. Tương lai động lực làm việc trong ngành ngân hàng ACB

Trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh ngày càng gay gắt, động lực làm việc trong ngành ngân hàng đang đối mặt với nhiều thay đổi. Đối với ACB, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc NV Ngân hàng ACB tại TP.HCM đòi hỏi sự thích ứng linh hoạt với các xu hướng mới. Theo nghiên cứu, xu hướng quản trị nhân sự trong tương lai sẽ tập trung vào các yếu tố như làm việc linh hoạt (hybrid working), phát triển kỹ năng số, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự đa dạng và hòa nhập. Môi trường làm việc ngân hàng ACB TP.HCM cần tiếp tục được cải tiến để đáp ứng kỳ vọng ngày càng cao của thế hệ nhân sự mới, đặc biệt là thế hệ Millennials và Gen Z. Bên cạnh đó, thách thức và cơ hội nhân viên ngân hàng TP.HCM trong kỷ nguyên số đặt ra yêu cầu về việc cân bằng giữa tự động hóa và yếu tố con người. ACB cần tiếp tục đầu tư vào công nghệ nhưng đồng thời đảm bảo yếu tố con người vẫn là trung tâm của mọi chiến lược phát triển.

6.1. Xu hướng quản trị nhân sự ngân hàng trong kỷ nguyên số

Chuyển đổi số đang làm thay đổi sâu sắc động lực làm việc trong ngành ngân hàng và cách thức quản trị nhân sự. Theo nghiên cứu, xu hướng quản trị nhân sự ngân hàng trong tương lai sẽ tập trung vào các yếu tố như làm việc linh hoạt (hybrid working), phát triển kỹ năng số, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự đa dạng và hòa nhập. Đối với ACB, việc thích ứng với những xu hướng này là yếu tố sống còn để duy trì lợi thế cạnh tranh. Môi trường làm việc ngân hàng ACB TP.HCM cần được thiết kế linh hoạt, cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc kết hợp giữa làm việc tại văn phòng và từ xa. Bên cạnh đó, việc phát triển các kỹ năng số cho nhân viên sẽ giúp họ thích ứng với sự thay đổi công nghệ nhanh chóng. Văn hóa doanh nghiệp ngân hàng ACB cũng cần được xây dựng dựa trên sự minh bạch, tin tưởng và trao quyền, tạo điều kiện cho nhân viên sáng tạo và đổi mới trong bối cảnh chuyển đổi số.

6.2. Đề xuất hoàn thiện chính sách nhân sự tại ACB

Dựa trên kết quả nghiên cứu về động lực làm việc NV Ngân hàng ACB tại TP.HCM, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách nhân sự tại ACB. Thứ nhất, ACB cần tiếp tục cải thiện chính sách đãi ngộ tại ngân hàng ACB để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động, đặc biệt trong bối cảnh lạm phát và chi phí sinh hoạt tăng cao. Thứ hai, ACB nên phát triển các chương trình phát triển nghề nghiệp nhân viên ACB đa dạng, bao gồm đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo và các chương trình cố vấn. Thứ ba, ACB cần xây dựng cơ chế ghi nhận và khen thưởng kịp thời những đóng góp của nhân viên, không chỉ dựa trên kết quả công việc mà còn dựa trên quá trình và thái độ. Cuối cùng, ACB nên tăng cường các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp và gắn kết tập thể, tạo dựng tinh thần làm việc tại ngân hàng ACB tích cực và bền vững. Những giải pháp này sẽ giúp ACB duy trì vị thế là nơi làm việc tốt nhất Châu Á và thu hút thêm nhiều nhân tài trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Đặt vấn đề 31/03/2022 31/12/2021 Trong những năm qua ngành ngân hàng BIDV 27,610 27,233 25,924 VP bank đóng vai trò quan trọng trong việc góp phần 25,623 25,135 Viettinbank 25,154 củng cố GDP nước nhà. Để có một doanh Vietcombank 22,236 21,671 18,465 nghiệp vững chắc yếu tố con người luôn Sacombank 15,932 18,659 MB Bank 15,910 được chú trọng. Vì thế, ngân hàng ACB luôn HDBank 15,116 15,127 12,311 để tâm đến nhân viên để tạo được nơi làm Techcombank 12,506 12,089 ACB việc tốt nhất Châu Á, thành quả là số lượng 12,112 10,981 LienvietPostbank 10,649 nhân viên tại ngân hàng ACB luôn thuộc top các ngân hàng có số lượng nhân viên Hình 1: Số lượng nhân viên lớn nhất đông nhất. Nhưng con số này đang có tính đến cuối quý I/2022 (Đvt: người) chiều hướng giảm dần.

Nhìn chung con (Nguồn: Huyền Vi, 2022. Top 10 ngân số này giảm không đáng kể, nhưng để hàng có nhiều nhân viên nhất quý 3 phát triển lớn hơn nữa cần phải có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp. Do đó cần những nghiên cứu chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB. Vì vậy, nhóm tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh” để thực hiện đồ án này.

Thực trạng vấn đề 35 33.1 Tổng quan vấn đề 25 25.7 Ngân hàng là nhóm chi trả lương, thưởng cho 20 15 nhân viên ở mức cao nhất thị trường. Trong đó, 10 5 Vietcombank, MBBank và Techcombank là 3 0 Vietcombank MBBank Techcombank BIDV TPBank VietBank VIB ACB VPBank MSB ngân hàng trả thu nhập bình quân nhân viên cao nhất (trên 30 triệu đồng/tháng) (biểu đồ cột). Hình 2: Thu nhập bình quân của Thâm niên làm việc dưới 1 năm chiếm tỉ lệ lớn nhân viên ngân hàng 2019 nhất với 57%. 28% cho thâm niên làm việc từ 1-3 năm.

Từ 3-5 năm với 8% và thâm niên trên 5 năm là 7% (thường sẽ có cả vị 7% 8% trí nhân viên hoặc quản lí). Qua khảo sát Dưới 1 năm thấy được ACB đang có một đội ngũ quản 28% 57% Từ 1 - 3 năm Từ 3 - 5 năm Trên 5 năm lí nhân sự hoạt động khá tốt, tuy vẫn còn nhược điểm nhưng có thể khắc phục bằng chế độ đãi ngộ để tạo động lực cho nhân Hình 3: Thâm niên làm việc tại ngân viên. hàng ACB (biểu 5. Kết luận, các yếu tố tác động đến động lực làm việc là cách tổng hợp các biện pháp và cách ứng 94.43% xử của doanh nghiệp và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ Có Không Hình 4: Giải pháp nâng cao động chức.

Tổng quan các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc làm việc của nhân viên trong Thành phố Hồ Chí Minh” tác giả nhân viên văn phòng nghiên cứu với quy mô khảo sát 330 nhân viên. Kết quả phân tích theo mức độ như sau: mối quan hệ với cấp 4 trên (β=0,352) xếp cao nhất, thấp nhất là trách nhiệm cá nhân (β=0,077), điều kiện làm việc (β=0,093), chính sách tiền lương và phúc lợi (β=0,158), sở thích công việc (β=0,124), thúc đẩy và phát triển trong tổ chức (β=0,205), công nhận cá nhân (β=0,282). Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan” của tác giả Naeem Akhtar, Shahzad Aziz and Zahid hussain, Saqib Ali and Muhammad Salman, 2014.

Với quy mô 150, kết quả phân tích như sau: Giám sát công việc (β=0,461), kết quả được công nhận (β=0,444), đặc điểm cá nhân (β=0,444), kế hoạch lương (β=0,329), thiết kế công việc (β= 0,200).2 Khái niệm nghiên cứu Lương thưởng và phúc lợi Theo Theo ThS. Bùi Văn Thụy 2020, phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ doanh nghiệp của mình ngoài khoản thu nhập mà người đó kiếm được. Phúc lợi có vai trò tác động đến động lực làm việc của nhân viên. (Nguồn 1) Điều kiện làm việc Theo Phùng Văn Lộc, điều kiện làm việc (DKLV): là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc.

(Nguồn 3) Đào tạo và thăng tiến Đào tạo và thăng tiến: là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên và cơ hội đào tạo, phát triển các nhân lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. (Nguồn 2) Đồng nghiệp Theo ThS. Bùi Văn Thụy 2020 Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp và thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Nhân viên luôn cần sự hỗ trợ giúp đỡ từ đồng nghiệp khi cần thiết, thấy được sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008).

(Nguồn 1) Lãnh đạo Theo ThS. Cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Cấp trên thể hiện mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên, sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp 5 dưới, sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới. Giải pháp đề xuất Giải pháp 1: Quy tiền du lịch thành tiền lương Giải pháp “Quy tiền du lịch thành tiền lương” đạt ĐỘNG LỰC điểm trung bình 8.7 - đạt mức Tốt, điểm cao LÀMnhất VIỆC trong 5 giải pháp vì mang tính thực tế cao nhất, giúp nhân viên nhận lại số tiền mà ngân hàng tài trợ cho chuyến đi đó.

Điểm nổi bậc của giải pháp này Hình 6: Quy tiền du lịch thành tiền là ngân hàng chỉ hoàn trả tiền dựa theo thành tích và kinh nghiệm làm việc của nhân viên. Tuy nhiên giải pháp này vẫn còn mặt hạn chế, vì nếu ngân hàng chấp nhận quy đổi sẽ có một phần nhỏ nhân viên nhận tiền quy đổi và không đi du lịch cùng tập thể nhân viên dẫn đến thiếu sự gắn kết tập thể trong hoạt động này Giải pháp 2: Buổi trưa hoàn hảo Giải pháp “Buổi trưa hoàn hảo” có điểm trung bình 8.6 - đạt mức Tốt, đứng thứ 2 trong 5 giải pháp. Giải pháp này vẫn đáp ứng đủ các yêu cầu ăn trưa của nhân viên khi ăn trưa tại công ty, Hình 7: Buổi trưa hoàn hảo nhưng đã được nâng cấp lên các hình thức liên kết giữa ngân hàng và các app giao đồ ăn để tích hợp nhiều ưu đãi: nhiều sự lựa chọn, nhiều voucher giảm giá dành riêng cho nhân viên. Tuy nhiên, hạn chế của giải pháp vẫn tốn khá nhiều thời gian của nhân viên Giải pháp 3: Quay đi chờ chi 6 Giải pháp “Quay đi chờ chi” có điểm trung bình đạt 8.5 - đạt mức Tốt, xếp thứ 3.

Đánh vào tâm lý 1 triệuđồng Bút máy + sổ tay của các nhân viên làm việc với hiệu suất tốt hơn 2 triệuđồng Khẩutrang + nước rửa tay để tham gia vào trò chơi. Điểm mạnh của giải BaLô Chậucây pháp: có thể thúc đẩy động lực làm việc của nhân Bìnhnước + túi đựng 3 triệuđồng viên để tăng hiệu suất công việc. Nhưng bên cạnh Hình 8: Quay đi chờ đó, giải pháp này vẫn còn mặt hạn chế khi thời gian tổ chức trò chơi chưa linh hoạt. Giải pháp 4: Trang phục cho nhân viên Giải pháp “Trang phục cho nhân viên” đạt điểm trung bình 8.5 - đạt mức Tốt, đồng vị trí hạng 3.

Giải pháp này mang tính thực tế, doanh nghiệp có thể áp dụng hầu hết tất cả các hoạt động khi tổ chức du lịch, dã ngoại cho nhân viên. Thiết kế này vừa mang tính gắn Hình 9: Trang phục cho nhân viên kết còn có thể quảng cáo hình ảnh ngân hàng ACB. Tuy nhiên, hạn chế của vấn đề được đưa ra khi chưa thể đáp ứng hầu hết sở thích của nhân viên về màu sắc áo. Giải pháp 5: Credit card dành riêng cho nhân viên Giải pháp “Credit card dành riêng cho nhân viên” đạt điểm trung bình 8.4 - đạt mức Tốt, xếp thứ 5.

Giải pháp này đã đánh mạnh vào tâm lý nhu cầu chi tiêu sinh hoạt thường ngày của nhân viên và chắc chắn sẽ làm tăng thêm sự gắn kết giữ nhân viên và ngân hàng. Tuy nhiên, giải pháp này vẫn còn mặt hạn chế khi Credit card dành riêng cho nhân viên chưa thể quy đổi sang tiền Hình 10: Credit card mặt. dành riêng cho nhân viên 4. Tài liệu tham khảo Nguồn 1: Theo ThS.

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Nguồn 2: Ninh Thi Bich Thuy 2022. Technium Education and Humanities Factors affecting work motivation of employees in small and medium steel enterprises in long an province. 7 Nguồn 3: Phùng Văn Lộc, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, 2018.

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn một thành viên ngân hàng Thịnh Vượng. A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education. Nguồn 5: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh thành phố Miền Đông Nam bộ. Nguồn 6: Factors affecting work motivation of office workers - a study in Ho Chi Minh city, vietnam.

Hà Nam Khánh Giao và Lê Đăng Hoành, 2019. Động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam, chi nhánh Đông Sài Gòn. Luận văn Trường Đại học Tài chính- Marketing. Nguồn 8: Naeem Akhtar, Shahzad Aziz and Zahid hussain, Saqib Ali and Muhammad Salman, 20144.

Factors Affecting Employees Motivation in Banking Sector of Pakistan. ResearchResearch Thesis of Information Technology Sahiwal, Pakistan. Nguồn 9: Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các doanh nghiệp thủy sản tỉnh Bạc Liêu. Nguồn 10: It's All About The Motiv s All About The Motivation: Fation: Factors That Influence Emplo ors That Influence Employee Motivation In Organizations.

CÁC BIỂU MẪU 9 Tổ chức nhóm (10 thành viên) Lớp: 19DQTA5 + 19DQTA4 Số thứ tự nhóm: NL10 1) Nguyễn Thành 2) Huỳnh Thị Thanh 3) Nguyễn Ngọc 4) Nguyễn Hoài Trung Thảo Huyền Trân Thương SĐT: [phone] SĐT: [phone] SĐT: [phone] SĐT: [phone] Email: Email: Email: Email: trungnguyen251101@ httthao18a6@gmail.c huyentranthpttp@gma hoaithuong16marrio gmail.com om il.