Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Lao Động Theo Bộ Luật Lao Động 2019

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyền quan trọng của người lao động theo quy… 70 trang · Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh · 2021.

• Tác giả: Tô Thị Thanh Dung
• Người hướng dẫn: ThS. Phan Thị Hương Giang
• Trường học: Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động: Thực Trạng và Đề Xuất Hoàn Thiện
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
• 0.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 0.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 0.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Mục đích nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5.1. Phương pháp phân tích, bình luận
• 0.5.2. Phương pháp so sánh
• 0.5.3. Phương pháp tổng hợp
• 0.6. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
• 0.7. Bố cục của khóa luận
• 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động
• 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
• 1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
• 1.1.3. Các loại hợp đồng lao động
• 1.2. Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.2. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.3. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.4. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động
• 1.3. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật Việt Nam
• 1.3.1. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động 2012
• 1.3.2. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động 2019
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019
• 2.1. Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
• 2.2. Sự phù hợp và cần thiết của việc thay đổi quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động 2019
• 2.3. Những điểm còn hạn chế trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019
• 2.4. Một số đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
• 2.4.1. Về đề xuất thứ nhất
• 2.4.2. Về đề xuất thứ hai
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyền quan trọng của người lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam. Theo Bộ luật Lao động 2019, quyền này đã được mở rộng, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc bảo vệ quyền lợi của mình. Tuy nhiên, thực trạng áp dụng quy định này vẫn còn nhiều vấn đề cần được xem xét và cải thiện.

1.1. Khái Niệm Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành động mà một bên trong hợp đồng quyết định chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Điều này có thể xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, tùy thuộc vào quy định của pháp luật.

1.2. Đặc Điểm Của Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng

Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm tính một chiều, tính pháp lý và các điều kiện cụ thể mà người lao động cần tuân thủ. Việc hiểu rõ các đặc điểm này giúp người lao động thực hiện quyền của mình một cách hợp pháp.

II. Thực Trạng Quy Định Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Thực trạng quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay cho thấy nhiều bất cập trong việc áp dụng. Mặc dù Bộ luật Lao động 2019 đã có những cải cách tích cực, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần được giải quyết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

2.1. Những Hạn Chế Trong Quy Định Hiện Hành

Một số hạn chế trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm việc thiếu rõ ràng trong các điều kiện chấm dứt, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện quyền của người lao động.

2.2. Sự Phù Hợp Của Quy Định Với Thực Tiễn

Sự phù hợp của quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với thực tiễn là một vấn đề quan trọng. Nhiều người lao động vẫn chưa nắm rõ quyền lợi của mình, dẫn đến việc không thể thực hiện quyền này một cách hiệu quả.

III. Phương Pháp Cải Thiện Quy Định Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng

Để cải thiện quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cần có những phương pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực thi và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Các đề xuất này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng hơn.

3.1. Đề Xuất Về Cải Cách Quy Định Pháp Luật

Cần xem xét lại các quy định pháp luật hiện hành để đảm bảo tính minh bạch và dễ hiểu cho người lao động. Việc này sẽ giúp người lao động nắm rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình hơn.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Về Quyền Lao Động

Tăng cường các chương trình đào tạo về quyền lao động cho người lao động sẽ giúp họ hiểu rõ hơn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, từ đó thực hiện quyền lợi của mình một cách hiệu quả.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Ứng dụng thực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho thấy nhiều trường hợp thực tế mà người lao động đã thực hiện quyền này. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều khó khăn trong việc thực hiện và bảo vệ quyền lợi của họ.

4.1. Các Trường Hợp Thực Tế Về Đơn Phương Chấm Dứt

Nhiều người lao động đã thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp như không được trả lương đúng hạn hoặc môi trường làm việc không an toàn.

4.2. Hậu Quả Của Việc Đơn Phương Chấm Dứt

Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc này có thể dẫn đến tranh chấp pháp lý và ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.

V. Kết Luận Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Kết luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho thấy rằng cần có những cải cách cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Việc hoàn thiện quy định pháp luật sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch hơn.

5.1. Tương Lai Của Quy Định Về Đơn Phương Chấm Dứt

Tương lai của quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần được xem xét một cách nghiêm túc để đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong bối cảnh thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng.

5.2. Đề Xuất Hướng Đi Mới Trong Quy Định

Đề xuất hướng đi mới trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần tập trung vào việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, chế định hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữ vai trò cốt lõi trong việc điều chỉnh quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sau hơn 6 năm thi hành Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 (có hiệu lực từ ngày 01/05/2013), thực tiễn áp dụng đã bộc lộ những vướng mắc, bất cập nhất định, đặc biệt là các quy định khắt khe liên quan đến điều kiện thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Ngày 20/11/2019, Quốc hội khóa XIV đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021). Đạo luật này ghi nhận bước chuyển đổi căn bản trong tư duy lập pháp thông qua việc mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Sự thay đổi này tạo nên các luồng quan điểm khác nhau trong giới luật học:

• Một luồng ý kiến (tiêu biểu như Tiến sĩ Đoàn Thị Phương Diệp, Trường Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG TP.HCM) bày tỏ sự quan ngại về việc quy định quyền tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể gây xáo trộn thị trường lao động, làm gia tăng hiện tượng "nhảy việc" và gây khó khăn cho việc quản lý nhân sự của người sử dụng lao động.
• Luồng ý kiến khác (tiêu biểu như Luật sư, Tiến sĩ Lương Khải Ân, Đoàn Luật sư TP.HCM) đánh giá cao sự đổi mới này vì đã bảo đảm quyền tự do việc làm của người lao động và nâng cao tính chặt chẽ của khung pháp lý.

Trước thực tế đó, tác giả Tô Thị Thanh Dung đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu toàn diện các khía cạnh lý luận, thực trạng và đánh giá tác động của quy định mới theo Bộ luật Lao động năm 2019.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được xác định theo 3 nội dung:

1. Làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
2. Trình bày và phân tích thực trạng các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019.
3. Phân tích, đánh giá các quy định hiện hành trên cơ sở so sánh, đối chiếu với Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản liên quan trước đó, từ đó đề xuất một số định hướng hoàn thiện pháp luật.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam về hợp đồng lao động, trọng tâm là các quy định điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động; thực trạng pháp luật và các tài liệu học thuật liên quan.
• Phạm vi không gian: Các quan hệ lao động và việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Quá trình áp dụng từ thời điểm Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực (01/05/2013) cho đến khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành (từ 01/01/2021).

Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng các văn bản quy phạm pháp luật và các công trình khoa học pháp lý chuyên ngành:

• Cơ sở văn bản quy phạm pháp luật: Hiến pháp năm 2013 (khoản 1 Điều 35); Bộ luật Lao động năm 2019 (các Điều 3, 10, 13, 14, 16, 20, 21, 30, 35, 36, 138); Bộ luật Lao động năm 2012 (các Điều 22, 37, 42, 156); Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002); Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/03/1947 và Sắc lệnh số 77-SL ngày 22/05/1950; Nghị định số 05/2015/NĐ-CP; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP; cùng các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
• Phương pháp nghiên cứu:
  1. Phương pháp phân tích, bình luận: Sử dụng để làm rõ nội dung các quy phạm pháp luật, bình luận các quan điểm học thuật từ giáo trình, kỷ yếu tọa đàm và tạp chí chuyên ngành.
  2. Phương pháp so sánh: So sánh đối chiếu các quy định giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019, đồng thời so sánh mức độ giới hạn quyền giữa hai chủ thể (người lao động và người sử dụng lao động).
  3. Phương pháp tổng hợp: Tập hợp, hệ thống hóa các luận điểm khoa học và số liệu thực tiễn xét xử để rút ra các đánh giá tổng quát.
• Nguồn dữ liệu: Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội, Trường Đại học Luật TP.HCM, Trường Đại học Kinh tế - Luật (ĐHQG TP.HCM); số liệu thống kê giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án nhân dân tối cao (giai đoạn 01/12/2017 - 30/11/2018); các bài viết trên Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, Tạp chí Tài chính, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Lý luận chung về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận về quan hệ lao động và chế định chấm dứt hợp đồng lao động:

• Khái quát về hợp đồng lao động: Phân tích bản chất của hợp đồng lao động xuất phát từ lịch sử phát triển (từ "khế ước làm công" theo Sắc lệnh 29-SL năm 1947 đến quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019). Xác định 6 đặc điểm riêng biệt của hợp đồng lao động: (1) Đối tượng là việc làm có trả công/tiền lương; (2) Người lao động phải tự mình thực hiện công việc và chịu sự lệ thuộc pháp lý; (3) Thỏa thuận nằm trong giới hạn pháp lý bảo đảm nguyên tắc bảo vệ bên yếu thế; (4) Thực hiện trong thời gian nhất định hoặc vô hạn định tại địa điểm thỏa thuận; (5) Gắn liền với nhân thân người lao động (tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm); (6) Tính liên tục trong quá trình thực hiện. Phân tích việc bãi bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ, chỉ giữ lại 02 loại hợp đồng theo Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 (không xác định thời hạn và xác định thời hạn không quá 36 tháng).
• Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Xác định đây là hành vi pháp lý đơn phương làm chấm dứt hiệu lực hợp đồng trước thời hạn. Phân loại theo 2 tiêu chí: theo chủ thể thực hiện (người lao động hoặc người sử dụng lao động) và theo tính chất pháp lý (đúng pháp luật hoặc trái pháp luật).
• Ý nghĩa đối với người lao động: Đóng vai trò là công cụ giải phóng người lao động khỏi môi trường lao động vi phạm quyền lợi (cưỡng bức, ngược đãi), bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm theo Hiến pháp năm 2013 và tối ưu hóa việc phân bổ nguồn nhân lực.
• Quy định pháp luật qua các thời kỳ:
  • Theo Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 37): Người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt phải đáp ứng đồng thời "điều kiện cần" (thuộc các căn cứ luật định như bị ngược đãi, không trả lương, bản thân khó khăn, ốm đau...) và "điều kiện đủ" (tuân thủ thời hạn báo trước từ 3 đến 30 ngày tùy trường hợp).
  • Theo Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 35): Chuyển biến căn bản khi cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do (chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước 45 ngày, 30 ngày, 03 ngày làm việc hoặc 120 ngày đối với ngành nghề đặc thù theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Các căn cứ vi phạm của người sử dụng lao động chuyển hóa thành điều kiện để người lao động được quyền chấm dứt ngay mà không cần báo trước.

Chương 2: Thực trạng pháp luật và một số đề xuất hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019

Chương 2 đi sâu vào đánh giá thực trạng quy định và phân tích tính cần thiết của sự thay đổi:

• Sự phù hợp và cần thiết của Bộ luật Lao động năm 2019:
  • Đảm bảo thống nhất với chuẩn mực quốc tế: Thể chế hóa quyền con người theo Điều 35 Hiến pháp năm 2013 và nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động của ILO nhằm phục vụ quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
  • Khắc phục bất cập của Bộ luật Lao động năm 2012: Dẫn chứng số liệu thống kê của TAND Tối cao giai đoạn 2017 - 2018 cho thấy trong 3.665 vụ án lao động sơ thẩm thì tranh chấp về kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng chiếm 265 vụ. Phân tích thực tế cho thấy quy định lý do tại Điều 37 luật cũ mang tính hình thức, người lao động gặp khó khăn khi phải chứng minh lý do (như hoàn cảnh gia đình khó khăn theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP), trong khi người sử dụng lao động cũng ít khi khởi kiện người lao động vi phạm do tốn kém chi phí và thời gian.
  • Nâng cao mức độ bảo vệ bên yếu thế: Khẳng định tính bất đối xứng hợp lý khi người sử dụng lao động vẫn phải có căn cứ luật định (Điều 36) mới được đơn phương chấm dứt, trong khi người lao động được trao quyền chủ động hoàn toàn theo thời hạn báo trước (Điều 35).
• Những điểm còn hạn chế: Nhận diện nguy cơ gia tăng tỷ lệ "nhảy việc", làm xáo trộn kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và tạo ra sự mất cân bằng nhất định đối với quyền lợi của người sử dụng lao động.
• Định hướng đề xuất hoàn thiện: Trình bày các nhóm đề xuất nhằm cân bằng quyền lợi giữa các bên trong quan hệ lao động và tăng cường tính khả thi khi áp dụng các quy định mới.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và so sánh chi tiết các quy định về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động giữa hai đạo luật:

Tiêu chí so sánh	Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 37)	Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 35)
Phân loại hợp đồng áp dụng	Quy định riêng cho 03 loại hợp đồng: không xác định thời hạn, xác định thời hạn (12 - 36 tháng), mùa vụ/dưới 12 tháng.	Áp dụng cho 02 loại hợp đồng: không xác định thời hạn và xác định thời hạn (không quá 36 tháng).
Yêu cầu về lý do/căn cứ	Bắt buộc phải có căn cứ luật định đối với hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng mùa vụ ("điều kiện cần").	Không cần lý do; người lao động có quyền đơn phương chấm dứt trong mọi trường hợp nếu tuân thủ thời hạn báo trước.
Thời hạn báo trước thông thường	- Không xác định thời hạn: 45 ngày. - Xác định thời hạn: 30 ngày. - Mùa vụ: 03 ngày làm việc.	- Không xác định thời hạn: 45 ngày. - Xác định thời hạn (12 - 36 tháng): 30 ngày. - Xác định thời hạn dưới 12 tháng: 03 ngày làm việc. - Ngành, nghề đặc thù (NĐ 145/2020/NĐ-CP): 120 ngày hoặc 1/4 thời hạn HĐLĐ.
Trường hợp không cần báo trước	Không quy định trường hợp được nghỉ việc ngay mà không báo trước (mọi trường hợp đều phải báo trước từ 3 đến 45 ngày).	Được quyền nghỉ việc ngay không cần báo trước khi: không được bố trí đúng việc/địa điểm; không trả đủ lương; bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ; bị quấy rối tình dục; lao động nữ mang thai theo chỉ định y tế; đủ tuổi nghỉ hưu; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực.

Kết quả chính và đóng góp khoa học:

1. Khóa luận làm rõ bản chất chuyển dịch từ cơ chế "kiểm soát bằng lý do" sang cơ chế "kiểm soát bằng thời hạn báo trước", qua đó giải phóng sự ràng buộc hành chính đối với quyền tự do làm việc của người lao động.
2. Cung cấp bức tranh toàn diện về tranh luận học thuật giữa yêu cầu bảo vệ người lao động (chống cưỡng bức lao động theo chuẩn mực ILO) và yêu cầu ổn định thị trường lao động (hạn chế rủi ro nhảy việc tự do).
3. Đưa ra các phân tích thực trạng áp dụng dựa trên dữ liệu giải quyết tranh chấp thực tế tại Tòa án để chứng minh tính thiếu hiệu quả của các quy định cũ tại Bộ luật Lao động năm 2012.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài: Khóa luận được hoàn thành vào tháng 5 năm 2021, thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 mới có hiệu lực thi hành được một khoảng thời gian ngắn (từ ngày 01/01/2021). Do đó, nguồn dữ liệu thực tiễn xét xử, án lệ và tranh chấp lao động phát sinh trực tiếp từ việc áp dụng Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 chưa đủ dài để đánh giá toàn diện tác động kinh tế - xã hội.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Tiếp tục khảo sát, thu thập dữ liệu xét xử thực tế của hệ thống Tòa án nhân dân trong giai đoạn thi hành lâu dài Bộ luật Lao động năm 2019; đánh giá mức độ ảnh hưởng của quy định ngành nghề đặc thù theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP đối với các doanh nghiệp thuộc nhóm ngành chuyên biệt.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Dân sự và Quản trị Nhân lực phục vụ học tập, nghiên cứu môn học Luật Lao động.
• Người làm công tác pháp chế doanh nghiệp, chuyên viên nhân sự (HR) trong việc rà soát, soạn thảo nội quy lao động, xây dựng quy trình tiếp nhận thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật.
• Các nhà nghiên cứu tham khảo cấu trúc phân tích đối chiếu quy phạm và hệ thống hóa tài liệu về thị trường lao động Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn có cần chứng minh lý do khi đơn phương chấm dứt hợp đồng không?
Không. Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do hay căn cứ chứng minh, chỉ cần thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước theo thời hạn luật định tương ứng với từng loại hợp đồng.

2. Thời hạn báo trước khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các ngành, nghề đặc thù được quy định như thế nào?
Theo điểm d khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, thời hạn báo trước đối với ngành, nghề, công việc đặc thù là ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; và ít nhất bằng một phần tư (1/4) thời hạn của hợp đồng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.

3. Những trường hợp cụ thể nào người lao động được quyền nghỉ việc ngay mà không cần tuân thủ thời hạn báo trước?
Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động không cần báo trước trong 7 trường hợp: (1) Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận; (2) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; (3) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập, nhục mạ hoặc cưỡng bức lao động; (4) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế; (6) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định; (7) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

4. Dữ liệu thực tiễn xét xử giai đoạn 2017 - 2018 được tác giả sử dụng phản ánh điều gì về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Theo thống kê của TAND Tối cao (01/12/2017 - 30/11/2018), trong tổng số 3.665 vụ án lao động thụ lý sơ thẩm, các tranh chấp về kỷ luật, sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng chiếm 265 vụ. Phần lớn các vụ việc xuất phát từ hành vi đơn phương chấm dứt trái luật của người sử dụng lao động; các trường hợp người sử dụng lao động khởi kiện người lao động vi phạm chiếm tỷ lệ rất nhỏ do tâm lý e ngại tốn kém chi phí, thời gian và bảo vệ uy tín doanh nghiệp.

5. Vì sao việc mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động lại gây ra những lo ngại về mặt kinh tế - xã hội?
Quy định cho phép người lao động nghỉ việc không cần lý do làm dấy lên lo ngại về nguy cơ gia tăng tỷ lệ "nhảy việc" tự do, gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong việc duy trì ổn định nhân sự, bảo đảm tiến độ sản xuất và tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo lao động thay thế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Tô Thị Thanh Dung đã phân tích có hệ thống những nền tảng lý luận và quy định thực định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Đề tài làm nổi bật bước chuyển biến mang tính nguyên tắc của Bộ luật Lao động năm 2019 trong việc mở rộng quyền tự do việc làm, phòng chống cưỡng bức lao động và hài hòa với các tiêu chuẩn quốc tế. Đồng thời, công trình cũng chỉ ra các thách thức phát sinh đối với việc quản trị thị trường lao động và đưa ra các đề xuất hoàn thiện khung pháp lý trong giai đoạn mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái quát chung về hợp đồng lao động 1. Khái niệm hợp đồng lao động Trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ được coi là một quan hệ phổ biến rộng rãi đối với tất cả mọi người. Để có thể nuôi sống bản thân và trang trải cho các chi phí của chính bản thân và gia đình thì mỗi người bắt buộc phải tham gia lao động sản xuất và tham gia vào QHLĐ để tạo ra của cải và vật chất.

Theo đó, con người cần bán sức lao động của mình để đổi lại một khoản thù lao là tiền hoặc vật chất nhất định. Có thể nhận thấy rằng đã có nhiều sự khác biệt so với trước đây khi mà nền kinh tế tập trung không đồng tình với việc mua bán sức lao động thì nền kinh tế thị trường với sự đảm bảo của pháp luật và để cho sự vận động tự nhiên của quy luật cung cầu của thị trường thì sức lao động của con người bắt đầu trở thành một loại hàng hóa đúng nghĩa hay nói cách khác thì sức lao động được coi là một loại hàng hóa đặc biệt. Từ việc sức lao động được xem là một loại hàng hóa thì nơi diễn ra việc mua bán hàng hóa sức lao động được hình thành và tạo nên thị trường lao động. Thị trường lao động có thể được hiểu một cách đơn giản rằng đó là nơi diễn ra các hoạt động mua bán sức lao động giữa hai chủ thể chủ yếu là NLĐ và NSDLĐ tương ứng với bên bán và bên mua và làm phát sinh các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên thông qua hình thức pháp lý là HĐLĐ.

3 Khi xem xét đến yếu tố lịch sử, luật lao động được xem là đứa con sinh sau đẻ muộn bởi chính việc luật lao động ra đời sau luật dân sự. Chính vì vậy, trong quá khứ các vấn đề pháp lý liên quan đến QHLĐ nói chung hay hợp đồng trong lĩnh vực lao 3 Đoàn Thị Phương Diệp (2018), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh, tr.

14 động nói riêng đều được điều chỉnh bằng các quy định chung của luật dân sự. 4 Sau đó, với sự phát triển của xã hội và khoa học pháp lý, các QHLĐ được xem là ngày càng trở nên phức tạp, nhiều vấn đề ngày càng phát sinh và đòi hỏi một khung pháp lý riêng đối với QHLĐ. Vì vậy, trong phạm vi của pháp luật dân sự không thể bao quát hết mọi vấn đề của QHLĐ như trước đây được nữa. Có thể thấy rằng sự đòi hỏi phải có một khung pháp lý riêng đối với QHLĐ được xem là tất yếu bởi chính sự đặc biệt của quan hệ này.

Vậy nên, chính vì sự cần thiết đó mà luật lao động được hình thành trong bối cảnh như vậy. 5 Chính vì sự hình thành vủa luật lao động mà các khái niệm về HĐLĐ cũng được quy định một cách cụ thể hơn so với trước đây. Theo đó, khi đối chiếu với pháp luật Canada thì HĐLĐ được xem là một thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ trong đó nêu ra các điều khoản về mối quan hệ giữa họ, chẳng hạn như về mức lương và tiêu chuẩn dịch vụ của người lao động. 6 Tại Việt Nam, ban đầu HĐLĐ được gọi dưới tên là “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động theo quy định của văn bản pháp luật đầu tiên điều chỉnh vấn đề HĐLĐ là Sắc lệnh số 29-SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 12/03/1947 7 và Sắc lệnh số 77-SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 22/05/1950.

8 Dựa trên quy định đầu tiên về “khế ước làm công” thì cho đến nay HĐLĐ đã có nhiều khái niệm thông qua nhiều BLLĐ đã được ban hành như BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 và gần đây nhất là BLLĐ 2019. Theo đó, hiện nay HĐLĐ được quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019 có khái niệm cụ thể như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ 4 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập I, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội, tr. 5 Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức- Hội Luật gia Việt Nam, TP.

Hồ Chí Minh, tr.ca Free Legal Answers, Employee Contracts: “An employment contract is an agreement between an employer and employee that outlines the terms of their relationship, such as the employee’s salary and standard of service”, <https://www.ca/legal-answers/employment-contracts/> truy cập ngày 18/05/2021. 7 Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức- Hội Luật gia Việt Nam, TP. Hồ Chí Minh, tr.

8 Trường Đại học Luật Hà Nội (2005), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội, tr. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Theo định nghĩa trên, HĐLĐ được hiểu một cách tổng quát như sau: Thứ nhất, bản chất của HĐLĐ được xem là thỏa thuận cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về một số vấn đề cơ bản để xác lập nên QHLĐ. QHLĐ trong trường hợp xác lập dựa trên HĐLĐ này được gọi là QHLĐ cá nhân để phân biệt với QHLĐ tập thể khi mà có sự thỏa thuận tập thể giữa đại diện tập thể lao động và đại diện của NSDLĐ về các vấn đề thuộc QHLĐ.

9 Thứ hai, chủ thể của HĐLĐ sẽ bao gồm hai bên là NLĐ và NSDLĐ. Theo đó, định nghĩa về NLĐ và NSDLĐ được quy định tại khoản 1 và 2 Điều 3 BLLĐ 2019 cụ thể như sau: (i) NLĐ là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này. (ii) NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Thứ ba, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công hay tiền lương. Như đã nói ở trên, sức lao động của con người là hàng hóa đặc biệt và loại hàng hóa này không thể nào định lượng thông thường được và cũng không thể chuyển giao loại hàng hóa sức lao động từ NLĐ cho NSDLĐ như mua bán các loại hàng hóa thông thường được. Chính vì vậy, đối tượng của HĐLĐ phải được biểu hiện dưới hình thức là việc làm để thông qua việc làm NLĐ dần dần chuyển sức lao động của mình cho NSDLĐ. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), TS.

Nguyễn Xuân Thu và TS. Đỗ Thị Dung (2015), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động (năm 2012), Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội, tr. 16 Thứ tư, HĐLĐ được thể hiện dưới hai hình thức đó là lời nói và văn bản. Đối với HĐLĐ dưới hình thức là lời nói thì NSDLĐ và NLĐ chỉ được giao kết dưới hình thức này đối với những hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng hoặc các trường hợp cụ thể khác được luật định.

Thêm vào đó, BLLĐ 2019 còn có một quy định mới được cho là phù hợp và dễ dàng cho NSDLĐ và NLĐ ở những nơi có khoảng cách khá xa nhau hay các trường hợp mà cả hai bên không thể gặp gỡ trực tiếp để giao kết hợp đồng, đó là HĐLĐ được giao kết qua phương tiện điện tử theo quy định tại Điều 14 BLLĐ 2019. Đây được xem là một dạng của HĐLĐ dưới hình thức bằng văn bản và có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản chứ không được xem là một hình thức khác của HĐLĐ ngoài lời nói và văn bản. Đặc điểm của hợp đồng lao động HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng cho nên nó sẽ có bản chất của một hợp đồng. Theo đó hợp đồng theo sự hiểu biết rộng rãi của Cộng đồng Châu Âu cũng như giới Quốc tế được hiểu là thể hiện của sự thỏa thuận về mặt ý chí của các bên và làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ giữa các bên với nhau.

11 Thêm vào đó, hợp đồng theo Từ điển tiếng Việt được hiểu “là sự thỏa thuận giao ước giữa hai hay nhiều bên quy định các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được viết thành văn bản”. 12 Vì vậy, HĐLĐ sẽ mang trong mình những đặc điểm chung của hợp đồng đó là tính khế ước và thể hiện sự tự do thỏa thuận theo ý chí của các bên trong hợp đồng. Bên cạnh đó, chính vì tính đặc thù của HĐLĐ có liên quan đến một loại hàng hóa đặc biệt là sức lao động cho nên HĐLĐ sẽ có những đặc điểm riêng biệt so với các loại hợp đồng khác sau đây: 13 Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công hoặc tiền lương theo khái niệm HĐLĐ thì việc các bên trong hợp đồng nhắm tới là việc làm và thù lao của 10 Nguyễn Ngọc Phương Hồng, “Hợp đồng lao động điện tử- Hình thức hợp đồng mới để thích ứng với thời kỳ Covid và hậu Covid”, (Tọa đàm những điểm mới Bộ luật Lao động 2019, TP. Hồ Chí Minh, 19/11/2020).

11 Tổ chức Quốc tế Pháp ngữ (OIF) và Quỹ Pháp luật châu Âu lục địa (2011), Các thuật ngữ hợp đồng thông dụng (Terminologie Contractuelle Commune), Nhà xuất bản Từ điển bách khoa, Hà Nội, tr. 12 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập I, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội, tr. 13 Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức- Hội Luật gia Việt Nam, TP.

Hồ Chí Minh, tr. 17 việc thực hiện các công việc đó. NLĐ bán thứ hàng hóa đặc biệt mà mình có đó là sức lao động để đổi lại việc NSDLĐ trả công hoặc tiền lương tương ứng với công sức mà NLĐ đã bỏ ra để thực hiện các công việc. 14 Thứ hai, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng vì hàng hóa mà NLĐ bán cho NSDLĐ là sức lao động của chính NLĐ đó được thể hiện dưới hình thức là việc hoàn thành các công việc.