Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tại Việt Nam, đặc biệt là tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc, nhu cầu về nhân lực y tế ngày càng tăng do sự phát triển dân số và mở rộng bảo hiểm y tế. Năm 2022, bệnh viện ghi nhận công suất sử dụng giường bệnh luôn trên 100%, đồng thời phải đối mặt với áp lực lớn trong giai đoạn dịch COVID-19 khi chuyển đổi thành bệnh viện dã chiến 200 giường. Trong bối cảnh đó, động lực làm việc của nhân viên y tế trở thành yếu tố quyết định hiệu quả công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc năm 2022 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 265 nhân viên y tế đang công tác tại bệnh viện trong năm 2022, kết hợp cả phương pháp định lượng và định tính. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp dữ liệu thực tiễn giúp lãnh đạo bệnh viện và các nhà quản lý y tế xây dựng chính sách nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của người bệnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về động lực làm việc, trong đó nổi bật là học thuyết hai yếu tố của Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành nhóm tạo động lực (như sự thành đạt, thừa nhận thành tích, trách nhiệm, thăng tiến) và nhóm yếu tố môi trường (chính sách tổ chức, quan hệ con người, điều kiện làm việc). Ngoài ra, thuyết nhu cầu của Maslow cũng được vận dụng để phân tích các nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện của nhân viên y tế.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm:

  • Động lực làm việc chung
  • Động lực dưới góc độ sức khỏe
  • Hài lòng với công việc và đồng nghiệp
  • Khả năng bản thân và giá trị công việc
  • Cam kết với tổ chức
  • Sự tận tâm trong công việc
  • Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính. Cấu phần định lượng khảo sát toàn bộ 265 nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc, sử dụng phiếu phát vấn có cấu trúc với 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố động lực, đánh giá theo thang Likert 5 mức độ. Cấu phần định tính thực hiện 10 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên y tế nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng.

Số liệu được thu thập từ tháng 3 đến tháng 12 năm 2022, nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0. Phân tích thống kê mô tả và kiểm định mối tương quan được áp dụng để đánh giá mức độ động lực và các yếu tố liên quan. Cỡ mẫu toàn bộ đảm bảo tính đại diện, phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm giảm thiểu sai số chọn mẫu. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, bảo mật thông tin và được Hội đồng đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng phê duyệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực làm việc chung:

    • 63,0% nhân viên y tế có động lực làm việc chăm chỉ.
    • Chỉ 36,3% làm việc để được lĩnh lương cuối tháng, trong khi 69,5% làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài.
    • Điểm trung bình động lực chung đạt 3,6 trên thang 5.

  2. Động lực dưới góc độ sức khỏe:

    • 36,2% nhân viên cảm thấy mệt mỏi vào cuối ngày.
    • 24,1% cảm thấy uể oải khi thức dậy đi làm.
    • Điểm trung bình nhóm yếu tố sức khỏe thấp nhất, chỉ khoảng 3,0.

  3. Hài lòng với công việc và đồng nghiệp:

    • 58,9% nhân viên hài lòng với công việc.
    • 76,2% hài lòng với người quản lý.
    • 12,8% không hài lòng với đồng nghiệp.

  4. Khả năng bản thân và giá trị công việc:

    • 67,9% hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng bản thân.
    • 80,0% cảm thấy công việc tại bệnh viện có giá trị.
    • Điểm trung bình nhóm này đạt trên 3,7.

  5. Cam kết với tổ chức:

    • 68,0% tự hào khi làm việc tại bệnh viện.
    • 63,0% cảm thấy có sự cam kết cao với bệnh viện.
    • 55,4% nhận thấy bệnh viện truyền cảm hứng làm việc.

  6. Sự tận tâm:

    • 83,8% tự nhận là nhân viên chăm chỉ.
    • 72,8% tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp.
    • 73,6% luôn hoàn thành công việc hiệu quả.

  7. Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia:

    • 87,6% đi làm đúng giờ.
    • Tỷ lệ nghỉ việc thấp, chỉ 3,8%.
    • 7,5% thỉnh thoảng đi làm muộn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc có sự phân hóa rõ rệt giữa các nhóm yếu tố. Động lực cao nhất thuộc về yếu tố công việc và nghề nghiệp (72,0%), trong khi sức khỏe là yếu tố có động lực thấp nhất (36,2%). Điều này phản ánh áp lực công việc và điều kiện làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe nhân viên, nhất là trong bối cảnh dịch COVID-19.

Thu nhập trung bình 5,4 triệu đồng/tháng chưa đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống, làm giảm động lực làm việc liên quan đến tiền lương. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, cho thấy tiền lương là yếu tố cần thiết nhưng chưa đủ để tạo động lực bền vững. Mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và lãnh đạo, đồng nghiệp góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết với tổ chức, từ đó thúc đẩy hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý các yếu tố động lực, bảng phân tích điểm trung bình các nhóm yếu tố, giúp minh họa rõ nét sự khác biệt về mức độ động lực giữa các khía cạnh. So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả phù hợp với mô hình Herzberg và thuyết Maslow, đồng thời nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc và chính sách quản lý trong việc duy trì động lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và phúc lợi:

    • Xây dựng cơ chế chi tiêu nội bộ linh hoạt, tăng thu nhập bổ sung dựa trên hiệu quả công việc.
    • Mục tiêu: nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên trên 70% trong 12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế.

  2. Cải thiện công tác khen thưởng:

    • Áp dụng khen thưởng đột xuất, đa dạng hình thức khen thưởng để khích lệ tinh thần làm việc.
    • Mục tiêu: tăng tỷ lệ nhân viên cảm thấy được ghi nhận lên 80% trong 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức – Hành chính.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nghề nghiệp:

    • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn, kỹ năng mềm và cơ hội thăng tiến rõ ràng.
    • Mục tiêu: 100% nhân viên được đào tạo ít nhất 1 khóa/năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp phối hợp với các khoa phòng.

  4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở:

    • Tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, tổ chức các hoạt động gắn kết tập thể.
    • Mục tiêu: nâng cao mức độ hài lòng về quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo lên 85% trong 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và các trưởng khoa.

  5. Chú trọng chăm sóc sức khỏe nhân viên:

    • Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ tư vấn tâm lý và giảm áp lực công việc.
    • Mục tiêu: giảm tỷ lệ nhân viên cảm thấy mệt mỏi xuống dưới 20% trong 12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với Trung tâm y tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện:

    • Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc, cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự.
    • Use case: xây dựng chính sách khen thưởng và đào tạo phù hợp với đặc thù đơn vị.

  2. Nhà quản lý y tế và cán bộ phòng tổ chức hành chính:

    • Tham khảo mô hình đánh giá động lực và các yếu tố ảnh hưởng để thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực.
    • Use case: xây dựng bộ công cụ khảo sát động lực làm việc định kỳ.

  3. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý y tế và nhân lực y tế:

    • Sử dụng dữ liệu thực tiễn làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về động lực và hiệu quả công việc.
    • Use case: phát triển các mô hình động lực phù hợp với bối cảnh Việt Nam.

  4. Nhân viên y tế và các tổ chức công đoàn, hội nghề nghiệp:

    • Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để đề xuất quyền lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
    • Use case: vận động chính sách hỗ trợ và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế được đo lường như thế nào?
    Động lực được đánh giá qua 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Ví dụ, tỷ lệ nhân viên cảm thấy có động lực làm việc chăm chỉ đạt 63%, cho thấy mức độ cam kết cao.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc?
    Yếu tố công việc và nghề nghiệp có tỷ lệ động lực cao nhất (72%), trong khi sức khỏe là yếu tố thấp nhất (36,2%). Điều này cho thấy môi trường làm việc và điều kiện sức khỏe cần được cải thiện.

  3. Tiền lương có phải là yếu tố quyết định động lực?
    Tiền lương là yếu tố quan trọng nhưng chưa đủ. Chỉ 36,3% nhân viên làm việc vì lương cuối tháng, trong khi 69,5% làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài, phản ánh thu nhập hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu.

  4. Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp ảnh hưởng thế nào?
    Mối quan hệ tích cực giúp tăng sự hài lòng và cam kết với tổ chức. 76,2% nhân viên hài lòng với người quản lý và 72,8% tin tưởng đồng nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

  5. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc trong bối cảnh dịch COVID-19?
    Cần chú trọng chăm sóc sức khỏe, giảm áp lực công việc, tăng cường hỗ trợ tinh thần và cải thiện chính sách thù lao. Ví dụ, bệnh viện đã thành lập bệnh viện dã chiến với 160 cán bộ tham gia, tạo áp lực lớn nhưng cũng là cơ hội nâng cao kỹ năng.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Vĩnh Phúc năm 2022 có sự phân hóa rõ rệt giữa các nhóm yếu tố, với động lực cao nhất thuộc về yếu tố công việc và nghề nghiệp (72%) và thấp nhất là sức khỏe (36,2%).
  • Thu nhập trung bình 5,4 triệu đồng/tháng chưa đáp ứng đủ nhu cầu, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc liên quan đến tiền lương.
  • Mối quan hệ tích cực giữa nhân viên với lãnh đạo và đồng nghiệp góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết với tổ chức.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp tăng cường chính sách tiền lương, khen thưởng, đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và chăm sóc sức khỏe nhân viên.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các khuyến nghị trong vòng 12 tháng và đánh giá hiệu quả qua khảo sát định kỳ.

Hành động ngay: Lãnh đạo bệnh viện và các nhà quản lý y tế cần áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của người bệnh.