Luận văn động lực làm việc của điều dưỡng và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện quân y 120 quân khu 9 năm 2020

Nghiên cứu động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện quân y 120 quân khu 9 năm 2020 và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.

• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Trí Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Tổ Chức Quản Lý Y Tế
• Đề tài: Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng Tại Bệnh Viện Quân Y 120 Quân Khu 9 Năm 2020
• Loại tài liệu: Luận Văn Chuyên Khoa
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Khái niệm điều dưỡng và nhiệm vụ điều dưỡng
• 1.2. Định nghĩa động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc
• 1.3. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động
• 2. CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Nghiên cứu định lượng
• 2.3. Nghiên cứu định tính
• 2.4. Tiêu chí lựa chọn
• 2.5. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.6. Thiết kế nghiên cứu
• 2.7. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 2.8. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.9. Công cụ và biến số nghiên cứu
• 2.10. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
• 2.11. Đạo đức nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y 120 Quân khu 9
• 3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y 120 Quân khu 9
• 4. CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN
• 4.1. Đặc điểm điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y 120 Quân khu 9
• 4.2. Động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y 120 Quân khu 9
• 4.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y 120 Quân khu 9
• 4.4. Hạn chế của nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng Tại Bệnh Viện Quân Y 120

Động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y 120 Quân khu 9 năm 2020 là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu về chất lượng dịch vụ y tế. Động lực này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của điều dưỡng mà còn tác động đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân. Theo nghiên cứu, động lực làm việc của điều dưỡng được xác định bởi nhiều yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận và chính sách đãi ngộ. Việc hiểu rõ động lực làm việc sẽ giúp cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.

1.1. Khái Niệm Động Lực Làm Việc Trong Ngành Điều Dưỡng

Động lực làm việc trong ngành điều dưỡng được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của điều dưỡng viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Theo Bennett S và Franco LM (1999), động lực là mức độ sẵn sàng của cá nhân để phát huy nỗ lực hướng tới mục tiêu tổ chức.

1.2. Vai Trò Của Điều Dưỡng Trong Hệ Thống Y Tế

Điều dưỡng đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc và điều trị bệnh nhân. Họ không chỉ thực hiện các kỹ thuật y tế mà còn hỗ trợ bệnh nhân trong quá trình phục hồi sức khỏe. Sự hài lòng của điều dưỡng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ y tế.

II. Những Thách Thức Đối Với Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng Năm 2020

Năm 2020, điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y 120 phải đối mặt với nhiều thách thức ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các yếu tố như quá tải công việc, áp lực từ bệnh nhân và điều kiện làm việc không đảm bảo đã làm giảm động lực của họ. Việc nhận thức và giải quyết những thách thức này là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc.

2.1. Áp Lực Từ Công Việc Quá Tải

Điều dưỡng thường xuyên phải làm việc trong môi trường áp lực cao, đặc biệt trong những ngày cao điểm. Sự quá tải này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe của họ mà còn làm giảm chất lượng chăm sóc bệnh nhân.

2.2. Thiếu Sự Công Nhận Và Đãi Ngộ

Nhiều điều dưỡng cảm thấy không được công nhận đúng mức cho những nỗ lực của họ. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý cũng là một trong những nguyên nhân làm giảm động lực làm việc của họ.

III. Phương Pháp Tăng Cường Động Lực Làm Việc Cho Điều Dưỡng

Để cải thiện động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y 120, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, công nhận thành tích và cải thiện chính sách đãi ngộ là những giải pháp quan trọng.

3.1. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực giúp điều dưỡng cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn trong công việc. Cần tạo điều kiện thuận lợi để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.

3.2. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ

Chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh để phù hợp với nỗ lực và thành tích của điều dưỡng. Việc tăng lương và các khoản thưởng sẽ khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng

Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y 120 đạt 3,79 (80,6%). Các yếu tố như ý thức trách nhiệm và mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.

4.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tích Cực

Yếu tố ý thức trách nhiệm với công việc đạt tỷ lệ cao nhất, cho thấy điều dưỡng có sự cam kết mạnh mẽ với nhiệm vụ của mình. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp cũng góp phần nâng cao động lực làm việc.

4.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tiêu Cực

Yếu tố quá tải công việc có tỷ lệ cao nhất trong các yếu tố tiêu cực, cho thấy điều dưỡng đang phải đối mặt với nhiều áp lực trong công việc hàng ngày.

V. Kết Luận Về Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng Tại Bệnh Viện Quân Y 120

Động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y 120 Quân khu 9 năm 2020 là một vấn đề phức tạp, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Việc cải thiện động lực làm việc không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn giúp điều dưỡng phát huy hết khả năng của mình.

5.1. Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Trong Ngành Điều Dưỡng

Tương lai của động lực làm việc trong ngành điều dưỡng phụ thuộc vào sự quan tâm của lãnh đạo bệnh viện và các chính sách hỗ trợ. Cần có những nghiên cứu tiếp theo để theo dõi và đánh giá hiệu quả của các biện pháp đã thực hiện.

5.2. Khuyến Nghị Để Nâng Cao Động Lực Làm Việc

Cần có các khuyến nghị cụ thể để nâng cao động lực làm việc cho điều dưỡng, bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Lực lượng điều dưỡng tại Việt Nam với hơn 104.483 người giữ vai trò trụ cột trong hệ thống chăm sóc và điều trị người bệnh tại các cơ sở khám chữa bệnh. Tại Bệnh viện Quân Y 120 thuộc Cục Hậu cần - Quân khu 9 đóng tại thành phố Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang, đội ngũ điều dưỡng chiếm tỷ lệ 47,3% tổng quân số (220 điều dưỡng trên tổng số 431 cán bộ, nhân viên y tế). Là bệnh viện tuyến 2 đảm nhiệm thu dung điều trị cho cả lực lượng vũ trang và nhân dân khu vực sông Tiền, đơn vị thường xuyên hoạt động với công suất sử dụng giường bệnh thực tế đạt 112,8%, tiếp nhận khoảng 1.500 lượt khám ngoại trú và quản lý điều trị từ 451 bệnh nhân nội trú mỗi ngày.

Áp lực công việc nặng nề, môi trường làm việc đặc thù quân đội, nguy cơ lây nhiễm cao cùng chế độ đãi ngộ còn hạn chế khiến bài toán duy trì động lực cho điều dưỡng trở nên cấp thiết. Nghiên cứu được thực hiện với 2 mục tiêu cốt lõi: mô tả thực trạng động lực làm việc của đội ngũ điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y 120 năm 2020 và phân tích các yếu tố nhân khẩu, tổ chức, công việc tác động đến động lực này.

Được triển khai trong giai đoạn từ tháng 4/2020 đến tháng 9/2020, đề tài cung cấp bức tranh thực chứng toàn diện với cỡ mẫu khảo sát 216 điều dưỡng lâm sàng. Kết quả nghiên cứu là căn cứ khoa học quan trọng giúp ban lãnh đạo bệnh viện tối ưu hóa chiến lược quản trị nguồn nhân lực y tế, hướng tới mục tiêu duy trì tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc đạt trên 85% và giảm thiểu sai sót chuyên môn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tích hợp hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại và các bộ công cụ đo lường chuẩn hóa trong y tế:

• Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách tổ chức, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm yếu tố thúc đẩy nội tại (sự ghi nhận thành tích, trách nhiệm, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến).
• Học thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân tích nhu cầu của nhân viên y tế qua 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn đến nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định bản thân.
• Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Đánh giá tác động của các biện pháp khen thưởng, động viên kịp thời trong việc củng cố hành vi làm việc tích cực của nhân viên y tế.
• Bộ công cụ đo lường động lực y tế của Patrick Mbindyo và cộng sự (2009): Thang đo gốc gồm 7 yếu tố với 23 tiểu mục, đạt độ tin cậy Cronbach’s Alpha 0,75, đã được chuẩn hóa tại Việt Nam thành bộ công cụ 6 yếu tố với 22 tiểu mục phù hợp văn hóa bệnh viện công lập.
• Hệ thống khái niệm chuẩn hóa: Vận dụng định nghĩa động lực làm việc theo Bennett & Franco (1999) và Thông tư liên tịch số 26/2015/TTLT-BYT-BNV về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dưỡng các hạng II, III, IV.

Phương pháp nghiên cứu

• Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp hài hòa giữa phương pháp định lượng và phương pháp định tính nhằm làm rõ cả diện rộng số liệu và bản chất sâu xa của vấn đề.
• Cỡ mẫu và chọn mẫu định lượng: Áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ với 216 điều dưỡng viên đang trực tiếp công tác tại các khoa lâm sàng, cận lâm sàng của bệnh viện, đáp ứng tiêu chuẩn có thâm niên từ 12 tháng trở lên và tự nguyện tham gia.
• Cỡ mẫu và chọn mẫu định tính: Thực hiện chọn mẫu có chủ đích với 7 cuộc phỏng vấn sâu cá nhân, bao gồm: Giám đốc bệnh viện, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, Trưởng phòng Điều dưỡng và 4 điều dưỡng viên đại diện cho các khoa trọng điểm (khoa ngoại, khoa nội, khoa nhi, khoa sản). Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài từ 40 đến 60 phút.
• Thu thập và xử lý số liệu: Phiếu khảo sát tự điền gồm 22 tiểu mục sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Điểm cắt xác định "có động lực" được lượng hóa khoa học ở mức điểm trung bình từ 3,5 trở lên. Dữ liệu định lượng được làm sạch, nhập liệu 2 lần bằng phần mềm EpiData 3.1 và xử lý thống kê trên phần mềm SPSS 22.0. Phân tích hồi quy logistic được áp dụng để xác định tỷ số chênh (OR) với khoảng tin cậy 95% (95% CI) và mức ý nghĩa kiểm định p < 0,05. Dữ liệu định tính được gỡ băng nguyên văn và phân tích theo cấu trúc chủ đề.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát trên 216 điều dưỡng (trong đó 67,6% là nữ giới, độ tuổi trung bình 31,81 tuổi, 83,3% có trình độ trung cấp và 68,1% thuộc diện lao động hợp đồng) ghi nhận các chỉ số định lượng cụ thể:

• Mức độ động lực làm việc tổng thể: Điểm trung bình động lực làm việc chung của điều dưỡng Bệnh viện Quân Y 120 đạt 3,79 ± 0,48 điểm trên thang điểm 5. Tỷ lệ điều dưỡng đạt tiêu chuẩn có động lực làm việc chung chiếm 80,6%, trong khi tỷ lệ chưa có động lực chiếm 19,4%.
• Phân hóa theo các khía cạnh động lực:
  • Ý thức trách nhiệm với công việc: Đạt tỷ lệ có động lực cao nhất với 81,9% (điểm trung bình 3,82 ± 0,43); trong đó 81,0% khẳng định luôn chủ động hoàn thành nhiệm vụ mà không cần cấp trên nhắc nhở.
  • Mối quan hệ nơi làm việc: Chiếm 80,6% tỷ lệ có động lực (điểm trung bình 3,99 ± 0,57); 80,5% điều dưỡng thể hiện mức độ cam kết gắn bó cao với đơn vị.
  • Sự hài lòng với công việc: Đạt 71,3% tỷ lệ có động lực (điểm trung bình 4,08 ± 0,53); có tới 90,3% điều dưỡng bày tỏ niềm tự hào sâu sắc khi được công tác tại Bệnh viện Quân Y 120.
  • Tuân thủ giờ giấc làm việc: Tỷ lệ có động lực đạt 58,8% (điểm trung bình 3,62 ± 0,60), với 87,4% luôn đi làm đúng giờ.
  • Yếu tố động lực chung: Đạt 52,8% tỷ lệ có động lực (điểm trung bình 3,53 ± 0,36); 92,2% điều dưỡng xác định làm việc chăm chỉ để đảm bảo cuộc sống lâu dài.
  • Yếu tố quá tải công việc: Ghi nhận mức thấp nhất toàn diện với chỉ 30,1% có động lực (điểm trung bình 3,03 ± 0,67). Có tới 69,9% điều dưỡng rơi vào trạng thái chưa có động lực ở khía cạnh này do thường xuyên mệt mỏi, uể oải sau ca trực.
• Các yếu tố nhân khẩu học có ý nghĩa thống kê:
  • Độ tuổi: Nhóm điều dưỡng từ 31 tuổi trở lên có động lực làm việc cao gấp 2,05 lần nhóm dưới 31 tuổi (OR = 2,05; 95% CI: 1,03 - 4,09; p = 0,04).
  • Loại hình lao động: Điều dưỡng thuộc biên chế quân đội có động lực làm việc cao gấp 2,77 lần nhóm lao động hợp đồng (OR = 2,77; 95% CI: 1,16 - 6,59; p = 0,02).
  • Vai trò kinh tế: Điều dưỡng là người tạo nguồn thu nhập chính trong gia đình có động lực cao gấp 1,99 lần nhóm không phải nguồn thu nhập chính (OR = 1,99; 95% CI: 1,01 - 3,92; p = 0,045).
  • Các biến số về giới tính (p = 0,213), trình độ chuyên môn (p = 0,817) và tình trạng hôn nhân (p = 0,947) không cho thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê.

Thảo luận kết quả

Khi mô hình hóa dữ liệu qua biểu đồ mạng nhện (radar chart) thể hiện 6 khía cạnh động lực, có thể nhận thấy rõ sự tương phản sâu sắc giữa tính tự giác, lòng tự hào nghề nghiệp với áp lực thể chất thực tế. Mức điểm động lực chung 3,79 của Bệnh viện Quân Y 120 tương đương với kết quả nghiên cứu tại Bệnh viện đa khoa khu vực Ngọc Lặc (3,75 điểm - 79,6%), đồng thời vượt trội hơn so với Bệnh viện đa khoa khu vực Ba Tri (55,5%) và Bệnh viện Đa khoa Cù Lao Minh (54,9%).

Sự vượt trội này bắt nguồn từ môi trường quản trị kỷ luật quân đội, sự công khai minh bạch trong kế hoạch đào tạo của Ban Giám đốc và tinh thần đồng đội gắn kết tại từng khoa phòng. Tuy nhiên, rào cản tài chính và áp lực quá tải vẫn là điểm nghẽn nghiêm trọng. Có tới 59,7% điều dưỡng có mức thu nhập hàng tháng dao động từ 3 đến 6 triệu đồng, chỉ có 35,7% đạt trên 6 triệu đồng.

Dữ liệu phỏng vấn sâu chỉ ra rằng mối quan hệ giữa bác sĩ và điều dưỡng tại một số bộ phận vẫn mang tính chất mệnh lệnh một chiều thay vì hợp tác chuyên môn bình đẳng. Sự kết hợp giữa cường độ tiếp đón 1.500 bệnh nhân mỗi ngày và đãi ngộ kinh tế chưa bắt kịp vật giá thị trường trực tiếp làm suy giảm động lực của 69,9% nhân sự trước nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và thực tiễn quản trị tại Bệnh viện Quân Y 120, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Mở rộng dịch vụ y tế theo yêu cầu nhằm cải thiện thu nhập: Ban Giám đốc bệnh viện chủ trì phê duyệt đề án phát triển các dịch vụ kỹ thuật cao và khám chữa bệnh theo yêu cầu trong giai đoạn 2021-2023. Mục tiêu cụ thể là gia tăng nguồn thu sự nghiệp hợp pháp để nâng mức thu nhập tăng thêm cho điều dưỡng tối thiểu 20-30% so với mức hiện tại, hoàn thành chỉ tiêu trước quý 4 năm 2022.
2. Chuẩn hóa hệ thống vị trí việc làm và giảm áp lực quá tải: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp cùng Phòng Điều dưỡng rà soát và cập nhật 100% bảng mô tả công việc chi tiết theo khung Thông tư liên tịch 26/2015/TTLT-BYT-BNV trước tháng 6/2021. Tái cấu trúc lịch trực và phân bổ định mức bệnh nhân trên mỗi điều dưỡng viên hợp lý nhằm hạ tỷ lệ nhân viên gặp tình trạng quá tải từ 69,9% xuống dưới 40%.
3. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng biên chế và đãi ngộ nhân sự: Hội đồng quân dân y bệnh viện xây dựng tiêu chí xét tuyển biên chế và chuyển diện quân nhân chuyên nghiệp minh bạch cho đội ngũ 68,1% điều dưỡng hợp đồng. Ưu tiên xét tuyển cho các nhân sự có thâm niên trên 5 năm và thành tích xuất sắc trong chu kỳ đánh giá 2021-2024 nhằm nâng cao chỉ số gắn kết tổ chức (OR = 2,77).
4. Đổi mới công tác đào tạo liên tục và văn hóa ghi nhận thành tích: Phòng Điều dưỡng thiết lập chương trình đào tạo chuẩn hóa tối thiểu 7 ngày/năm cho toàn bộ 216 điều dưỡng. Đồng thời, áp dụng cơ chế khen thưởng đột xuất theo lý thuyết tăng cường tích cực của Skinner, tôn vinh các sáng kiến cải tiến kỹ thuật chăm sóc người bệnh ngay trong các buổi giao ban toàn viện hàng tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và tính ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng:

• Ban Giám đốc và Lãnh đạo các Bệnh viện Quân y, Dân y: Cung cấp mô hình phân tích định lượng làm căn cứ hoạch định chính sách giữ chân điều dưỡng giỏi, tái cấu trúc gói thu nhập tăng thêm và nâng cao chất lượng dịch vụ bệnh viện.
• Trưởng phòng Điều dưỡng và Điều dưỡng trưởng các khoa: Nắm bắt chính xác tâm lý, mức độ quá tải của cấp dưới để xây dựng lịch trực khoa học, cải thiện giao tiếp liên chuyên khoa giữa bác sĩ và điều dưỡng, nâng cao chỉ số hài lòng của người bệnh.
• Học viên Cao học, Bác sĩ Chuyên khoa II ngành Tổ chức Quản lý Y tế: Tiếp cận phương pháp luận mẫu mực kết hợp thang đo Mbindyo hiệu chỉnh với mô hình hồi quy đa biến trên SPSS, ứng dụng trực tiếp vào quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp.
• Cơ quan quản lý Y tế Quân khu và Cục Quân y: Khai thác dữ liệu thực chứng để tham mưu sửa đổi chính sách phụ cấp độc hại, chế độ trực ca đêm và định biên quân số điều dưỡng tại các cơ sở điều trị tuyến chiến lược.

Câu hỏi thường gặp

Động lực làm việc chung của điều dưỡng Bệnh viện Quân Y 120 đạt mức nào?
Điểm trung bình động lực làm việc chung đạt 3,79 trên thang điểm 5, tương ứng với tỷ lệ 80,6% điều dưỡng có động lực làm việc tích cực. Chỉ có 19,4% điều dưỡng thuộc nhóm chưa có động lực rõ rệt.

Yếu tố nào tạo ra mức độ động lực cao nhất cho điều dưỡng?
Yếu tố ý thức trách nhiệm với công việc dẫn đầu với tỷ lệ 81,9% (điểm trung bình 3,82). Trong đó, 81,0% nhân viên luôn chủ động thực hiện nhiệm vụ chuyên môn hàng ngày một cách chính xác mà không cần cấp trên đôn đốc.

Khía cạnh nào ghi nhận mức độ động lực thấp nhất trong nghiên cứu?
Yếu tố quá tải công việc ghi nhận kết quả thấp nhất với chỉ 30,1% điều dưỡng có động lực (điểm trung bình 3,03). Có tới 69,9% điều dưỡng thường xuyên trải qua cảm giác mệt mỏi, uể oải do áp lực công suất giường bệnh 112,8%.

Độ tuổi và loại hình hợp đồng lao động tác động thế nào đến động lực?
Phân tích hồi quy chứng minh điều dưỡng từ 31 tuổi trở lên có động lực cao gấp 2,05 lần nhóm trẻ tuổi (p = 0,04). Đồng thời, nhóm điều dưỡng thuộc biên chế có động lực cao gấp 2,77 lần nhóm ký hợp đồng lao động (p = 0,02).

Bộ công cụ đo lường nào được sử dụng trong luận văn?
Nghiên cứu sử dụng thang đo chuẩn hóa của Patrick Mbindyo gồm 22 tiểu mục chia làm 6 nhóm yếu tố chính, đo lường bằng thang Likert 5 mức độ và xử lý thống kê bằng phần mềm EpiData 3.1 kết hợp SPSS 22.0.

Kết luận

• Điểm trung bình động lực làm việc chung của điều dưỡng Bệnh viện Quân Y 120 đạt mức cao 3,79 điểm với 80,6% nhân viên có động lực tích cực.
• Ý thức trách nhiệm (81,9%) và mối quan hệ tại nơi làm việc (80,6%) là hai bệ phóng tinh thần vững chắc nhất thúc đẩy nỗ lực chăm sóc người bệnh.
• Quá tải công việc (69,9% chưa có động lực) và mức thu nhập từ 3 đến 6 triệu đồng/tháng là hai rào cản trọng yếu cần ưu tiên tháo gỡ.
• Yếu tố tuổi tác (OR = 2,05), biên chế lao động (OR = 2,77) và vị thế trụ cột kinh tế gia đình (OR = 1,99) có liên quan ý nghĩa thống kê trực tiếp đến động lực làm việc.
• Hệ thống 4 giải pháp đồng bộ về mở rộng dịch vụ kỹ thuật cao, chuẩn hóa mô tả công việc, xét tuyển biên chế và đào tạo định kỳ cần được triển khai quyết liệt theo lộ trình 2021-2023.

Nghiên cứu mở ra hướng đi thực tiễn trong quản trị nhân lực y tế quân đội. Các nhà quản lý bệnh viện và học viên quan tâm có thể ứng dụng trực tiếp mô hình khảo sát này để đánh giá, cải thiện chỉ số động lực nội tại cho đội ngũ y tế tại đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Khái niệm điều dưỡng và nhiệm vụ điều dưỡng ệ.Đ Khái niệm Điều dưỡng Ngày nay, điều dưỡng đã xây dựng được một nền tảng khoa học vững chắc bao gồm nhiều học thuyết điều dưỡng, hệ thống lý luận làm nền tảng cho thực hành nghề nghiệp, và nhiều nghiên cứu khoa học được đăng tải trên rất nhiều tạp chí khoa học uy tín. Từ đó thuật ngữ Điều dưỡng đã được nhiều tác giả và các tổ chức khác nhau định nghĩa. - Florence Nightingale cho rằng: Điều dưỡng là nghệ thuật sử dụng môi trường của người bệnh để hỗ trợ sự phục hồi của họ.

Vc '' trọng tâm của người điều dưỡng là giải quyết các yếu tố môi trường xung quanh bệnh nhân để họ phục hồi sức khoẻ một cách tự nhiên (Lý thuyết về khoa học vệ sinh) [4], - Theo Hội Điều dưỡng thế giới năm 1973: Điều dưỡng là chăm sóc và hỗ trợ người bệnh thực hiện các hoạt động hàng ngày. Chức năng nghề nghiệp cơ bản của người điều dưỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao, phục hồi sức khoẻ của bệnh nhân hoặc người khoẻ, cũng như làm cho cái chết được thanh thản mà mỗi cá nhân có thể thực hiện được nếu như họ có đủ sức khoẻ, ý chí và kiến thức, giúp đỡ các cá thể sao cho họ đạt được sự độc lập càng sớm càng tốt [4], - Năm 2005, Hội nghị toàn quốc chuyên ngành Điều dưỡng Việt Nam đã đưa ra định nghĩa: Điều dưỡng là khoa học chăm sóc bệnh nhân, góp phần nâng cao chất lượng điều trị chẩn đoán tại bệnh viện và quá trình phục hồi sức khỏe sau điều trị để ngưc. bệnh đạt tới chất lượng cuộc sống ngày càng tốt hơn [4], ệ. Nhiệm vụ cửa Điều dưỡng Theo Thông tư liên tịch số 26/2015/TTLT-BYT-BNV ngày 07 tháng 10 năm 2015 của Bộ Y tế, Bộ Nội vụ quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dưỡng, chức danh điều dưỡng được phân làm 3 hạng (điều dưỡng hạng II, điều dưỡng hạng III, điều dưỡng hạng IV) được quy định các nhiệm vụ cụ thể như sau: Chăm sóc người bệnh tại cơ sở y tế; Sơ cứu, cấp cứu; Truyền thông, tư vấn, giáo dục sức khoẻ; Chăm sóc sức khoẻ cộng đồng; Bảo vệ và thực hiện quyền của ngườ bệnh; Phối hợp, hỗ trợ công tác điều trị; Đào tạo, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp [6].

Định nghĩa động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc 1. Định nghĩa động ực 5 Hiện này có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực và động lực là một khái niệm phổ biến được nhiều nhà khoa học nghiên cứu và công bố Theo Bennett S và Franco LM (1999) Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nổ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức [31], Theo Laurie J. Động ực làm việc Theo tác giả Nguyễn Khoa Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức [8], Động lực làm việc thể hiện qua công việc cụ thể của người lao động thể người lao động đang đảm nhiệm cũng như thái độ của họ với tổ chức và không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc có thể có những động lực làm việc khác nhau để công việc đó có hiệu quả hơn.

Động lực làm việc được gắn với một môi trường làm việc, một công việc và một tc chức cụ thể [15]. Động lực của người lao động là nhân tố ở bên trong nó kích thích con ngườ nỗ lực làm việc để tạo năng suất và hiệu quả cao.