Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Lao Động Theo Bộ Luật Lao Động 2019

Chuyên khảo luật học phân tích Quyền đơn phương chấm dứt hợp r nđồng lao động của người lao động r ntheo quy định của bộ luật lao, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Tô Thị Thanh Dung
• Người hướng dẫn: ThS. Phan Thị Hương Giang
• Trường học: Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động: Thực Trạng và Đề Xuất Hoàn Thiện
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
• 0.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 0.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 0.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Mục đích nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5.1. Phương pháp phân tích, bình luận
• 0.5.2. Phương pháp so sánh
• 0.5.3. Phương pháp tổng hợp
• 0.6. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
• 0.7. Bố cục của khóa luận
• 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động
• 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
• 1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
• 1.1.3. Các loại hợp đồng lao động
• 1.2. Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.2. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.3. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.4. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động
• 1.3. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật Việt Nam
• 1.3.1. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động 2012
• 1.3.2. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động 2019
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019
• 2.1. Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
• 2.2. Sự phù hợp và cần thiết của việc thay đổi quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động 2019
• 2.3. Những điểm còn hạn chế trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019
• 2.4. Một số đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
• 2.4.1. Về đề xuất thứ nhất
• 2.4.2. Về đề xuất thứ hai
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyền quan trọng của người lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam. Theo Bộ luật Lao động 2019, quyền này đã được mở rộng, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc bảo vệ quyền lợi của mình. Tuy nhiên, thực trạng áp dụng quy định này vẫn còn nhiều vấn đề cần được xem xét và cải thiện.

1.1. Khái Niệm Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành động mà một bên trong hợp đồng quyết định chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Điều này có thể xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, tùy thuộc vào quy định của pháp luật.

1.2. Đặc Điểm Của Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng

Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm tính một chiều, tính pháp lý và các điều kiện cụ thể mà người lao động cần tuân thủ. Việc hiểu rõ các đặc điểm này giúp người lao động thực hiện quyền của mình một cách hợp pháp.

II. Thực Trạng Quy Định Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Thực trạng quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay cho thấy nhiều bất cập trong việc áp dụng. Mặc dù Bộ luật Lao động 2019 đã có những cải cách tích cực, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần được giải quyết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

2.1. Những Hạn Chế Trong Quy Định Hiện Hành

Một số hạn chế trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm việc thiếu rõ ràng trong các điều kiện chấm dứt, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện quyền của người lao động.

2.2. Sự Phù Hợp Của Quy Định Với Thực Tiễn

Sự phù hợp của quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với thực tiễn là một vấn đề quan trọng. Nhiều người lao động vẫn chưa nắm rõ quyền lợi của mình, dẫn đến việc không thể thực hiện quyền này một cách hiệu quả.

III. Phương Pháp Cải Thiện Quy Định Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng

Để cải thiện quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cần có những phương pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực thi và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Các đề xuất này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng hơn.

3.1. Đề Xuất Về Cải Cách Quy Định Pháp Luật

Cần xem xét lại các quy định pháp luật hiện hành để đảm bảo tính minh bạch và dễ hiểu cho người lao động. Việc này sẽ giúp người lao động nắm rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình hơn.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Về Quyền Lao Động

Tăng cường các chương trình đào tạo về quyền lao động cho người lao động sẽ giúp họ hiểu rõ hơn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, từ đó thực hiện quyền lợi của mình một cách hiệu quả.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Ứng dụng thực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho thấy nhiều trường hợp thực tế mà người lao động đã thực hiện quyền này. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều khó khăn trong việc thực hiện và bảo vệ quyền lợi của họ.

4.1. Các Trường Hợp Thực Tế Về Đơn Phương Chấm Dứt

Nhiều người lao động đã thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp như không được trả lương đúng hạn hoặc môi trường làm việc không an toàn.

4.2. Hậu Quả Của Việc Đơn Phương Chấm Dứt

Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc này có thể dẫn đến tranh chấp pháp lý và ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.

V. Kết Luận Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Kết luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho thấy rằng cần có những cải cách cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Việc hoàn thiện quy định pháp luật sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch hơn.

5.1. Tương Lai Của Quy Định Về Đơn Phương Chấm Dứt

Tương lai của quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần được xem xét một cách nghiêm túc để đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong bối cảnh thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng.

5.2. Đề Xuất Hướng Đi Mới Trong Quy Định

Đề xuất hướng đi mới trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần tập trung vào việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái quát chung về hợp đồng lao động 1. Khái niệm hợp đồng lao động Trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ được coi là một quan hệ phổ biến rộng rãi đối với tất cả mọi người. Để có thể nuôi sống bản thân và trang trải cho các chi phí của chính bản thân và gia đình thì mỗi người bắt buộc phải tham gia lao động sản xuất và tham gia vào QHLĐ để tạo ra của cải và vật chất.

Theo đó, con người cần bán sức lao động của mình để đổi lại một khoản thù lao là tiền hoặc vật chất nhất định. Có thể nhận thấy rằng đã có nhiều sự khác biệt so với trước đây khi mà nền kinh tế tập trung không đồng tình với việc mua bán sức lao động thì nền kinh tế thị trường với sự đảm bảo của pháp luật và để cho sự vận động tự nhiên của quy luật cung cầu của thị trường thì sức lao động của con người bắt đầu trở thành một loại hàng hóa đúng nghĩa hay nói cách khác thì sức lao động được coi là một loại hàng hóa đặc biệt. Từ việc sức lao động được xem là một loại hàng hóa thì nơi diễn ra việc mua bán hàng hóa sức lao động được hình thành và tạo nên thị trường lao động. Thị trường lao động có thể được hiểu một cách đơn giản rằng đó là nơi diễn ra các hoạt động mua bán sức lao động giữa hai chủ thể chủ yếu là NLĐ và NSDLĐ tương ứng với bên bán và bên mua và làm phát sinh các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên thông qua hình thức pháp lý là HĐLĐ.

3 Khi xem xét đến yếu tố lịch sử, luật lao động được xem là đứa con sinh sau đẻ muộn bởi chính việc luật lao động ra đời sau luật dân sự. Chính vì vậy, trong quá khứ các vấn đề pháp lý liên quan đến QHLĐ nói chung hay hợp đồng trong lĩnh vực lao 3 Đoàn Thị Phương Diệp (2018), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh, tr.

14 động nói riêng đều được điều chỉnh bằng các quy định chung của luật dân sự. 4 Sau đó, với sự phát triển của xã hội và khoa học pháp lý, các QHLĐ được xem là ngày càng trở nên phức tạp, nhiều vấn đề ngày càng phát sinh và đòi hỏi một khung pháp lý riêng đối với QHLĐ. Vì vậy, trong phạm vi của pháp luật dân sự không thể bao quát hết mọi vấn đề của QHLĐ như trước đây được nữa. Có thể thấy rằng sự đòi hỏi phải có một khung pháp lý riêng đối với QHLĐ được xem là tất yếu bởi chính sự đặc biệt của quan hệ này.

Vậy nên, chính vì sự cần thiết đó mà luật lao động được hình thành trong bối cảnh như vậy. 5 Chính vì sự hình thành vủa luật lao động mà các khái niệm về HĐLĐ cũng được quy định một cách cụ thể hơn so với trước đây. Theo đó, khi đối chiếu với pháp luật Canada thì HĐLĐ được xem là một thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ trong đó nêu ra các điều khoản về mối quan hệ giữa họ, chẳng hạn như về mức lương và tiêu chuẩn dịch vụ của người lao động. 6 Tại Việt Nam, ban đầu HĐLĐ được gọi dưới tên là “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động theo quy định của văn bản pháp luật đầu tiên điều chỉnh vấn đề HĐLĐ là Sắc lệnh số 29-SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 12/03/1947 7 và Sắc lệnh số 77-SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 22/05/1950.

8 Dựa trên quy định đầu tiên về “khế ước làm công” thì cho đến nay HĐLĐ đã có nhiều khái niệm thông qua nhiều BLLĐ đã được ban hành như BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 và gần đây nhất là BLLĐ 2019. Theo đó, hiện nay HĐLĐ được quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019 có khái niệm cụ thể như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ 4 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập I, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội, tr. 5 Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức- Hội Luật gia Việt Nam, TP.

Hồ Chí Minh, tr.ca Free Legal Answers, Employee Contracts: “An employment contract is an agreement between an employer and employee that outlines the terms of their relationship, such as the employee’s salary and standard of service”, <https://www.ca/legal-answers/employment-contracts/> truy cập ngày 18/05/2021. 7 Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức- Hội Luật gia Việt Nam, TP. Hồ Chí Minh, tr.

8 Trường Đại học Luật Hà Nội (2005), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội, tr. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Theo định nghĩa trên, HĐLĐ được hiểu một cách tổng quát như sau: Thứ nhất, bản chất của HĐLĐ được xem là thỏa thuận cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về một số vấn đề cơ bản để xác lập nên QHLĐ. QHLĐ trong trường hợp xác lập dựa trên HĐLĐ này được gọi là QHLĐ cá nhân để phân biệt với QHLĐ tập thể khi mà có sự thỏa thuận tập thể giữa đại diện tập thể lao động và đại diện của NSDLĐ về các vấn đề thuộc QHLĐ.

9 Thứ hai, chủ thể của HĐLĐ sẽ bao gồm hai bên là NLĐ và NSDLĐ. Theo đó, định nghĩa về NLĐ và NSDLĐ được quy định tại khoản 1 và 2 Điều 3 BLLĐ 2019 cụ thể như sau: (i) NLĐ là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này. (ii) NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Thứ ba, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công hay tiền lương. Như đã nói ở trên, sức lao động của con người là hàng hóa đặc biệt và loại hàng hóa này không thể nào định lượng thông thường được và cũng không thể chuyển giao loại hàng hóa sức lao động từ NLĐ cho NSDLĐ như mua bán các loại hàng hóa thông thường được. Chính vì vậy, đối tượng của HĐLĐ phải được biểu hiện dưới hình thức là việc làm để thông qua việc làm NLĐ dần dần chuyển sức lao động của mình cho NSDLĐ. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), TS.

Nguyễn Xuân Thu và TS. Đỗ Thị Dung (2015), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động (năm 2012), Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội, tr. 16 Thứ tư, HĐLĐ được thể hiện dưới hai hình thức đó là lời nói và văn bản. Đối với HĐLĐ dưới hình thức là lời nói thì NSDLĐ và NLĐ chỉ được giao kết dưới hình thức này đối với những hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng hoặc các trường hợp cụ thể khác được luật định.

Thêm vào đó, BLLĐ 2019 còn có một quy định mới được cho là phù hợp và dễ dàng cho NSDLĐ và NLĐ ở những nơi có khoảng cách khá xa nhau hay các trường hợp mà cả hai bên không thể gặp gỡ trực tiếp để giao kết hợp đồng, đó là HĐLĐ được giao kết qua phương tiện điện tử theo quy định tại Điều 14 BLLĐ 2019. Đây được xem là một dạng của HĐLĐ dưới hình thức bằng văn bản và có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản chứ không được xem là một hình thức khác của HĐLĐ ngoài lời nói và văn bản. Đặc điểm của hợp đồng lao động HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng cho nên nó sẽ có bản chất của một hợp đồng. Theo đó hợp đồng theo sự hiểu biết rộng rãi của Cộng đồng Châu Âu cũng như giới Quốc tế được hiểu là thể hiện của sự thỏa thuận về mặt ý chí của các bên và làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ giữa các bên với nhau.

11 Thêm vào đó, hợp đồng theo Từ điển tiếng Việt được hiểu “là sự thỏa thuận giao ước giữa hai hay nhiều bên quy định các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được viết thành văn bản”. 12 Vì vậy, HĐLĐ sẽ mang trong mình những đặc điểm chung của hợp đồng đó là tính khế ước và thể hiện sự tự do thỏa thuận theo ý chí của các bên trong hợp đồng. Bên cạnh đó, chính vì tính đặc thù của HĐLĐ có liên quan đến một loại hàng hóa đặc biệt là sức lao động cho nên HĐLĐ sẽ có những đặc điểm riêng biệt so với các loại hợp đồng khác sau đây: 13 Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công hoặc tiền lương theo khái niệm HĐLĐ thì việc các bên trong hợp đồng nhắm tới là việc làm và thù lao của 10 Nguyễn Ngọc Phương Hồng, “Hợp đồng lao động điện tử- Hình thức hợp đồng mới để thích ứng với thời kỳ Covid và hậu Covid”, (Tọa đàm những điểm mới Bộ luật Lao động 2019, TP. Hồ Chí Minh, 19/11/2020).

11 Tổ chức Quốc tế Pháp ngữ (OIF) và Quỹ Pháp luật châu Âu lục địa (2011), Các thuật ngữ hợp đồng thông dụng (Terminologie Contractuelle Commune), Nhà xuất bản Từ điển bách khoa, Hà Nội, tr. 12 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập I, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội, tr. 13 Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức- Hội Luật gia Việt Nam, TP.

Hồ Chí Minh, tr. 17 việc thực hiện các công việc đó. NLĐ bán thứ hàng hóa đặc biệt mà mình có đó là sức lao động để đổi lại việc NSDLĐ trả công hoặc tiền lương tương ứng với công sức mà NLĐ đã bỏ ra để thực hiện các công việc. 14 Thứ hai, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng vì hàng hóa mà NLĐ bán cho NSDLĐ là sức lao động của chính NLĐ đó được thể hiện dưới hình thức là việc hoàn thành các công việc.